一个职场老鸟，创业新兵的管理日记
楼主：九州纵横咨询
时间：2019-09-07 18:20:14
大家好：
2005年大学毕业的我，随波主流来到了帝都北京，那是的北京还没有“地铁5号线”，没有“鸟巢”体育馆，更没有醇厚正宗的“勿埋”！
当我走在这里的每一条街道，
我的心似乎从来都不能平静。
除了发动机的轰鸣和电气之音，
我似乎听到了他烛骨般的心跳。
我在这里欢笑我在这里哭泣，
我在这里活着也在这死去，
我在这里祈祷 我在这里迷惘。。。
转眼间，我在帝都已经混迹了15年。
曾经看着天通苑遍地的空房子，轻蔑地说早晚有自己一套的年少轻狂，已随这年龄的增长而烟消云散。取而代之的是在职场当中明白了生命的尊严和生活的压力哪一个更加的重要。
什么仗剑天涯，什么九州纵横，
什么世间繁华，什么红尘美眷。
儿时对生活的百般憧憬，都变成了眼见的意思皱纹和头上一缕白发。
2005年大学毕业的我，随波主流来到了帝都北京，那是的北京还没有“地铁5号线”，没有“鸟巢”体育馆，更没有醇厚正宗的“勿埋”！
当我走在这里的每一条街道，
我的心似乎从来都不能平静。
除了发动机的轰鸣和电气之音，
我似乎听到了他烛骨般的心跳。
我在这里欢笑我在这里哭泣，
我在这里活着也在这死去，
我在这里祈祷 我在这里迷惘。。。
转眼间，我在帝都已经混迹了15年。
曾经看着天通苑遍地的空房子，轻蔑地说早晚有自己一套的年少轻狂，已随这年龄的增长而烟消云散。取而代之的是在职场当中明白了生命的尊严和生活的压力哪一个更加的重要。
什么仗剑天涯，什么九州纵横，
什么世间繁华，什么红尘美眷。
儿时对生活的百般憧憬，都变成了眼见的意思皱纹和头上一缕白发。
楼主：九州纵横咨询
时间：2019-09-07 18:20:14
老板，李咏老师走了，我也要走了！
亲爱的老板：
我最喜欢和尊敬的电视节目主任人李咏老师曾经说过“假如你的生命只剩下一天，各位你们会做什么，我会找一个安静的地方，静静地呆着，我不会有道歉，也不会有离别，更不会抱怨。谢谢你们，给我留下了美好的回忆。”
今天他真的不在了！
我才意识到，当一个人悄然离去，你会发现，消失的不仅仅是肉体，还有他在人们意识中的完整性。因为再也没有一个躯壳去承载人格的所有信息，而是散乱地存放在大家的记忆中。
老板，李咏老师走了，我也要走了！
01
看了很多关于李咏老师的文章后，才知道新闻主播每天平均工作时间超过10个小时，他或他们和我一样，都在职场的高压锅里“被蒸煮、被煎炸”。
10年前，刚刚大学毕业的我走进您的办公室，您问我理想、问我追去、问我的大学生活。
内心既激动又害怕的我，很小声的回答着您的问题。当时您说“年轻人，眼光要放的长远，不要紧盯着眼前的小利益。”
入职以后，我开始为了自己的美好未来而努力工作，希望可以通过自己的努力在北京有一个属于自己的小家。当我发现公司的其他同事也和我一样努力时，我更是感到动力无限。
慢慢的我发现，这是一个崇尚加班文化的公司。如果有人按时下班就会遭到相关部门的非正式通告。时间久了我发现有的人和我一样，有的人和我不一样。于是一个问题困扰了年轻的我很久“如何将本来一个小时就干完的工作，变成8个小时都干不完，还要看起来一直都在忙。”
但我告诉自己，工作是给自己干的，我要努力，我要忍。因为当干什么都需要自费的时候，我发现，物价好贵。
老板，李咏老师走了，我也要走了！
02
烧一壶开水，煮一碗泡面，卧两个荷包蛋，再加一根火腿肠。
回到出租屋，我行云流水般做着整套的动作，宛如一个身经百战的厨子，却没有一点力气。
将陪您应酬时吃的山珍海味都倒进后马桶后，我闻着面条的香味沉沉睡去。
4个小时候后，我被闹钟叫醒。瘫软的肉体被强烈的意识拎着起床，因为上次我因为陪您应酬迟到了，结果被扣了半天的工资。
很想找您讨要那在您眼里微不足道的半天工资，最终放弃了！
我告诉自己，生活没有快捷模式，压力是谁都无法逃离的怪圈。压力再大，我也要站直了扛住，我要努力活成自己希望的样子。
也许很多人都和我一样，上午还在自己的购物车里加购三九胃泰，晚上又要像喝水一样的喝酒。
因为，人生在世，谁不是在走台阶，背负着重重压力，一步一步的向着高处疾走，不敢停，也不敢回头看，直到不得不停下。
老板，李咏老师走了，我也要走了！
03
几天加班熬夜做出来的方案，客户不满意推倒重来；
工作中遇到不对付的同事，要时刻小心的被甩了黑锅；
沟通也完全不在一个频道上，彼此共事简直就是“受罪”；
老板喜怒无常，如果心情不好正巧被你撞上了，没准就迎来劈头盖脸的一顿骂......
于是渐渐地，有人越来越疲惫，从“上班族”变成了“丧班族”：工作提不起精神，毫无斗志与热情，每天会徒生各种情绪，又不得不装出一副笑脸，我把它叫做“职业化微笑”。
由于每天应酬很晚，您都会在第二天10点左右吃过早饭后来到公司。
处理好手头的工作以后，开始召集我们开会，这个时间一般是上午11:30左右。
我们的开会时间比较规律，一般集中在午饭时间、下午下班时间和周末时间。
对于比较紧急的事情，利用午饭或者下班时间开会，大家都能理解。但是如果一个公司几乎每天都有那么急迫的会议，我不知道该如何评价这家公司。更何况我们的会议往往最终都变成了您痛诉革命家市或者会议结果无疾而终，等待的只有下次再次开会解决。
老板，李咏老师走了，我也要走了！
04
上个月，我的大学室友“大刀”患了癌症住院。得到这个消息是因为他的妻子打电话过来，问我监狱里面有没有熟人。
说是听说监狱里面有人愿意捐献器官。
我打电话给“大刀”，这个粗犷的东北汉子在电话里抽泣了20分钟没有说话。他和我同岁，和我一样喜欢李咏老师。
二十几岁的时候，我向前望去，风云千樯，百路通幽，现在回首这是一种认为人生无限可能的错觉。
人的身体和心理宛如弹簧一条，可以在极限内最大程度拉开，一旦用力过猛，拉直了，就很难再回到原点。
50岁的李咏老师远去了，35岁的同学“大刀”也远去了。他们拼搏精神让人感动，他们的离去也让人心塞。
为了一个个阶段性胜利，透支身体，用超出极限的精力负载，将本该活力四射的青春躯体弄成一副病怏怏的苍白无力的皮囊，或者是凭着坚强的意志过度消耗身体能量后，给身体留下了暂时难以察觉的病患。表面风光，内心沧桑，容颜不在，全靠化妆。
老板，李咏老师走了，我也要走了！
顿悟！
我想要财富自由，但我不能死在财富自由之前。
所谓的事业，上半程拼的是智力，下半程拼的是体力。无论你再年轻，都不要觉得余生很长，恰恰相反，人生很短，很可能短到还未高潮迭起，差不多就要帷幕降下。当你走完人生的一半旅途，回头望去，那就是一瞬间的事，有太多未曾触及的念想，有太多擦肩而过的遗憾。
俞敏洪在一次演讲中说，“你们用5年时间做成的事情我用20年去做。如果这样还不行，我就保持身体健康，心情愉快，到80岁把你们一个个送走以后再来做。”
要努力，但不要过度，生命的星火能量是守恒的。余生真的不够长，因为出来混迟早要还。
亲爱的老板，我要走了。请您批准我于2018年11月30日离职。
2018年10月29日
亲爱的老板：
我最喜欢和尊敬的电视节目主任人李咏老师曾经说过“假如你的生命只剩下一天，各位你们会做什么，我会找一个安静的地方，静静地呆着，我不会有道歉，也不会有离别，更不会抱怨。谢谢你们，给我留下了美好的回忆。”
今天他真的不在了！
我才意识到，当一个人悄然离去，你会发现，消失的不仅仅是肉体，还有他在人们意识中的完整性。因为再也没有一个躯壳去承载人格的所有信息，而是散乱地存放在大家的记忆中。
老板，李咏老师走了，我也要走了！
01
看了很多关于李咏老师的文章后，才知道新闻主播每天平均工作时间超过10个小时，他或他们和我一样，都在职场的高压锅里“被蒸煮、被煎炸”。
10年前，刚刚大学毕业的我走进您的办公室，您问我理想、问我追去、问我的大学生活。
内心既激动又害怕的我，很小声的回答着您的问题。当时您说“年轻人，眼光要放的长远，不要紧盯着眼前的小利益。”
入职以后，我开始为了自己的美好未来而努力工作，希望可以通过自己的努力在北京有一个属于自己的小家。当我发现公司的其他同事也和我一样努力时，我更是感到动力无限。
慢慢的我发现，这是一个崇尚加班文化的公司。如果有人按时下班就会遭到相关部门的非正式通告。时间久了我发现有的人和我一样，有的人和我不一样。于是一个问题困扰了年轻的我很久“如何将本来一个小时就干完的工作，变成8个小时都干不完，还要看起来一直都在忙。”
但我告诉自己，工作是给自己干的，我要努力，我要忍。因为当干什么都需要自费的时候，我发现，物价好贵。
老板，李咏老师走了，我也要走了！
02
烧一壶开水，煮一碗泡面，卧两个荷包蛋，再加一根火腿肠。
回到出租屋，我行云流水般做着整套的动作，宛如一个身经百战的厨子，却没有一点力气。
将陪您应酬时吃的山珍海味都倒进后马桶后，我闻着面条的香味沉沉睡去。
4个小时候后，我被闹钟叫醒。瘫软的肉体被强烈的意识拎着起床，因为上次我因为陪您应酬迟到了，结果被扣了半天的工资。
很想找您讨要那在您眼里微不足道的半天工资，最终放弃了！
我告诉自己，生活没有快捷模式，压力是谁都无法逃离的怪圈。压力再大，我也要站直了扛住，我要努力活成自己希望的样子。
也许很多人都和我一样，上午还在自己的购物车里加购三九胃泰，晚上又要像喝水一样的喝酒。
因为，人生在世，谁不是在走台阶，背负着重重压力，一步一步的向着高处疾走，不敢停，也不敢回头看，直到不得不停下。
老板，李咏老师走了，我也要走了！
03
几天加班熬夜做出来的方案，客户不满意推倒重来；
工作中遇到不对付的同事，要时刻小心的被甩了黑锅；
沟通也完全不在一个频道上，彼此共事简直就是“受罪”；
老板喜怒无常，如果心情不好正巧被你撞上了，没准就迎来劈头盖脸的一顿骂......
于是渐渐地，有人越来越疲惫，从“上班族”变成了“丧班族”：工作提不起精神，毫无斗志与热情，每天会徒生各种情绪，又不得不装出一副笑脸，我把它叫做“职业化微笑”。
由于每天应酬很晚，您都会在第二天10点左右吃过早饭后来到公司。
处理好手头的工作以后，开始召集我们开会，这个时间一般是上午11:30左右。
我们的开会时间比较规律，一般集中在午饭时间、下午下班时间和周末时间。
对于比较紧急的事情，利用午饭或者下班时间开会，大家都能理解。但是如果一个公司几乎每天都有那么急迫的会议，我不知道该如何评价这家公司。更何况我们的会议往往最终都变成了您痛诉革命家市或者会议结果无疾而终，等待的只有下次再次开会解决。
老板，李咏老师走了，我也要走了！
04
上个月，我的大学室友“大刀”患了癌症住院。得到这个消息是因为他的妻子打电话过来，问我监狱里面有没有熟人。
说是听说监狱里面有人愿意捐献器官。
我打电话给“大刀”，这个粗犷的东北汉子在电话里抽泣了20分钟没有说话。他和我同岁，和我一样喜欢李咏老师。
二十几岁的时候，我向前望去，风云千樯，百路通幽，现在回首这是一种认为人生无限可能的错觉。
人的身体和心理宛如弹簧一条，可以在极限内最大程度拉开，一旦用力过猛，拉直了，就很难再回到原点。
50岁的李咏老师远去了，35岁的同学“大刀”也远去了。他们拼搏精神让人感动，他们的离去也让人心塞。
为了一个个阶段性胜利，透支身体，用超出极限的精力负载，将本该活力四射的青春躯体弄成一副病怏怏的苍白无力的皮囊，或者是凭着坚强的意志过度消耗身体能量后，给身体留下了暂时难以察觉的病患。表面风光，内心沧桑，容颜不在，全靠化妆。
老板，李咏老师走了，我也要走了！
顿悟！
我想要财富自由，但我不能死在财富自由之前。
所谓的事业，上半程拼的是智力，下半程拼的是体力。无论你再年轻，都不要觉得余生很长，恰恰相反，人生很短，很可能短到还未高潮迭起，差不多就要帷幕降下。当你走完人生的一半旅途，回头望去，那就是一瞬间的事，有太多未曾触及的念想，有太多擦肩而过的遗憾。
俞敏洪在一次演讲中说，“你们用5年时间做成的事情我用20年去做。如果这样还不行，我就保持身体健康，心情愉快，到80岁把你们一个个送走以后再来做。”
要努力，但不要过度，生命的星火能量是守恒的。余生真的不够长，因为出来混迟早要还。
亲爱的老板，我要走了。请您批准我于2018年11月30日离职。
2018年10月29日
楼主：九州纵横咨询
时间：2019-09-07 18:20:14
九州纵横-北大高材生被华为开除：辞退你，与能力无关
爱说是人的天性
踏实做事才是本事
人天生有一种负面行为，就是抱怨，对于身边不满意的事情，就要“怼”个痛快。于是公司里永远不乏一种人，仿佛全世界就他一个人发现了同事不行、领导傻逼、待遇太差、公司药丸，总是絮絮叨叨，见到人就说公司存在的种种问题。
对于这种人，智商在线的可能就跟要好的同事抱怨一下；智商不在线的，就跟这位北大高材生一样，一封万言书跑到老板面前抱怨。
然而，把问题说出来没什么了不起，人人都有这个本事，重要的是能够在改变不了这些问题的情况下，还能踏踏实实做好自己的事情。
有个游戏公司的财务朋友，几年前常常吐槽公司创业初期各项待遇跟不上，加班又很多，员工意见很大，但在公司内部她一句抱怨的话都没说，仍然一边做好自己的本职工作，一边安抚身边的同事。
我特别欣赏这样的财务，站在公司的角度，她不能像其他员工一样抱怨不公，影响员工情绪，仍然做好本职工作；但站在员工的角度，她对自己的现状也不满意，所以对外也需要宣泄。如今不到四年的时间里，公司由于几款比较成功的手游，已经在准备IPO了，她自己也带起了3位下属。
每个公司都会存在这样那样的问题，完全合法合规的公司几乎是不存在的，如果不能改变这些问题，踏实做好你自己的事情，比什么都重要。与其花时间写万言书怒斥公司存在的问题，倒不如扎扎实实做好自己的岗位工作。
培养你，辞退你
从来都不是看能力
能不能做，是能力问题；肯不肯做，是态度问题。很多人自恃能力出众，不肯做能做的事情，天天想着自己还不能做的事，这就是价值观的问题。
这位北大高材生，荒废该做的事情，去想自己做不到的事情，忽视基础岗位的价值，太过急功近利，这样的人被辞退，其实也都是情理之中。人永远都渴求晋升，就算任正非换了副“求贤若渴”的面孔，重用了这位高材生，他也会抛下手头的事情，去想一些自己管不了的事情。
一个人的能力可以培养，态度可以改变，但价值观总是如同刻了模子一样，除了回炉重造就改变不了了。
在职场的江湖上，有能力的你是桀骜不驯还是顺应潮流，这取决于你对规则的理解和敬意。
规则一：从团队角度，尊敬和服从上级
之所以会有上下级，是为了保证团队工作的开展。上级掌握了一定的资源和权力，考虑问题是从团队角度而可能难以兼顾到个体。尊敬和服从上级是确保团队完成目标的重要条件。员工如果不站在团队的高度来思考问题，只站在自己的角度去找上级的麻烦甚至恃才傲物，很难生存，更奢谈走得好走得远。
规则二：如果你的工作不能达到上级的要求，一定要及时和上级沟通，要让他知道你的进度和方向
可能在一定时期内你的工作还没有让别人看到显著成绩，这时不要和你的上级距离太远，要创造条件去沟通，让他知道你的进度、计划和要取得的成绩。你这样做了上级不会责备你，他还会利用所掌握的资源给你帮助，让你提前取得业绩。
然而，有的职场新手甚至老手容易犯的错误却是，越是没有成绩越是不愿去找上级沟通，认为自己没有面子，对上级采取敬而远之的态度。这样的风险很大， 因为你业绩低迷上级本身就不会满意，会对你的工作能力产生怀疑;如果再不了解工作状况和进度，还会认为你没有努力工作。时间一长，你就可能进入要被淘汰的黑名单。其实在每次的淘汰名单中，并不全是业绩最差的人，但不会主动找上级沟通的人却会占很大比例。
规则三：对于团队依照程序所做出的决定如果认为不合理，要通过正常的途径与方式去反馈，并给上级留出时间，同时要执行决定
一个团队的决定有可能是对的，也有可能不太合理。但决定具备一定的权威性和强制力，也是保障一个团队正常运转的必要条件，是从大局和整体的角度出发的。员工先换位思考，如果对团队的利益有保障就要服从。如果有不尽完善的地方，要选择正常的程序和方式提出建议等待回复，只要决定没有触犯法规，员工应该无条件服从。如果采取消极方式对团队的决定进行对抗，受伤害的只会是员工自己。
规则四：切忌煽动同事与团队对抗，一个正常运转的团队都会对带头闹事的人“杀无赦”
职场中受委屈甚至不公平的事情都是正常的，员工可以选择合适的方式提出，也可以选择到执法部门寻求帮助。但是采取煽动闹事的方式解决问题，往往把自己推到一个更加不利的境地，因为这种方式是团队是绝对不能容忍的。
规则五：如果你不能为一个团队创造一定的价值，起码不要成为制造麻烦的因素
团队里成员形形色色个性各异，难免有喜欢用小手腕制造麻烦来达到一些目的。一个人的为人和能力在团队成员的长期合作中，大家都会有判断。小手腕能让一个人得到短期利益，一旦其他成员了解以后，他便很难立足。要在组织里长期生存下去，大聪明是必要的。
规则六：对于上级安排的临时性工作，一定要及时反馈
有时上级会安排临时性工作给你，这些工作可能非常紧急，上级会要求随时反馈完成期限，这也是让上级增进对你信任度的机会。
我遭遇过这样的员工。公司送货发生了车祸，导致货物大量破损，经销商拒绝接货。为避免更多损失，我告诉负责该市场的业务代表，让他亲自参与这次事件的处理，并随时跟我保持联系。但我等到夜里十点也没有消息，打电话居然关机了。最后送货司机只得把产品又拉回了工厂，公司多付出了上万元的损失。第二天联系上他时，他居然说和朋友去喝酒给忘了。从此，我对他的工作能力与态度充满了质疑。
规则七：成就上级从而成就自己
工作使大家走到了一起，同事首先就是一种合作关系。上级所掌握的资源和影响力，对人在职场中的发展起到了决定性作用。职场上快速发展的人无疑都是善 于和上级合作的，他们在做好份内事的同时，会积极帮助上级排忧解难。上级也会把更多的锻炼机会提供给他们，把自己的真经传授给他们。他们会逐步熟悉上级的工作内容和技巧，而这些都是一个人得到快速发展的重要条件。
成就上级从而成就自己绝对是一条重要的原则。当你在为上级偏心而抱怨时，是否该认真反思一下自己遵循了这个原则。机会真的不会从天而降的，更多时候要靠自己去争取。
规则八：把事做好的同时把人做好
从进入职场开始，就要把塑造自己的品牌作为一项重要的事来做。而把事做好是基本的，同时也要把人做好。把人做好更是一个人品牌塑造的重要条件，你在职场上的声誉会决定职场的长度和宽度。你的人品是需要大家通过与你共事看出来的，也是一个长期积累的过程。不仅要在单位内还要在行业内、在业界树立你良好形象。
当然好人不是指长袖善舞、八面玲珑，而是人一定要学会承担责任，不去做有害他人和组织的事情。
很多聪明人之所以没有做成大事，不是能力问题，而是态度问题。创业也是这样，最重要的不是能力，而是态度。
听话，出活，端正工作态度，踏实做好本职工作，总有一天就算你不写万言书，也会有领导重视你的意见！
爱说是人的天性
踏实做事才是本事
人天生有一种负面行为，就是抱怨，对于身边不满意的事情，就要“怼”个痛快。于是公司里永远不乏一种人，仿佛全世界就他一个人发现了同事不行、领导傻逼、待遇太差、公司药丸，总是絮絮叨叨，见到人就说公司存在的种种问题。
对于这种人，智商在线的可能就跟要好的同事抱怨一下；智商不在线的，就跟这位北大高材生一样，一封万言书跑到老板面前抱怨。
然而，把问题说出来没什么了不起，人人都有这个本事，重要的是能够在改变不了这些问题的情况下，还能踏踏实实做好自己的事情。
有个游戏公司的财务朋友，几年前常常吐槽公司创业初期各项待遇跟不上，加班又很多，员工意见很大，但在公司内部她一句抱怨的话都没说，仍然一边做好自己的本职工作，一边安抚身边的同事。
我特别欣赏这样的财务，站在公司的角度，她不能像其他员工一样抱怨不公，影响员工情绪，仍然做好本职工作；但站在员工的角度，她对自己的现状也不满意，所以对外也需要宣泄。如今不到四年的时间里，公司由于几款比较成功的手游，已经在准备IPO了，她自己也带起了3位下属。
每个公司都会存在这样那样的问题，完全合法合规的公司几乎是不存在的，如果不能改变这些问题，踏实做好你自己的事情，比什么都重要。与其花时间写万言书怒斥公司存在的问题，倒不如扎扎实实做好自己的岗位工作。
培养你，辞退你
从来都不是看能力
能不能做，是能力问题；肯不肯做，是态度问题。很多人自恃能力出众，不肯做能做的事情，天天想着自己还不能做的事，这就是价值观的问题。
这位北大高材生，荒废该做的事情，去想自己做不到的事情，忽视基础岗位的价值，太过急功近利，这样的人被辞退，其实也都是情理之中。人永远都渴求晋升，就算任正非换了副“求贤若渴”的面孔，重用了这位高材生，他也会抛下手头的事情，去想一些自己管不了的事情。
一个人的能力可以培养，态度可以改变，但价值观总是如同刻了模子一样，除了回炉重造就改变不了了。
在职场的江湖上，有能力的你是桀骜不驯还是顺应潮流，这取决于你对规则的理解和敬意。
规则一：从团队角度，尊敬和服从上级
之所以会有上下级，是为了保证团队工作的开展。上级掌握了一定的资源和权力，考虑问题是从团队角度而可能难以兼顾到个体。尊敬和服从上级是确保团队完成目标的重要条件。员工如果不站在团队的高度来思考问题，只站在自己的角度去找上级的麻烦甚至恃才傲物，很难生存，更奢谈走得好走得远。
规则二：如果你的工作不能达到上级的要求，一定要及时和上级沟通，要让他知道你的进度和方向
可能在一定时期内你的工作还没有让别人看到显著成绩，这时不要和你的上级距离太远，要创造条件去沟通，让他知道你的进度、计划和要取得的成绩。你这样做了上级不会责备你，他还会利用所掌握的资源给你帮助，让你提前取得业绩。
然而，有的职场新手甚至老手容易犯的错误却是，越是没有成绩越是不愿去找上级沟通，认为自己没有面子，对上级采取敬而远之的态度。这样的风险很大， 因为你业绩低迷上级本身就不会满意，会对你的工作能力产生怀疑;如果再不了解工作状况和进度，还会认为你没有努力工作。时间一长，你就可能进入要被淘汰的黑名单。其实在每次的淘汰名单中，并不全是业绩最差的人，但不会主动找上级沟通的人却会占很大比例。
规则三：对于团队依照程序所做出的决定如果认为不合理，要通过正常的途径与方式去反馈，并给上级留出时间，同时要执行决定
一个团队的决定有可能是对的，也有可能不太合理。但决定具备一定的权威性和强制力，也是保障一个团队正常运转的必要条件，是从大局和整体的角度出发的。员工先换位思考，如果对团队的利益有保障就要服从。如果有不尽完善的地方，要选择正常的程序和方式提出建议等待回复，只要决定没有触犯法规，员工应该无条件服从。如果采取消极方式对团队的决定进行对抗，受伤害的只会是员工自己。
规则四：切忌煽动同事与团队对抗，一个正常运转的团队都会对带头闹事的人“杀无赦”
职场中受委屈甚至不公平的事情都是正常的，员工可以选择合适的方式提出，也可以选择到执法部门寻求帮助。但是采取煽动闹事的方式解决问题，往往把自己推到一个更加不利的境地，因为这种方式是团队是绝对不能容忍的。
规则五：如果你不能为一个团队创造一定的价值，起码不要成为制造麻烦的因素
团队里成员形形色色个性各异，难免有喜欢用小手腕制造麻烦来达到一些目的。一个人的为人和能力在团队成员的长期合作中，大家都会有判断。小手腕能让一个人得到短期利益，一旦其他成员了解以后，他便很难立足。要在组织里长期生存下去，大聪明是必要的。
规则六：对于上级安排的临时性工作，一定要及时反馈
有时上级会安排临时性工作给你，这些工作可能非常紧急，上级会要求随时反馈完成期限，这也是让上级增进对你信任度的机会。
我遭遇过这样的员工。公司送货发生了车祸，导致货物大量破损，经销商拒绝接货。为避免更多损失，我告诉负责该市场的业务代表，让他亲自参与这次事件的处理，并随时跟我保持联系。但我等到夜里十点也没有消息，打电话居然关机了。最后送货司机只得把产品又拉回了工厂，公司多付出了上万元的损失。第二天联系上他时，他居然说和朋友去喝酒给忘了。从此，我对他的工作能力与态度充满了质疑。
规则七：成就上级从而成就自己
工作使大家走到了一起，同事首先就是一种合作关系。上级所掌握的资源和影响力，对人在职场中的发展起到了决定性作用。职场上快速发展的人无疑都是善 于和上级合作的，他们在做好份内事的同时，会积极帮助上级排忧解难。上级也会把更多的锻炼机会提供给他们，把自己的真经传授给他们。他们会逐步熟悉上级的工作内容和技巧，而这些都是一个人得到快速发展的重要条件。
成就上级从而成就自己绝对是一条重要的原则。当你在为上级偏心而抱怨时，是否该认真反思一下自己遵循了这个原则。机会真的不会从天而降的，更多时候要靠自己去争取。
规则八：把事做好的同时把人做好
从进入职场开始，就要把塑造自己的品牌作为一项重要的事来做。而把事做好是基本的，同时也要把人做好。把人做好更是一个人品牌塑造的重要条件，你在职场上的声誉会决定职场的长度和宽度。你的人品是需要大家通过与你共事看出来的，也是一个长期积累的过程。不仅要在单位内还要在行业内、在业界树立你良好形象。
当然好人不是指长袖善舞、八面玲珑，而是人一定要学会承担责任，不去做有害他人和组织的事情。
很多聪明人之所以没有做成大事，不是能力问题，而是态度问题。创业也是这样，最重要的不是能力，而是态度。
听话，出活，端正工作态度，踏实做好本职工作，总有一天就算你不写万言书，也会有领导重视你的意见！
楼主：九州纵横咨询
时间：2019-09-07 18:20:14
九州纵横：真正的高手，都有破局思维
你眼下的难题
需要提升一个思维层次来解决
在现实生活中，我们常常会陷入到一种人生无解的怪圈中。
你很穷，然后紧衣缩食，结果却依然入不敷出；
你很胖，然后拼命节食，结果却依然大腹便便；
你很忙，然后天天加班，结果工作成效依然不高。
你会很无奈地发现，自己努力做出的改变，却并没有得到预期的结果，这就像推磨的驴子，因为被蒙住了眼睛，所以它不停地一圈一圈地拉着磨。
它感觉自己是一直在往前走，不断进步不断成长，但事实上，它一直在原地打转。
让我们一起来做一个简单的实验。
将一束光投注在墙上，形成一片光亮的区域。
然后，把你的手伸到光源前面，结果在光亮的墙上就会出现你手掌的影子。
这时候，如果想要改变墙上影子的形状，你可以直接在墙这个平面上对影子做任何修改吗？
显然你是做不到的，我们只能回到立体世界的你这个人面前，改变你手掌的姿势，这样才能真正改变影子的形状。
墙上的影子，处于二维平面，而现实中你的手，处于三维立体世界，影子只是三维立体的手在二维平面上的投射。
如果想要改变二维平面的影像，就得要上升一个层次，到达三维去做改变。
这其实就是一个升维解决问题的过程。
你很穷，要求自己少买衣服少花销，能走路绝不坐车，有朋友在绝不主动买单，你会为自己省了几块车钱而沾沾自喜，觉得自己真会过日子，也会因为贪了别人的便宜而觉得自己聪明。
可是，你从来也没有意识到，你眼下的生活被太多琐碎的事情所填满，内心被各种鸡毛蒜皮的算计所占据，这反而让自己可控的时间越来越少，身边的朋友也渐渐疏离。
其实，你的穷，是一种心态上的穷，思维宽带太窄，自控力稀缺，真正能让你富足的，是摆脱你的「穷人心态」，懂得长远地为生活打算。
你很胖，要求自己每天痛苦地节食，可是你总是会不经意地在某一天，经过一番纠结犹豫之后，选择到一家火锅店大快朵颐，结果回到家一称，体重又回去了。
这时候，你又会跟自己发狠誓，下次绝对要管住嘴。
可是，你从来也没有意识到，节食减肥只会让你的潜意识降低你的新陈代谢率，这会让你减少消耗，反而不利于减脂。
而真正能够帮助你减肥的，不是管住嘴，而是借助饮食，运动的规律性来加速你的新陈代谢率。
你很忙，天天周旋于各种会议，报表，为了赶上进度，加班加点，可是，这样连续几天的加班之后，你又开始陷入一种需要休息调整的状态。
这时候你会开始给自己找各种借口，把事情往后拖，结果当别人来催你的时候，你又开始进入下一个加班周期，奔波忙碌。
可是，你也从来也没有意识到，这种周而复始的繁忙状态只会让你陷入一种高效率的假象中，你的工作并没有因此变得出色，反而因为紧张忙碌而漏洞百出。
真正能让你摆脱工作负循环的，不是加班加点的穷忙，而是懂得做好计划，提升能力，辨别事情的轻重缓急。
人的思维是有层次的，你眼下的难题，往往需要提升一个思维层次来解决。
从更高的思维层次上改变
才能在根源上解决问题
一个人的认知系统是非常复杂的，我们脑子里可能存在着各种声音，想法，评判，而外界成千上万的讯息也在不断地涌入大脑。
所以有时候我们会下决心做出一些选择，行动。但过不了多久，又会因为内心的无序，精神上的熵增半途而废。
大部分人都容易陷入思维的瓶颈，不确定自己的努力是不是有效，不知道自己的改变能不能持续，至于短暂利益和长远考量之间的取舍，更是无从抉择。
整个状态就是困惑，纠结和迷惘，从而当下的难题也自然成了一团迷雾，无法看清楚其中的关键。
不过，尽管思维有其复杂性，但是当我们的大脑在思考和决策的时候，还是有其不同的逻辑层次，从上到下依次如下图所示：
1、价值观层面
价值观，其实就是我们内心的一套信念拼图，它会潜移默化地影响着我们看待周围事物和为人处事的方式。
我们在这个思维层次上的思考往往是：
为什么做（或者不做）这件事情？
这件事情重要还是不重要？
这件事原本应该是怎样的？
2、能力层面
能力层面，则与一个人在现实中能有的选择相关，每一个选择都是一种能力，所以选择越多，能力越大。
比如，你英语听说读写能力很强，那你就能够选择当英语老师，也可以选择做同声传译。
3、行动层面
行动层面，指的是「做什么？」、「有没有做？」，即能力的挑选和实际发挥，是指我们如何用自己的能力去做事情。
4、环境层面
环境层面的思考，包括了对所有身体以外的条件的感知，比如人、事、物、地点、金钱等等。
在思维的层次中，每一层的思考都会对下面的思维层次产生影响，而更高层次思维上的改变，将会向下传递，从而在低层次上产生相应的改变。
层次越低的问题，越容易解决。日常生活中的问题多是环境及行为层次的问题，当问题是在信念价值观的层次的时候，解决起来就更为困难。
一般来说，一个低层次的问题，在更高的层次里容易找到解决方法。反过来说，一个高层次的问题，用一个低层次的解决办法，则难以有效果。
就像有的人生活窘迫，大部分时候他都只是从外界和行动的层面上去思考，认为大环境不好，个人的努力还不够，但这样的思考却并不能真正解决一个人贫穷的困境。
但是，如果用思维逻辑层次来推演，往往就能找到更本质的原因。
首先从环境层面来看，他周围依然有很多人生活富足，而且现在的互联网社会让彼此之间的连接和沟通都更高效，当下环境在历史上来看反而是一个更好的致富环境。
从行为层面来看，他目前很拮据，爱贪小便宜，只懂得索取，不懂得给予，甚至愿意牺牲宝贵的时间来换取金钱上的节约。
然后从能力层面看，他没有专精的技能，找不到一份更好的工作，也没有领导力，亲和力与他人很好地合作。
对此，他在价值观层面的信念往往是：
财源供给有限，我和他人是你争我夺的竞争关系，而我花钱时，钱就少了，我必须减少支出才能拥有更多财富。
简单地推演之后，我们就会发现，上一层的思维模式是直接影响着下一层的思考方式的。
当他把这几个层次的思考都理顺了之后，再从高层次到低层次对思维模式进行重新定义，那就有可能真正地改变现状。
这时候，他可以先从价值观层面来重新定义信念——我们只要有高价值的能力资源，就可以交换到足够的金钱。
基于这个信念，他就不再把精力放在金钱上，而是放在未来发展的战略上，提升自己的能力价值，让自身的高价值来吸引金钱流向自己；
而他后续的行动上也会变得开放，懂得与他人构建双赢的关系，愿意在自己身上进行投资，而他所处的环境也会变得更加有利于他的个人发展，从而让人生进入一个正循环。
在更高的思维层次上进行改变，往往才会从根源上解决问题，产生质的变化。
你对于时间的认知
决定了升维思考的高度
关于提升思维的层次，很重要的一点是把时间这个维度纳入考量。
大部分时候，我们都容易高估短期的收益，而低估长期的价值。
但是如果加入时间这个维度，那大部分事情就容易变得清晰明了起来。
在美国华尔街的游戏规则里，一家公司每个季度财报上的数据都得要足够亮眼才会获得资本的青睐，因为他们注重的是短期利润。
不过，「亚马逊」公司却不以为然，反而选择以长线思维牺牲短期利润来获取增长。
在「亚马逊」CEO贝索斯的观念里：
所有只能产生短期利润的项目都不重要，无论现在多赚钱；能够产生长期现金流的项目才是最重要的，无论现在亏多少钱。
在他看来，如果在你做的每件事情中把眼光放到未来三年，和你同台竞技的人会很多；但是如果你的目光能放到未来七年，那么可以和你竞争的就很少了，因为很少有公司愿意做那么长远的打算。
而如今，「亚马逊」颠覆了书店，把美国最大的书店巴诺击败了；
也颠覆了超市，它的市值超过了美国前10大零售店的市值总和；
甚至颠覆了计算能力市场，其作为一家电商，居然进入到云计算的行业，而现在Oracel，IBM，惠普，Dell等等这些世界有名的传统计算公司巨头的市值加起来，都不如「亚马逊」。
而贝索斯自己，在2017年3月也超过巴菲特，成为世界第二富翁；而在2017年10月28日，身价飙升至近千亿美元，成为世界首富。
其实，一个人对于时间的认知，往往决定了升维思考的高度。
之前有个同学发了一条朋友圈，说当年「小米」公司招募初创核心成员，结果他没有选「小米」，而是去了「微软」，现在「小米」即将上市，他后悔错失了财富自由的机会。
其实这种选择，往往就是只看到了眼前的短利，而忽视了时间维度上的升维思考。
如果他能够从10年的跨度来看一家公司的长远发展，那往往能够做出更好的选择。
因为从更长的时间上来考量不同的选择，很多眼前的蝇头小利就不值一提，关注的焦点反而更多是公司是否具有高成长性，是否能给自己带来阶层跃迁，财务自由的机会。
如果你准备投资理财，不妨从更长的周期去考虑，这样才有可能获得稳定的复利效应；
如果你准备学习成长，不妨确立一个长远的目标，给自己一步一步脚踏实地践行的动力；
如果你在工作中遇到难题，不妨从更长远的职业生涯规划来思考，给自己一个明确的发展方向。
当把思考架构于时间之上，我们的思维视角就提升到了一个新的高度。
用升维思考来降维攻击
才能完成人生破局
从低层次的思维模式，逐层往上探究高层次的思维模式，这样一种升维的过程往往能够挖掘出问题的关键所在；
而同时结合时间维度进行思考，则会让我们更清楚事情未来的演化方向，明晰自己的选择。
当我们处于一个更高的维度，也就拥有了「降维攻击」的能力，它让我们从眼下的困局中跳脱出来，以一种全新的方式来看待世界，原来的问题也就随之迎刃而解。
这就像在玩游戏，打不过敌人，打不过怪兽，你非常郁闷，该怎么办呢？
这时候你就需要去升级自己的装备，添加各种技能属性，这样才能提升你的战斗力，对比你装备差，战斗力比你低的对手进行降维攻击，从中获胜。
其实，提升了思维的层次，你就对现状有了一个全新的认知，你拥有了更高的视野，看清了事实的真相，从而改变现状也就是成了水到渠成，顺势而为的事情。
人生就是一场长途跋涉的旅程，有时候我们会遇到一片浓雾，不知所向。这时候，如果我们试着爬上一处高地，对照着手里的那张信念地图，往往就能辨别出旅程的方向，然后继续鼓起勇气，耐心地走下去。
如果你发现自己总是周而复始地遇到同样的问题，那就需要提升自己的思维层次，用「升维思考」来「降维攻击」，从而完成人生中的破局。
作者：Windy Liu
你眼下的难题
需要提升一个思维层次来解决
在现实生活中，我们常常会陷入到一种人生无解的怪圈中。
你很穷，然后紧衣缩食，结果却依然入不敷出；
你很胖，然后拼命节食，结果却依然大腹便便；
你很忙，然后天天加班，结果工作成效依然不高。
你会很无奈地发现，自己努力做出的改变，却并没有得到预期的结果，这就像推磨的驴子，因为被蒙住了眼睛，所以它不停地一圈一圈地拉着磨。
它感觉自己是一直在往前走，不断进步不断成长，但事实上，它一直在原地打转。
让我们一起来做一个简单的实验。
将一束光投注在墙上，形成一片光亮的区域。
然后，把你的手伸到光源前面，结果在光亮的墙上就会出现你手掌的影子。
这时候，如果想要改变墙上影子的形状，你可以直接在墙这个平面上对影子做任何修改吗？
显然你是做不到的，我们只能回到立体世界的你这个人面前，改变你手掌的姿势，这样才能真正改变影子的形状。
墙上的影子，处于二维平面，而现实中你的手，处于三维立体世界，影子只是三维立体的手在二维平面上的投射。
如果想要改变二维平面的影像，就得要上升一个层次，到达三维去做改变。
这其实就是一个升维解决问题的过程。
你很穷，要求自己少买衣服少花销，能走路绝不坐车，有朋友在绝不主动买单，你会为自己省了几块车钱而沾沾自喜，觉得自己真会过日子，也会因为贪了别人的便宜而觉得自己聪明。
可是，你从来也没有意识到，你眼下的生活被太多琐碎的事情所填满，内心被各种鸡毛蒜皮的算计所占据，这反而让自己可控的时间越来越少，身边的朋友也渐渐疏离。
其实，你的穷，是一种心态上的穷，思维宽带太窄，自控力稀缺，真正能让你富足的，是摆脱你的「穷人心态」，懂得长远地为生活打算。
你很胖，要求自己每天痛苦地节食，可是你总是会不经意地在某一天，经过一番纠结犹豫之后，选择到一家火锅店大快朵颐，结果回到家一称，体重又回去了。
这时候，你又会跟自己发狠誓，下次绝对要管住嘴。
可是，你从来也没有意识到，节食减肥只会让你的潜意识降低你的新陈代谢率，这会让你减少消耗，反而不利于减脂。
而真正能够帮助你减肥的，不是管住嘴，而是借助饮食，运动的规律性来加速你的新陈代谢率。
你很忙，天天周旋于各种会议，报表，为了赶上进度，加班加点，可是，这样连续几天的加班之后，你又开始陷入一种需要休息调整的状态。
这时候你会开始给自己找各种借口，把事情往后拖，结果当别人来催你的时候，你又开始进入下一个加班周期，奔波忙碌。
可是，你也从来也没有意识到，这种周而复始的繁忙状态只会让你陷入一种高效率的假象中，你的工作并没有因此变得出色，反而因为紧张忙碌而漏洞百出。
真正能让你摆脱工作负循环的，不是加班加点的穷忙，而是懂得做好计划，提升能力，辨别事情的轻重缓急。
人的思维是有层次的，你眼下的难题，往往需要提升一个思维层次来解决。
从更高的思维层次上改变
才能在根源上解决问题
一个人的认知系统是非常复杂的，我们脑子里可能存在着各种声音，想法，评判，而外界成千上万的讯息也在不断地涌入大脑。
所以有时候我们会下决心做出一些选择，行动。但过不了多久，又会因为内心的无序，精神上的熵增半途而废。
大部分人都容易陷入思维的瓶颈，不确定自己的努力是不是有效，不知道自己的改变能不能持续，至于短暂利益和长远考量之间的取舍，更是无从抉择。
整个状态就是困惑，纠结和迷惘，从而当下的难题也自然成了一团迷雾，无法看清楚其中的关键。
不过，尽管思维有其复杂性，但是当我们的大脑在思考和决策的时候，还是有其不同的逻辑层次，从上到下依次如下图所示：
1、价值观层面
价值观，其实就是我们内心的一套信念拼图，它会潜移默化地影响着我们看待周围事物和为人处事的方式。
我们在这个思维层次上的思考往往是：
为什么做（或者不做）这件事情？
这件事情重要还是不重要？
这件事原本应该是怎样的？
2、能力层面
能力层面，则与一个人在现实中能有的选择相关，每一个选择都是一种能力，所以选择越多，能力越大。
比如，你英语听说读写能力很强，那你就能够选择当英语老师，也可以选择做同声传译。
3、行动层面
行动层面，指的是「做什么？」、「有没有做？」，即能力的挑选和实际发挥，是指我们如何用自己的能力去做事情。
4、环境层面
环境层面的思考，包括了对所有身体以外的条件的感知，比如人、事、物、地点、金钱等等。
在思维的层次中，每一层的思考都会对下面的思维层次产生影响，而更高层次思维上的改变，将会向下传递，从而在低层次上产生相应的改变。
层次越低的问题，越容易解决。日常生活中的问题多是环境及行为层次的问题，当问题是在信念价值观的层次的时候，解决起来就更为困难。
一般来说，一个低层次的问题，在更高的层次里容易找到解决方法。反过来说，一个高层次的问题，用一个低层次的解决办法，则难以有效果。
就像有的人生活窘迫，大部分时候他都只是从外界和行动的层面上去思考，认为大环境不好，个人的努力还不够，但这样的思考却并不能真正解决一个人贫穷的困境。
但是，如果用思维逻辑层次来推演，往往就能找到更本质的原因。
首先从环境层面来看，他周围依然有很多人生活富足，而且现在的互联网社会让彼此之间的连接和沟通都更高效，当下环境在历史上来看反而是一个更好的致富环境。
从行为层面来看，他目前很拮据，爱贪小便宜，只懂得索取，不懂得给予，甚至愿意牺牲宝贵的时间来换取金钱上的节约。
然后从能力层面看，他没有专精的技能，找不到一份更好的工作，也没有领导力，亲和力与他人很好地合作。
对此，他在价值观层面的信念往往是：
财源供给有限，我和他人是你争我夺的竞争关系，而我花钱时，钱就少了，我必须减少支出才能拥有更多财富。
简单地推演之后，我们就会发现，上一层的思维模式是直接影响着下一层的思考方式的。
当他把这几个层次的思考都理顺了之后，再从高层次到低层次对思维模式进行重新定义，那就有可能真正地改变现状。
这时候，他可以先从价值观层面来重新定义信念——我们只要有高价值的能力资源，就可以交换到足够的金钱。
基于这个信念，他就不再把精力放在金钱上，而是放在未来发展的战略上，提升自己的能力价值，让自身的高价值来吸引金钱流向自己；
而他后续的行动上也会变得开放，懂得与他人构建双赢的关系，愿意在自己身上进行投资，而他所处的环境也会变得更加有利于他的个人发展，从而让人生进入一个正循环。
在更高的思维层次上进行改变，往往才会从根源上解决问题，产生质的变化。
你对于时间的认知
决定了升维思考的高度
关于提升思维的层次，很重要的一点是把时间这个维度纳入考量。
大部分时候，我们都容易高估短期的收益，而低估长期的价值。
但是如果加入时间这个维度，那大部分事情就容易变得清晰明了起来。
在美国华尔街的游戏规则里，一家公司每个季度财报上的数据都得要足够亮眼才会获得资本的青睐，因为他们注重的是短期利润。
不过，「亚马逊」公司却不以为然，反而选择以长线思维牺牲短期利润来获取增长。
在「亚马逊」CEO贝索斯的观念里：
所有只能产生短期利润的项目都不重要，无论现在多赚钱；能够产生长期现金流的项目才是最重要的，无论现在亏多少钱。
在他看来，如果在你做的每件事情中把眼光放到未来三年，和你同台竞技的人会很多；但是如果你的目光能放到未来七年，那么可以和你竞争的就很少了，因为很少有公司愿意做那么长远的打算。
而如今，「亚马逊」颠覆了书店，把美国最大的书店巴诺击败了；
也颠覆了超市，它的市值超过了美国前10大零售店的市值总和；
甚至颠覆了计算能力市场，其作为一家电商，居然进入到云计算的行业，而现在Oracel，IBM，惠普，Dell等等这些世界有名的传统计算公司巨头的市值加起来，都不如「亚马逊」。
而贝索斯自己，在2017年3月也超过巴菲特，成为世界第二富翁；而在2017年10月28日，身价飙升至近千亿美元，成为世界首富。
其实，一个人对于时间的认知，往往决定了升维思考的高度。
之前有个同学发了一条朋友圈，说当年「小米」公司招募初创核心成员，结果他没有选「小米」，而是去了「微软」，现在「小米」即将上市，他后悔错失了财富自由的机会。
其实这种选择，往往就是只看到了眼前的短利，而忽视了时间维度上的升维思考。
如果他能够从10年的跨度来看一家公司的长远发展，那往往能够做出更好的选择。
因为从更长的时间上来考量不同的选择，很多眼前的蝇头小利就不值一提，关注的焦点反而更多是公司是否具有高成长性，是否能给自己带来阶层跃迁，财务自由的机会。
如果你准备投资理财，不妨从更长的周期去考虑，这样才有可能获得稳定的复利效应；
如果你准备学习成长，不妨确立一个长远的目标，给自己一步一步脚踏实地践行的动力；
如果你在工作中遇到难题，不妨从更长远的职业生涯规划来思考，给自己一个明确的发展方向。
当把思考架构于时间之上，我们的思维视角就提升到了一个新的高度。
用升维思考来降维攻击
才能完成人生破局
从低层次的思维模式，逐层往上探究高层次的思维模式，这样一种升维的过程往往能够挖掘出问题的关键所在；
而同时结合时间维度进行思考，则会让我们更清楚事情未来的演化方向，明晰自己的选择。
当我们处于一个更高的维度，也就拥有了「降维攻击」的能力，它让我们从眼下的困局中跳脱出来，以一种全新的方式来看待世界，原来的问题也就随之迎刃而解。
这就像在玩游戏，打不过敌人，打不过怪兽，你非常郁闷，该怎么办呢？
这时候你就需要去升级自己的装备，添加各种技能属性，这样才能提升你的战斗力，对比你装备差，战斗力比你低的对手进行降维攻击，从中获胜。
其实，提升了思维的层次，你就对现状有了一个全新的认知，你拥有了更高的视野，看清了事实的真相，从而改变现状也就是成了水到渠成，顺势而为的事情。
人生就是一场长途跋涉的旅程，有时候我们会遇到一片浓雾，不知所向。这时候，如果我们试着爬上一处高地，对照着手里的那张信念地图，往往就能辨别出旅程的方向，然后继续鼓起勇气，耐心地走下去。
如果你发现自己总是周而复始地遇到同样的问题，那就需要提升自己的思维层次，用「升维思考」来「降维攻击」，从而完成人生中的破局。
作者：Windy Liu
楼主：九州纵横咨询
时间：2019-09-07 18:20:14
领导问你“有空吗”，你的回答决定你能走多远！
前几天，在知乎上看到一个热门话题：在职场，你收到过最恐怖的消息是什么。有一个答案很有意思也引发了不少共鸣：
“我收到过最可怕的信息是，领导问你下班有空吗？”
有人说，领导问你有空么，说明领导器重你，看到了你的价值，所以你职场的高潮要来了。还有人说，说明你要倒霉了，领导盯上了你，不是要让你加班，就是把你当保姆。
想起一个同事也跟我提过类似的事儿：她前东家的领导，最爱问她有空吗？当时她是职场小白，没想过这句话是职场深坑，你要是说有空，等你的就是各种乱七八糟的活儿，可你要说没空，领导肯定不高兴。
她的总结很到位，拒绝伤钱，不拒绝伤身，职场果然不好混。
面对老板的要求，每个人的回复都不一样。有人找理由拒绝或者视而不见，有人把老板的话视为圣旨，但真正聪明的人都有一套属于自己的做法。
01.及时回复，别不把老板当回事儿
收到请回复，已经是一种基本的职业素养，更何况是老板发来的。
可我发现，生活里，依然有很多人不习惯回复老板信息，问起原因，他们总喜欢提到一个理由：我没看见。
我们公司就有一个90后，每次老板问他“有空吗”，他都直接忽略，直到有一天老板专门把他叫到办公室，言辞恳切地探讨了一番工作态度问题。他还觉得理直气壮：“您发的时候，我没看见手机。等我看见了，觉得您可能已经找到别人了。”
老板听了虽然没理由怪你，可心里别扭是必然的。
曾经听过一句话，很扎心却很真实，你回复信息的速度就是你未来的工资涨幅。那些秒杀你的人，都能秒回信息。
这就是职场的残酷。你当然可以说，我没听见，但后果永远得你自己承受。
我的前老板就经常对不回复信息的员工下狠手，还曾经一口气辞退过四五个。他有一句话说得很对，想不想做是态度，能不能做是实力，回复不回复是专业。态度不好，实力不够我都能忍，忍受不了的是不专业。
如今的职场，别说上班，下班回复信息都已经是标配，你当然可以说，我下班了别烦我。但聪明人绝不会晾着老板，你可以说，收到或者明天处理，杳无音讯是职场最大的禁忌。
千万别小看一条信息的价值，它背后藏着一个人的职场素养。及时回复，是一种尊重，更是一种责任。
02.老板的无理要求，别轻易拒绝
很多职场人都说，不要轻易答应老板的无理要求，有一就有二，千万不能惯着。
说实话，我不太同意，有时候，老板给你安排工作，比你看得更长远。工作上别挑三拣四，也别轻易说不，你未必会知道自己的拒绝，会让你失去什么东西。
前几年，我们公司就有一个90后，所有和她合作过的人都心累得要命，每次给她派活儿，都会听到一个答复：这个我做不了。这是实话，有些事情的确是做不了。无论是时间不够还是能力不够，但一句“做不到”就是让人很苦恼。
按照我们老板的话说，我聘你，就是做我做不了的事，你什么都做不了，我用你干什么。其实我理解他的意思，真正让他生气的，不是下属能不能做成，而是你愿不愿意多努力一把。
很多人觉得，老板喜欢无理取闹。但其实冷静下来，仔细想想，你就会发现，很有可能是你并没有竭尽全力。
宁向东教授的清华管理课中，讲过一个真实案例。
有一个老板，销售员出身，曾为攻下重要客户，整个月去客户公司蹲守，后来得知公司一位高层，家里老人住院又抽不开身全职伺候。于是，他想方设法打听出老人所住医院，装成志愿者去照顾老人。
每次高层来探病，老人不停口的夸这个志愿者比孙子还亲。后来，老人出院，高层拿钱给他，他说不要钱，只说他的老板想请这位高层吃饭。没想到，高层同意了，他的第一桶金就是这样求爷爷告奶奶赚来的。
在职场，找借口就等于秀愚蠢。你当然可以说，老板无理取闹，自己根本做不到。可这句话背后的代价很多人不知道。
用好牌获胜不是本事，一手烂牌能翻盘，才是一个人的核心竞争力。所以，别轻易对老板的要求下结论，这些无理要求可能就是你脱颖而出的机会。
03.当老板越界，拒绝要有技巧
我表弟曾在咨询公司工作过，他的老板经常让他下班帮着接孩子，三更半夜让他去接机，哪怕是休息日，老板总喜欢叫他去帮忙。他本身工作就很忙，这样7*24小时给老板卖命，结果，睡眠不足，20岁出头的小伙子看上去像老头。
他经常苦恼地问我，怎么能优雅地拒绝老板。
我一直相信，对老板一定不能有求必应。但怼老板的时候，也不能硬碰硬。
《通往出色之路》的作者肖恩·贝尔丁给了两个建议，我觉得很有意思，他说，当你拒绝别人的时候，不要简单粗暴地说，对不起我做不了。而是要给自己的回复中给出备选方案。
比如：我不能做这个，但是这些是我能做的，或者，我希望我能帮你，要不我们换个时间试试。
这种方法能让你和同事、老板建立更融洽的关系。因为当你给别人提供备选方案而不是直接拒绝的时候，别人才不会觉得你虽然无能为力，却是真心想帮忙。人与人之间的互动，态度很重要。
这个策略我自己也用过。
每次老板交给我难以实现的任务时，我都会跟他提条件，按时完成可以，我需要多一些人手。这件事我做不了，不过我可以给你推荐一个更好的人。
优雅拒绝老板是一门艺术，但你掌握技巧就不会是让你头痛的事。
职场如战场，每天都是和老板斗智斗勇，既要有好心态，也要有策略。不要错过晋升的机会，也不要白白做了苦力。
ps：文章源自九州纵横官网（www.chinacrossing.cn），转载请注明出处。
前几天，在知乎上看到一个热门话题：在职场，你收到过最恐怖的消息是什么。有一个答案很有意思也引发了不少共鸣：
“我收到过最可怕的信息是，领导问你下班有空吗？”
有人说，领导问你有空么，说明领导器重你，看到了你的价值，所以你职场的高潮要来了。还有人说，说明你要倒霉了，领导盯上了你，不是要让你加班，就是把你当保姆。
想起一个同事也跟我提过类似的事儿：她前东家的领导，最爱问她有空吗？当时她是职场小白，没想过这句话是职场深坑，你要是说有空，等你的就是各种乱七八糟的活儿，可你要说没空，领导肯定不高兴。
她的总结很到位，拒绝伤钱，不拒绝伤身，职场果然不好混。
面对老板的要求，每个人的回复都不一样。有人找理由拒绝或者视而不见，有人把老板的话视为圣旨，但真正聪明的人都有一套属于自己的做法。
01.及时回复，别不把老板当回事儿
收到请回复，已经是一种基本的职业素养，更何况是老板发来的。
可我发现，生活里，依然有很多人不习惯回复老板信息，问起原因，他们总喜欢提到一个理由：我没看见。
我们公司就有一个90后，每次老板问他“有空吗”，他都直接忽略，直到有一天老板专门把他叫到办公室，言辞恳切地探讨了一番工作态度问题。他还觉得理直气壮：“您发的时候，我没看见手机。等我看见了，觉得您可能已经找到别人了。”
老板听了虽然没理由怪你，可心里别扭是必然的。
曾经听过一句话，很扎心却很真实，你回复信息的速度就是你未来的工资涨幅。那些秒杀你的人，都能秒回信息。
这就是职场的残酷。你当然可以说，我没听见，但后果永远得你自己承受。
我的前老板就经常对不回复信息的员工下狠手，还曾经一口气辞退过四五个。他有一句话说得很对，想不想做是态度，能不能做是实力，回复不回复是专业。态度不好，实力不够我都能忍，忍受不了的是不专业。
如今的职场，别说上班，下班回复信息都已经是标配，你当然可以说，我下班了别烦我。但聪明人绝不会晾着老板，你可以说，收到或者明天处理，杳无音讯是职场最大的禁忌。
千万别小看一条信息的价值，它背后藏着一个人的职场素养。及时回复，是一种尊重，更是一种责任。
02.老板的无理要求，别轻易拒绝
很多职场人都说，不要轻易答应老板的无理要求，有一就有二，千万不能惯着。
说实话，我不太同意，有时候，老板给你安排工作，比你看得更长远。工作上别挑三拣四，也别轻易说不，你未必会知道自己的拒绝，会让你失去什么东西。
前几年，我们公司就有一个90后，所有和她合作过的人都心累得要命，每次给她派活儿，都会听到一个答复：这个我做不了。这是实话，有些事情的确是做不了。无论是时间不够还是能力不够，但一句“做不到”就是让人很苦恼。
按照我们老板的话说，我聘你，就是做我做不了的事，你什么都做不了，我用你干什么。其实我理解他的意思，真正让他生气的，不是下属能不能做成，而是你愿不愿意多努力一把。
很多人觉得，老板喜欢无理取闹。但其实冷静下来，仔细想想，你就会发现，很有可能是你并没有竭尽全力。
宁向东教授的清华管理课中，讲过一个真实案例。
有一个老板，销售员出身，曾为攻下重要客户，整个月去客户公司蹲守，后来得知公司一位高层，家里老人住院又抽不开身全职伺候。于是，他想方设法打听出老人所住医院，装成志愿者去照顾老人。
每次高层来探病，老人不停口的夸这个志愿者比孙子还亲。后来，老人出院，高层拿钱给他，他说不要钱，只说他的老板想请这位高层吃饭。没想到，高层同意了，他的第一桶金就是这样求爷爷告奶奶赚来的。
在职场，找借口就等于秀愚蠢。你当然可以说，老板无理取闹，自己根本做不到。可这句话背后的代价很多人不知道。
用好牌获胜不是本事，一手烂牌能翻盘，才是一个人的核心竞争力。所以，别轻易对老板的要求下结论，这些无理要求可能就是你脱颖而出的机会。
03.当老板越界，拒绝要有技巧
我表弟曾在咨询公司工作过，他的老板经常让他下班帮着接孩子，三更半夜让他去接机，哪怕是休息日，老板总喜欢叫他去帮忙。他本身工作就很忙，这样7*24小时给老板卖命，结果，睡眠不足，20岁出头的小伙子看上去像老头。
他经常苦恼地问我，怎么能优雅地拒绝老板。
我一直相信，对老板一定不能有求必应。但怼老板的时候，也不能硬碰硬。
《通往出色之路》的作者肖恩·贝尔丁给了两个建议，我觉得很有意思，他说，当你拒绝别人的时候，不要简单粗暴地说，对不起我做不了。而是要给自己的回复中给出备选方案。
比如：我不能做这个，但是这些是我能做的，或者，我希望我能帮你，要不我们换个时间试试。
这种方法能让你和同事、老板建立更融洽的关系。因为当你给别人提供备选方案而不是直接拒绝的时候，别人才不会觉得你虽然无能为力，却是真心想帮忙。人与人之间的互动，态度很重要。
这个策略我自己也用过。
每次老板交给我难以实现的任务时，我都会跟他提条件，按时完成可以，我需要多一些人手。这件事我做不了，不过我可以给你推荐一个更好的人。
优雅拒绝老板是一门艺术，但你掌握技巧就不会是让你头痛的事。
职场如战场，每天都是和老板斗智斗勇，既要有好心态，也要有策略。不要错过晋升的机会，也不要白白做了苦力。
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楼主：九州纵横咨询
时间：2019-09-07 18:20:14
九州纵横：开会发言排最后，4种方法让你有话可说！
公司开会注定不是领导一个人的事，要发言要附和。世界上最悲催的事莫过于开会发言顺序排在最后，待到发言时，慕然发现自己准备的话题都被前面的同事讲完了！马云就曾多次遇到这种囧事，后来他总结了如下套路，顺利过关。
绝招一：总结+补充+推广
话术模型：
“关于XXX问题，我刚才听了一下大家的发言，发现我要说的和XXX都差不多，重复的话我都不说了，我就在他的基础上补充（或者延伸）一点…另外我还有个想法，这个方案能不能推广到XXX。”
模拟案例：
“关于请九州纵横的冯雷老师给我们公司设计股权激励方案这件事，我刚才听了大家的发言，发现我的观点和张总，王总说的都差不多，重复的话我就不说了，我就在两位领导的基础上延伸一点我的个人看法，针对具体问题有针对性的进行解决并且能在解决问题的过程中系统的学习解决问题的方式方法，对于我们公司人员的整体素质提升帮助很大，正好和咱们公司的人才发展计划结合到一起。另外我还有个想法不知道妥不妥，这种一边解决问题一边学习的咨询式培训方式能不能推广到业务部门，加速业务人员的成熟度。”
案例点评：
（1） 使用“总结”或是“延伸”一词要根据具体情况进行使用。案例中发言人的职级比张总和王总低，使用“延伸”意在得到了领导启发，避免下级总结上级发言的尴尬。
（2） 发言顺序排到最后，补充或者延伸论点时就要越聚焦越好，越接地气越好，越从自己的本职工作出发越好，这样才容易找到话题。如果实在找不到话题，就直接上“推广”。如：“关于请九州纵横的冯雷老师给我们公司设计股权激励方案这件事，我刚才听了大家的发言，发现我的观点和张总，王总说的都差不多，重复的话我就不说了，但是我有个建议不知道妥不妥，这种一边解决问难题一边学习的咨询式培训能不能推广到业务部门，加速业务人员的成熟度。”
（3） 这套话束最牛B的地方在最后的“推广”环节。说出这部分内容可以显得高瞻远瞩有木有?而且可以推广的内容简直是无穷无尽，方法可以推广，技术可以推广，会议精神可以推广，文件可以推广，有形无形的都能推广。而且被推广的对象也很多，可以在某个部门推广，可以在部分部门推广，可以在全公司推广，还可以在公司外部进行推广。
九州纵横：开会发言排最后，4种方法让你有话可说！
绝招二：总结+站队+行动+推广
话术模型：
“关于XXX问题，刚才各位同事的发言都特别的精彩，让我深受启发，受益匪浅，总结一下我简单总结一下：第一，刘总的建议非常好，我觉得XXX。第二，张总的意见我认为很有道理，会后我会XXX”。
模拟案例：
“刚才同事们针对如何推进我们公司股权激励制度建设的发言都特别精彩，让我深受启发，受益匪浅。我的总结主要有两点：第一、刘总提出的先从A部门进行试点的建议非常好，我觉得刘总是站在经营企业的角度看待的这个问题，在部门试点股权激励不但可以总结适合我们自己公司的成功经验，便于进一步复制，即使出现风险也可以得到有效控制。第二、张总提出的再次和冯雷老师进行进一步沟通的意见我认为很有道理，这样可以将我们公司的具体情况告知冯雷老师，让他能够更加详细的知晓我司做股权激励的目的和难点等信息，又可以进一步考量冯雷老师对股权激励的理解。会后我会尽快安排和冯老师再做一次深入沟通，并调研一下看哪个部门对股权激励比较感兴趣，方便我们进一步开展工作。”
案例点评：
（1）会议中会出现两种甚至更多的声音，主要是因为发言者看待问题的角度不同造成的。此时最简单的套路就是表明自己的立场。
（2）表明立场不能简单说赞同XX的意见就结束，这样就low到家了。所以，不但要表明立场，还要给出表明立场的理由。
（3）“行动”和“推广”是关键。在表明立场后，再陈述一下，我未来会采取的下一步行动，这个行动最好基于自己部门或者自己的本职工作产生，所以不会和别人重复，还会向所有参会者展示你已经针对某个问题想好了行动方案和策略。如果机会合适在提出推广建议，那就是再好不过了。
九州纵横：开会发言排最后，4种方法让你有话可说！
绝招三：总结+收获+行动+推广
话术模型：
“关于XXX问题，刚才各位同事的发言都特别的精彩，让我深受启发，受益匪浅，从大家的发言中我有如下收获：第一，我学到了XXX。第二，我学到了XXX，接下来我会XXX”。
模拟案例：
“刚才同事们针对如何推进我们公司股权激励制度建设的发言都特别精彩，让我深受启发，受益匪浅。从大家的发言中我学到了很多东西，做个简单的总结。第一，张总提到股权激励可以解决企业的实际管理问题，比如可以解放人性，留住后备力量等，让我对股权激励的作用有了新的认识。第二，王总提到华为股权激励的案例，让我认识到了华为成功的本质，不是床垫文化，而是为什么华为的员工愿意接受床垫文化、第三。冯雷老师提到，企业导入股权激励不是一份合同就能解决，因为每个企业不同，要解决的问题也各不相同，需要明确我们企业做股权激励的本质目的到底是什么，才能根据目的采用相应的方法，让我体会到以前看到过的一句话叫做：目的决定方法的含义。会后，我会搜集关于股权激励相关书籍和资料，如有条件允许我会去听一些相关的课程，尽快的将自己在这方面的不足补上，为咱们公司推荐股权激励贡献点力量，实在不行不拖后腿也行啊！”
案例点评：
（1）此方法不宜常用，偶尔使用效果不俗。长期使用则会主动暴露自己的不足之处。
（2）这是一个取巧的做法，因为谁也不会怪一个在会上赞美别人，虚心承认且努力上进不足的人。
九州纵横：开会发言排最后，4种方法让你有话可说！
绝招四：总结+反馈+行动+推广
话术模型：
“关于XXX问题，刚才各位同事的发言都特别的精彩，让我深受启发，受益匪浅，下面我从最近正在推动的XX项目谈谈自己的一些体会：第一，XXX。第二，XXX，接下来我会XXX”。
模拟案例：
“刚才同事们针对如何推进我们公司股权激励制度建设的发言都特别精彩，让我深受启发，受益匪浅。作为这个项目的主要推动者，我谈谈自己最近的一些体会和反馈。第一、通过最近和同事们调研，我发现个别的同事对于公司做股权激励这件事，不是很相信，认为公司搞股权激励的背后存在一定的阴谋，这种现象可能对我们做股权激励项目落地影响很大。第二、有些员工跟我反应，公司搞股权激励是一件好事，但是他们可能拿不出那么多钱购买公司股份。为了解决这些问题，我想是不是可以请九州纵横冯老师再来做一次培训，主要说说股权激励的作用、目的和对员工的好处，先把员工对这件事的思想打通，后面的事情就好办多了。另外借此机会再和冯老师协商一下第二种情况如何解决。”
案例点评：
（1）“反馈”这个环节可以针对会议主题反馈最近工作遇到的问题，也可以谈感受或体会。
（2）反馈情况一定要想好解决方案，否则容易让其他人认为你在吐槽。
ps：本文原创作者：九州纵横冯雷，转载请注明出处！
公司开会注定不是领导一个人的事，要发言要附和。世界上最悲催的事莫过于开会发言顺序排在最后，待到发言时，慕然发现自己准备的话题都被前面的同事讲完了！马云就曾多次遇到这种囧事，后来他总结了如下套路，顺利过关。
绝招一：总结+补充+推广
话术模型：
“关于XXX问题，我刚才听了一下大家的发言，发现我要说的和XXX都差不多，重复的话我都不说了，我就在他的基础上补充（或者延伸）一点…另外我还有个想法，这个方案能不能推广到XXX。”
模拟案例：
“关于请九州纵横的冯雷老师给我们公司设计股权激励方案这件事，我刚才听了大家的发言，发现我的观点和张总，王总说的都差不多，重复的话我就不说了，我就在两位领导的基础上延伸一点我的个人看法，针对具体问题有针对性的进行解决并且能在解决问题的过程中系统的学习解决问题的方式方法，对于我们公司人员的整体素质提升帮助很大，正好和咱们公司的人才发展计划结合到一起。另外我还有个想法不知道妥不妥，这种一边解决问题一边学习的咨询式培训方式能不能推广到业务部门，加速业务人员的成熟度。”
案例点评：
（1） 使用“总结”或是“延伸”一词要根据具体情况进行使用。案例中发言人的职级比张总和王总低，使用“延伸”意在得到了领导启发，避免下级总结上级发言的尴尬。
（2） 发言顺序排到最后，补充或者延伸论点时就要越聚焦越好，越接地气越好，越从自己的本职工作出发越好，这样才容易找到话题。如果实在找不到话题，就直接上“推广”。如：“关于请九州纵横的冯雷老师给我们公司设计股权激励方案这件事，我刚才听了大家的发言，发现我的观点和张总，王总说的都差不多，重复的话我就不说了，但是我有个建议不知道妥不妥，这种一边解决问难题一边学习的咨询式培训能不能推广到业务部门，加速业务人员的成熟度。”
（3） 这套话束最牛B的地方在最后的“推广”环节。说出这部分内容可以显得高瞻远瞩有木有?而且可以推广的内容简直是无穷无尽，方法可以推广，技术可以推广，会议精神可以推广，文件可以推广，有形无形的都能推广。而且被推广的对象也很多，可以在某个部门推广，可以在部分部门推广，可以在全公司推广，还可以在公司外部进行推广。
九州纵横：开会发言排最后，4种方法让你有话可说！
绝招二：总结+站队+行动+推广
话术模型：
“关于XXX问题，刚才各位同事的发言都特别的精彩，让我深受启发，受益匪浅，总结一下我简单总结一下：第一，刘总的建议非常好，我觉得XXX。第二，张总的意见我认为很有道理，会后我会XXX”。
模拟案例：
“刚才同事们针对如何推进我们公司股权激励制度建设的发言都特别精彩，让我深受启发，受益匪浅。我的总结主要有两点：第一、刘总提出的先从A部门进行试点的建议非常好，我觉得刘总是站在经营企业的角度看待的这个问题，在部门试点股权激励不但可以总结适合我们自己公司的成功经验，便于进一步复制，即使出现风险也可以得到有效控制。第二、张总提出的再次和冯雷老师进行进一步沟通的意见我认为很有道理，这样可以将我们公司的具体情况告知冯雷老师，让他能够更加详细的知晓我司做股权激励的目的和难点等信息，又可以进一步考量冯雷老师对股权激励的理解。会后我会尽快安排和冯老师再做一次深入沟通，并调研一下看哪个部门对股权激励比较感兴趣，方便我们进一步开展工作。”
案例点评：
（1）会议中会出现两种甚至更多的声音，主要是因为发言者看待问题的角度不同造成的。此时最简单的套路就是表明自己的立场。
（2）表明立场不能简单说赞同XX的意见就结束，这样就low到家了。所以，不但要表明立场，还要给出表明立场的理由。
（3）“行动”和“推广”是关键。在表明立场后，再陈述一下，我未来会采取的下一步行动，这个行动最好基于自己部门或者自己的本职工作产生，所以不会和别人重复，还会向所有参会者展示你已经针对某个问题想好了行动方案和策略。如果机会合适在提出推广建议，那就是再好不过了。
九州纵横：开会发言排最后，4种方法让你有话可说！
绝招三：总结+收获+行动+推广
话术模型：
“关于XXX问题，刚才各位同事的发言都特别的精彩，让我深受启发，受益匪浅，从大家的发言中我有如下收获：第一，我学到了XXX。第二，我学到了XXX，接下来我会XXX”。
模拟案例：
“刚才同事们针对如何推进我们公司股权激励制度建设的发言都特别精彩，让我深受启发，受益匪浅。从大家的发言中我学到了很多东西，做个简单的总结。第一，张总提到股权激励可以解决企业的实际管理问题，比如可以解放人性，留住后备力量等，让我对股权激励的作用有了新的认识。第二，王总提到华为股权激励的案例，让我认识到了华为成功的本质，不是床垫文化，而是为什么华为的员工愿意接受床垫文化、第三。冯雷老师提到，企业导入股权激励不是一份合同就能解决，因为每个企业不同，要解决的问题也各不相同，需要明确我们企业做股权激励的本质目的到底是什么，才能根据目的采用相应的方法，让我体会到以前看到过的一句话叫做：目的决定方法的含义。会后，我会搜集关于股权激励相关书籍和资料，如有条件允许我会去听一些相关的课程，尽快的将自己在这方面的不足补上，为咱们公司推荐股权激励贡献点力量，实在不行不拖后腿也行啊！”
案例点评：
（1）此方法不宜常用，偶尔使用效果不俗。长期使用则会主动暴露自己的不足之处。
（2）这是一个取巧的做法，因为谁也不会怪一个在会上赞美别人，虚心承认且努力上进不足的人。
九州纵横：开会发言排最后，4种方法让你有话可说！
绝招四：总结+反馈+行动+推广
话术模型：
“关于XXX问题，刚才各位同事的发言都特别的精彩，让我深受启发，受益匪浅，下面我从最近正在推动的XX项目谈谈自己的一些体会：第一，XXX。第二，XXX，接下来我会XXX”。
模拟案例：
“刚才同事们针对如何推进我们公司股权激励制度建设的发言都特别精彩，让我深受启发，受益匪浅。作为这个项目的主要推动者，我谈谈自己最近的一些体会和反馈。第一、通过最近和同事们调研，我发现个别的同事对于公司做股权激励这件事，不是很相信，认为公司搞股权激励的背后存在一定的阴谋，这种现象可能对我们做股权激励项目落地影响很大。第二、有些员工跟我反应，公司搞股权激励是一件好事，但是他们可能拿不出那么多钱购买公司股份。为了解决这些问题，我想是不是可以请九州纵横冯老师再来做一次培训，主要说说股权激励的作用、目的和对员工的好处，先把员工对这件事的思想打通，后面的事情就好办多了。另外借此机会再和冯老师协商一下第二种情况如何解决。”
案例点评：
（1）“反馈”这个环节可以针对会议主题反馈最近工作遇到的问题，也可以谈感受或体会。
（2）反馈情况一定要想好解决方案，否则容易让其他人认为你在吐槽。
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楼主：九州纵横咨询
时间：2019-09-07 18:20:14
周末愉快！
楼主：九州纵横咨询
时间：2019-09-07 18:20:14
真正拖垮一个人的，往往是所谓的理性
选择大于努力，这是一句正确的废话，因为多半人不知道该如何选择。
比如小到晚餐吃火锅还是牛排，今天穿黑色还是白色；
又如大到选择谁做你的终身伴侣，该辞职跳槽还是默默埋头继续表现；
再如当一家公司面对重大战略转型和资源投入时，究竟该如何做出最有利的决策.....
以上的情景，想必你或多或少都经历过。
当我们面对大大小小的选择时，到底该如何做出客观的抉择？这个问题，曾经困扰着我很长一段时间。
因为凡是那些能让我们困扰的选择，往往都是我们未曾体验过的。
换言之，对于那些未知的选择，我们并不知道做出的决定是好是坏，以及它会给我们带来何种影响。
所以，我时常说，“有选择比没选择其实更难”，尤其对于一个理性的人而言。
因为，过于理性是枷锁，它是一个人成长的壁垒。
真正拖垮一个人的，往往是所谓的理性
1
真正的机会
从来不留给 “有准备” 的人
过于理性的人，身上都有一种毛病，就是容易 “想太多”。
用经济学的话说，就是喜欢用成本收益法来思考，把每一个选项量化，从而做出看似客观的权衡比较。
可问题就在于，这个世界上没有完全的理性，因为当我们面对一个未知的选择时，所能接收到的信息和数据都是有限的。
说到底，所谓的理性不过是自欺欺人，它是基于个人的认知偏见。
比如我发现一个很有趣的现象，就是我身边那些混的好的人，大多数都是偏非理性的。
尤其是拿创业这件事儿来说，越理性的人越难迈出第一步。
因为创业的起心动念往往是 “盲目” 的，它往往是源于一种兴趣、好奇心或者是对某个问题的洞察。
如果你思前想后精于算计，那么多半的结果是弊大于利。
好比你要丢掉前程似锦的金饭碗，舍弃稳定的薪水与高额的福利，忍受亲人朋友的不理解与未来可能遇到的重重阻难......
以上这些，如果单拿理性思维去考量，就会被风险蒙蔽双眼。
相反，感性的人从不善于计算成本得失，他们遇到问题，只会先干了再说。
真正拖垮一个人的，往往是所谓的理性
比如很多人都羡慕那种说走就走的旅行，但之所以不敢付之于行动，缺少的并不是钱，而是一种 “爱谁谁” 的勇气。
就像我曾经的一位同事，之前上班时候每逢周末都会自己驾车外出旅行，到了大的节假日就满世界跑，几乎花光了所有的积蓄，是个标准的 “月光族”。
但即便这样，他还是觉得不过瘾，因为他对这个世界的每个角落都充满了好奇。
因此他索性辞职，带着一个背包和两万多块钱现金，就开始了自己的 “环游世界之旅”。
当时我们所有人都觉得他疯了，劝他不要因为一时冲动而放弃了自己的大好前途。
结果呢？他花了一年时间满欧洲转了一圈回来了，并拿了一笔投资，做起了私人旅行订制的生意，如今活得有滋有味。
所以，每当有人问我该如何识别机会的时候，我的答案是，机会从来不是靠理性识别的，它靠的是一种非理性的冲动。
因为只有当你行动起来的时候，才能真正把握住机会。
真正拖垮一个人的，往往是所谓的理性
2
所谓的选择
本质上是价值感问题
亚里士多德曾说过：“你想成为什么样的人，关键看你重复做着什么样的事。”
一个人之所以面临选择会纠结，最核心的原因，是缺乏对价值感的认知。
比如我有一个很钦佩的朋友，无论遇到什么事情都能保持清醒，即使是在他创业最艰难的时刻，也知道自己想要什么、不想要什么。
记得有一段时间，他的公司遇到了低谷期，摆在他面前的有两条路：
一条是当时有个投资人肯投钱，但条件是要他做一件与其价值观相悖的事，但能赚到一笔不菲的 “快钱”；
另一条是坚持自己的方向，继续做现在的事，但要冒着几个核心员工离职的风险，并且未必能看到希望。
最后，他毫不犹豫地选择了后者，并经过长达一年的煎熬才走出困境。
也许站在第三方的角度，你会觉得这个答案很容易给出。但如果你经历过人生的低谷期，你就会明白，很多事情是用理性分析解决不了的。
因为从成本收益的角度去看，第一条选择才是最优选项，它可以避免你遇到重大的损失和挫折，能够很快地把你从危机中解救出来。
更何况你是拿别人的钱赚自己的钱，何乐而不为呢？
针对这一点，相信很多人看过一个视频——《伟大的领袖如何激励行动》。
这里面有一个重要的理论，叫 “黄金圈法则”。
其核心观点是说，当我们在做任何一件事情时，先应该解决为什么的问题，然后再去解决是什么、以及怎么做的问题。
因为前者是非理性问题，它代表的是一个人的价值感，它能解决许多理性分析所解决不了的问题。
比如在谈结婚这件事时，我发现绝大多数人表述自己现在的老公或老婆，并不是自己年轻时候臆想中的理想对象。
这种想法起初让我大吃一惊。
但仔细想想其实也并无道理，毕竟，当你在结婚前设想的所有可能，都不过是你置身事外的一种判断。
它是一种看似深思熟虑的理性分析，但并不一定是你内心中的真实诉求。
比如你年轻时梦想嫁给一个身高八尺的小鲜肉，但结果你喜欢上的是一个不足一米六的糗大叔。唯一不同的是，或许小鲜肉给不了你的安全感，大叔统统可以做到。
所以，越是生活中那些看似违反逻辑的抉择，其背后都是由价值感决定的。
因此，要想做出充分合理的判断，条件不是你是否拥有理性，而是你要清晰地知道自己的价值感是什么。
换句话说，为什么选择，比怎样选择更重要。
真正拖垮一个人的，往往是所谓的理性
3
人生战略不是选择
而是一成不变的信仰
在任何一家企业里，大家都很喜欢谈到一个词，叫 “战略”。
依我个人理解，所谓的战略，其实就是从全局的角度思考资源与目标的适配问题。
简言之，就是如何让现在的自己能配得上未来的你。
然而，制定战略是个极其复杂的事情，因为每个人的看法不同，对同一件事情的判断因人而异，没人敢说自己企业的战略是最正确的。
因为，战略原本就没对错，它本质上是一个关乎信仰的问题，而信仰又是由价值感决定的。
比如，一个孩子说自己长大后的理想是做个飞行员，而另一个孩子说自己想成为优秀的扫地僧，你能说前者就一定比后者优秀，或者后者一定没出息吗？
同样的道理，据我观察那些真正卓越的人或公司，并不在于他们的战略是什么，关键在于他们是否找到了真正认同的信仰，并且始终如一地将其坚持下去。
比如，很多人把 “成为有钱人” 作为梦想，这其实是一种伪信仰。
因为没有人期望自己越来越穷，它只是一种需求而非价值感，即便这种想法很理性，但它依然会在困难面前变得极其脆弱。
反之，真正的信仰来自于非理性的认知，它能够抵抗一切理性的说辞。
好比乔布斯说自己 “活着是为了改变世界”，换一个普通人说，可能有人会骂他傻叉。
可你要知道，当乔布斯还是一个穷困潦倒的学生时，他就已经这么想了。唯一的不同之处，在于他把这种信仰延续了下去。
所以，在很多卓越的人看来，战略从不是一种选择，而是一种坚持。
这让我想起了上学时看过的一本书，是星巴克创始人霍华德 · 舒尔茨的《将心注入》。
这本书中好几次提到了一句话，“Follow your heart”，即听从自己内心深处的声音。
很多年前，我认为这句话完全是鸡汤，读起来没有任何感觉。
可当你随着时间的增长，时不时地会遇到某个重要节点的选择时，才发现，原来这句话是所有问题纠结的答案。
毕竟，理性能够解决的，往往都是战术层面的选择。
而决定你信仰的非理性，才能最终助你达成人生的跃迁。
作者：墨多先生
选择大于努力，这是一句正确的废话，因为多半人不知道该如何选择。
比如小到晚餐吃火锅还是牛排，今天穿黑色还是白色；
又如大到选择谁做你的终身伴侣，该辞职跳槽还是默默埋头继续表现；
再如当一家公司面对重大战略转型和资源投入时，究竟该如何做出最有利的决策.....
以上的情景，想必你或多或少都经历过。
当我们面对大大小小的选择时，到底该如何做出客观的抉择？这个问题，曾经困扰着我很长一段时间。
因为凡是那些能让我们困扰的选择，往往都是我们未曾体验过的。
换言之，对于那些未知的选择，我们并不知道做出的决定是好是坏，以及它会给我们带来何种影响。
所以，我时常说，“有选择比没选择其实更难”，尤其对于一个理性的人而言。
因为，过于理性是枷锁，它是一个人成长的壁垒。
真正拖垮一个人的，往往是所谓的理性
1
真正的机会
从来不留给 “有准备” 的人
过于理性的人，身上都有一种毛病，就是容易 “想太多”。
用经济学的话说，就是喜欢用成本收益法来思考，把每一个选项量化，从而做出看似客观的权衡比较。
可问题就在于，这个世界上没有完全的理性，因为当我们面对一个未知的选择时，所能接收到的信息和数据都是有限的。
说到底，所谓的理性不过是自欺欺人，它是基于个人的认知偏见。
比如我发现一个很有趣的现象，就是我身边那些混的好的人，大多数都是偏非理性的。
尤其是拿创业这件事儿来说，越理性的人越难迈出第一步。
因为创业的起心动念往往是 “盲目” 的，它往往是源于一种兴趣、好奇心或者是对某个问题的洞察。
如果你思前想后精于算计，那么多半的结果是弊大于利。
好比你要丢掉前程似锦的金饭碗，舍弃稳定的薪水与高额的福利，忍受亲人朋友的不理解与未来可能遇到的重重阻难......
以上这些，如果单拿理性思维去考量，就会被风险蒙蔽双眼。
相反，感性的人从不善于计算成本得失，他们遇到问题，只会先干了再说。
真正拖垮一个人的，往往是所谓的理性
比如很多人都羡慕那种说走就走的旅行，但之所以不敢付之于行动，缺少的并不是钱，而是一种 “爱谁谁” 的勇气。
就像我曾经的一位同事，之前上班时候每逢周末都会自己驾车外出旅行，到了大的节假日就满世界跑，几乎花光了所有的积蓄，是个标准的 “月光族”。
但即便这样，他还是觉得不过瘾，因为他对这个世界的每个角落都充满了好奇。
因此他索性辞职，带着一个背包和两万多块钱现金，就开始了自己的 “环游世界之旅”。
当时我们所有人都觉得他疯了，劝他不要因为一时冲动而放弃了自己的大好前途。
结果呢？他花了一年时间满欧洲转了一圈回来了，并拿了一笔投资，做起了私人旅行订制的生意，如今活得有滋有味。
所以，每当有人问我该如何识别机会的时候，我的答案是，机会从来不是靠理性识别的，它靠的是一种非理性的冲动。
因为只有当你行动起来的时候，才能真正把握住机会。
真正拖垮一个人的，往往是所谓的理性
2
所谓的选择
本质上是价值感问题
亚里士多德曾说过：“你想成为什么样的人，关键看你重复做着什么样的事。”
一个人之所以面临选择会纠结，最核心的原因，是缺乏对价值感的认知。
比如我有一个很钦佩的朋友，无论遇到什么事情都能保持清醒，即使是在他创业最艰难的时刻，也知道自己想要什么、不想要什么。
记得有一段时间，他的公司遇到了低谷期，摆在他面前的有两条路：
一条是当时有个投资人肯投钱，但条件是要他做一件与其价值观相悖的事，但能赚到一笔不菲的 “快钱”；
另一条是坚持自己的方向，继续做现在的事，但要冒着几个核心员工离职的风险，并且未必能看到希望。
最后，他毫不犹豫地选择了后者，并经过长达一年的煎熬才走出困境。
也许站在第三方的角度，你会觉得这个答案很容易给出。但如果你经历过人生的低谷期，你就会明白，很多事情是用理性分析解决不了的。
因为从成本收益的角度去看，第一条选择才是最优选项，它可以避免你遇到重大的损失和挫折，能够很快地把你从危机中解救出来。
更何况你是拿别人的钱赚自己的钱，何乐而不为呢？
针对这一点，相信很多人看过一个视频——《伟大的领袖如何激励行动》。
这里面有一个重要的理论，叫 “黄金圈法则”。
其核心观点是说，当我们在做任何一件事情时，先应该解决为什么的问题，然后再去解决是什么、以及怎么做的问题。
因为前者是非理性问题，它代表的是一个人的价值感，它能解决许多理性分析所解决不了的问题。
比如在谈结婚这件事时，我发现绝大多数人表述自己现在的老公或老婆，并不是自己年轻时候臆想中的理想对象。
这种想法起初让我大吃一惊。
但仔细想想其实也并无道理，毕竟，当你在结婚前设想的所有可能，都不过是你置身事外的一种判断。
它是一种看似深思熟虑的理性分析，但并不一定是你内心中的真实诉求。
比如你年轻时梦想嫁给一个身高八尺的小鲜肉，但结果你喜欢上的是一个不足一米六的糗大叔。唯一不同的是，或许小鲜肉给不了你的安全感，大叔统统可以做到。
所以，越是生活中那些看似违反逻辑的抉择，其背后都是由价值感决定的。
因此，要想做出充分合理的判断，条件不是你是否拥有理性，而是你要清晰地知道自己的价值感是什么。
换句话说，为什么选择，比怎样选择更重要。
真正拖垮一个人的，往往是所谓的理性
3
人生战略不是选择
而是一成不变的信仰
在任何一家企业里，大家都很喜欢谈到一个词，叫 “战略”。
依我个人理解，所谓的战略，其实就是从全局的角度思考资源与目标的适配问题。
简言之，就是如何让现在的自己能配得上未来的你。
然而，制定战略是个极其复杂的事情，因为每个人的看法不同，对同一件事情的判断因人而异，没人敢说自己企业的战略是最正确的。
因为，战略原本就没对错，它本质上是一个关乎信仰的问题，而信仰又是由价值感决定的。
比如，一个孩子说自己长大后的理想是做个飞行员，而另一个孩子说自己想成为优秀的扫地僧，你能说前者就一定比后者优秀，或者后者一定没出息吗？
同样的道理，据我观察那些真正卓越的人或公司，并不在于他们的战略是什么，关键在于他们是否找到了真正认同的信仰，并且始终如一地将其坚持下去。
比如，很多人把 “成为有钱人” 作为梦想，这其实是一种伪信仰。
因为没有人期望自己越来越穷，它只是一种需求而非价值感，即便这种想法很理性，但它依然会在困难面前变得极其脆弱。
反之，真正的信仰来自于非理性的认知，它能够抵抗一切理性的说辞。
好比乔布斯说自己 “活着是为了改变世界”，换一个普通人说，可能有人会骂他傻叉。
可你要知道，当乔布斯还是一个穷困潦倒的学生时，他就已经这么想了。唯一的不同之处，在于他把这种信仰延续了下去。
所以，在很多卓越的人看来，战略从不是一种选择，而是一种坚持。
这让我想起了上学时看过的一本书，是星巴克创始人霍华德 · 舒尔茨的《将心注入》。
这本书中好几次提到了一句话，“Follow your heart”，即听从自己内心深处的声音。
很多年前，我认为这句话完全是鸡汤，读起来没有任何感觉。
可当你随着时间的增长，时不时地会遇到某个重要节点的选择时，才发现，原来这句话是所有问题纠结的答案。
毕竟，理性能够解决的，往往都是战术层面的选择。
而决定你信仰的非理性，才能最终助你达成人生的跃迁。
作者：墨多先生
楼主：九州纵横咨询
时间：2019-09-07 18:20:14
为什么说：“毛泽东是OD顶尖高手？”
世界上从来没有哪个国家的军队数十年以弱对强，坚持不懈，深入群众，得到大面积各阶层的支持，毛泽东的军队从来没有督战队，也没有大把银元奖励，但他的军队却最富献身精神，是世界上最有凝聚力的军队。
1935年毛泽东率领中央红军长征到达陕北时，兵力只剩8000人，人困马乏，粮草枯竭，各方面都十分困难，但每个人都能在挑战了生命极限之后又费尽千辛万苦聚拢到一起。
毛泽东是靠什么凝聚这样一支举世无双的铁军？
读了开国上将李克农之孙李凯城大校写的《向毛泽东学管理》，发现毛泽东是OD中的顶尖高手，且经过多年的积累，已经形成了完备而颇具特色的组织发展体系。
人性假设 01
人性假设是管理的基石，毛泽东的管理建立在马克思主义人性理论的基础上。马克思主义认为，人的本质“在其现实性上是一切社会关系的总和”。因而人性是具体的，人可以改变的。主张“教育群众组织起来为共同利益而奋斗”。通过长期的艰苦奋斗，不仅可以改造客观世界，改善人们的物质生活，同时也改变了人的思想，提升其精神境界。即所谓的“借假修真，以事炼人”。
精神聚众，先解决为谁战斗的问题02
如何凝聚来自全国各地，不同背景，成分复杂的人，蒋介石重“利”，以高官厚禄从各大军阀处挖来了诸多将领，但是，靠物质激励来凝聚人是有其局限的。曾国藩曾说“古来名将得士卒之心，盖有在于钱财之外者；后世将牟，专恃粮重赏优，为牢笼士兵之心，其本为已浅矣。是以金多则奋勇附蚁，利尽则冷落兽散。”这其实也是如今很多企业的痛点。
毛泽东凝聚人更依靠的是精神信仰，将自己有限的生命与某种具有绝对价值，超越性的东西联系起来，并从中获得意义。只有这样才能不论在如何艰难困苦的场合，只要还有一个人，这个人就会继续战斗下去。
他曾说“不但要有一班刻苦励志的人，而且要有一个大家都信守的主义，主义好比一面旗帜，旗帜竖起来之后，人们才有所趋附。既有了主义，又有了人，剩下的任务就是去建立一种组织，把信守这个主义的人组织起来，并通过这些人，拿了这个主义去联络更多的人。”
这其实就是使命驱动，如阿里的“让天下没有难做的生意”以及华为最早期的“科技兴国”。
构筑共同思想平台、才能共同看见03一重视思想平台统一
思想掌握一切，是一切的底层平台，所以毛泽东在极其艰苦的环境中倡导大家学习理论。一些人觉得，军队只要能打胜仗就行了，又不是学校，为什么要学习理论，毛泽东解释：“领导经常要做决策，许多人参与决策，如果大家思想方法一致，考虑问题有一个共同的思想平台，那么就容易形成一致的意见。就怕事到临头了，你一个意见，我一个意见，大家谁也说服不了谁，到最后没法做决策或者即使做出了决策，执行起来也走样。因为心里不服啊。所以，哪怕环境再辛苦，再紧张，我们也要坚持理论学习。如果不学习，那打起仗来就不得了了，诸子百家都出来了。谁也说服不了谁，那时候再想学就晚了。”
二政治工作贯穿始终
“没有进步的政治精神贯注于军队之中，没有进步的政治工作去执行这种灌注，就不能达到官长和士兵的一致，就不能激发官兵最大的抗战热忱，一切技术和战术就不能得到最好的基础去发挥他们应有的效力。”
三思想工作先行
每当遇到重大转折关头，如国际国内形势发生重大变化、党的路线方针调整，或者部队领受重要任务、体制编制面临调整时，都会进行广发深入的思想教育，以统一思想，克服行动中的障碍。而且红军时期，毛泽东会经常把一些连队的党代表召集起来，教他们如何做思想工作，而且极为细致。
如：为确保谈话效果，在谈话前，要调查谈话对象的心理及环境；谈话时，要站在同志的角度，用诚恳的态度；谈话后，要记录谈话的要点及其影响等。
四思想问题与实际问题结合
毛泽东强调解决思想问题与实际问题相结合，在解决实际问题的过程中，着眼提高官兵的思想觉悟。
“我们应该深刻关注群众的生活问题，从土地问题到柴米油盐问题。妇女群众要学习犁耙，找什么人去教他们呢？小孩子要读书，学校办起来了没有呢？对面的桥太窄会跌倒行人，要不要修理一下呢？…… 一切群众生活上的问题，都应该把它提到自己的议事日程上……要使人民群众意识到我们代表他们的利益，是和他们呼吸相通的……要使他们从这些事情出发，了解我们提出来更高的任务，革命战争的任务，拥护革命，把革命推到全国去，接受我们的政治号召，为革命的胜利斗争到底。”
如何让新人迅速具备战斗力？04
解放战争时期，很多国民党纷纷投靠共产党阵营，共产党军队势力不断壮大，如何改造他们的思想，让他们迅速融入并且进入战斗状态呢？因为没有融入和思想改造的部队是没有战斗力的。
例如1948年10月18日国民党第60军加入了共产党，对其改造步骤如下：
1. 干部进驻：派有改造184师经验的徐文烈担任政委、改造东北军111师经验的王振乾担任军政治部主任，同时派入410名干部，配齐了政治工作干部。
2. 松土：发动大讨论，让每一位士兵“倒苦水“，畅所欲言，把在国民党军队中受到的委屈，难言之隐等都说出来，说到动情处，台下百号男儿都跟着流泪。
3. 自我批判和交代：“阶级自觉运动“，每一位官兵交代自己和别人在内战时期做的反共和对不起人民的事情。
4. 教育（思想变革）：进行战争观念教育、内部团结教育和政策纪律教育，通过一对多，一对一的形式进行。
5. 冻结（实践的成功验证）：边改造，边建设。一般教育工作不会进行太久，会马上进入到实践——去打仗，而且刚开始会分配一些相对容易的战斗，等到几次小的胜利之后，这只改造过的军队信心大增，就基本没什么问题了。
如何调动和激活个体？05
1. 走群众路线
毛泽东一再强调：“人民群众是战争胜负的决定力量”。蒋介石在败退台湾前曾多次开会总结失败的教训，其中很重要的一条就是：“我们在进攻中虽然占领了很多城市，却要处处设防，尤其是交通要点和后方基地都重兵据守，每处至少布置一个团以上兵力，我们的兵力就这样四处被分散了，并且都成了不能随机动使用的“呆兵”，而共军则能随时集中主力，采取主动，在我们正面积极活动，伺机突袭，将我逐个击破。”而共产党之所以能够如此，就是因为对于战斗至关重要情报网络，战略性物资——粮草的储存和运输都是大部分都是靠群众老解决的。
2. 大家想办法，人人出主意
有人曾问周恩来，为什么蒋介石飞到哪里，哪里就打败仗，毛泽东天天在陕北，共产党却处处打胜仗。周恩来说：“我们的军队不但在政治方面是民主的，在军事方面也有民主。我们有时还容许士兵讨论作战命令。每个战斗小组都开‘诸葛亮会’，取‘三个臭皮匠赛过一个诸葛亮’之意。上级命令不可能很具体，下到连队后，战斗小组就开‘诸葛亮会’讨论如何具体执行，这样充分发挥了士兵的积极性和创造性。这在短兵相接的今天，更是特别需要。”
打造铁的纪律，变强制为自觉06
毛泽东说“纪律是执行路线的保证，没有纪律，党就无法率领群众与军队进行胜利的斗争……有几个基本原则是不能忽视的：1. 个人服从组织；2. 少数服从多数；3. 下级服从上级；4. 全党服从中央；……党的纪律是带强制性的；但同时，它又必须是建立在党员与干部的自觉性上面，绝不是片面的命令主义。”
如何搞纪律教育，部队的做法如下：
搞好入伍教育，一般用两到两个半月时间建立纪律观念。
搞好经常性教育，不断强化纪律意识。毛泽东说：“我们军队里头要经常进行三大纪律、八大注意的教育。只要你空几个月不搞，就送松松散散了，一年要鼓几次气。”
结合典型事例，开展随机教育，抓住每天发生的事情，作为案例进行现场教育。
如何力出一孔？07
1. 自我批评，凝聚班子
组织内部如何团结，尤其是班子成员之间的团结，直接决定了一个组织的凝聚力和团队的战斗力。如何实现团结，毛泽东提出的解决办法之一就是，定期召开民主生活会，开展批评与自我批评。
很多人都怕自我批评，不敢去面对，怕会影响团队的士气和氛围，其实不用担心，只要方法得当，越是能自我批评的团队，反而凝聚力会更强。一团和气所带来的只有虚假的繁荣和脆弱，敢于面对彼此缺点和不足，并能在实践中共同持续改进，才能带来事业的成长和坚如磐石的凝聚力。
2. 重视作风
雷厉风行：“接力棒”作风，上级有指示，就像接力赛跑一样，一级一级接下去，传达不过夜，然后执行结果再一级一级传上来。
艰苦奋斗：毛泽东历来主张军队要艰苦奋斗，成为模范。井冈山的“红米饭、南瓜汤”，长征路上的“野菜充饥意志坚”，抗日战争住土窑、吃黑豆，解放战争小米加步枪。
争优创先：以竞赛激发官兵斗志。解放战争时期的杀敌立功。
以身作则：干部以身作则，力当表率。
3. 态度决定行为
“很多人对官兵关系，军民关系弄不好，认为是方法不对，我总结告诉他们是根本态度（或根本宗旨）问题，这态度就是尊重士兵和尊重人民，从这态度出发，于是有各种的政策、方法、方式。离开了这态度，政策、方法、方式也一定是错的，官兵之间、军民之间的关系便决然并不好。”
4. 关心激发心力
“我们都来自五湖四海，为了一个共同的革命目标，走到一起来了。我们的干部要关心每一个战士，一切革命队伍的人，都要相互关心，相互爱护，相互帮助。”关心包括三个方面：
思想上关心：通过思想教育和实际战斗，不断提高思想觉悟；
业务上培养：关心士兵的前途和发展；
生活上爱护：像亲人一样，问寒问暖，排忧解难。
如何培养队伍？08
1. 培养什么？
理论联系实践是毛泽东思想的精髓，在抗大讲课时，毛泽东格外注意联系国际国内形势，有注意联系学院的实际情况。每逢讲课前一夜，毛泽东都在窑洞附近大树前挂上马灯，请来学员、干部了解情况。抗大的政治理论教育也从不安排长篇大论，而是根据实际需要。学院缺什么，就补什么。急用的先学，不急的则后学或暂时不学。
2. 如何培养？（因材施教）
文化程度较低、接受能力较差的工农干部，抗大首先安排文化补习，教学强调少讲多做。先讲必要的前提，然后才来发问，把大问题分成若干小问题，每个问题中有一定联系，使得听者能在教员的诱导下，从问题的各个侧面，了解到问题的全部。
知识青年，以问答式教学为主，组织学员开展自学和讨论，充分发挥其善于思考的优点。
有丰富经验的高中级领导干部，则强调以自学为主，学习与研究相结合，利用难的机会学习，组织来自全军各部队的领导干部相互交流，认证总结带兵、作战经验，不断充实抗大的教学内容。
3. 不求系统，少而精
教学方法力求重点突出，画龙点睛，讲清基本观点即可，不刻意追求系统完整，主张战时培养干部要“少而精”的原则。毛泽东多次说到：“书不能读的太多，读多了就会走向反面，成为书呆子，成为教条主义，修正主义”他还谈到，从陆军大学毕业的国民党军官都打不好仗，而从黄埔军校只学几个月就出来的人却能打好仗，这绝对不是个别现象。
4. 互补短板：知识分子工农化，工农干部知识化。
5. 从战争中学习战争
打一仗，进一步。毛泽东曾谈到，自己原来不会打仗，也没读过什么兵书，所以建军初期打了一些败仗。因为善于总结，才变得比较聪明起来，胜仗也就越打越多。
为什么很多企业家乐于从战争和军事中学习企业团队管理，如去年大火的《赋能》美军管理这本书，因为战争是矛盾最激烈的表现，必须步步为营，抓住事物的本质，随机应变才能生存下来，毛泽东在长期战争中所积累的组织发展的智慧，值得每一个组织的管理者去思考。
ps：作者：武小宁，转载注明出处。
世界上从来没有哪个国家的军队数十年以弱对强，坚持不懈，深入群众，得到大面积各阶层的支持，毛泽东的军队从来没有督战队，也没有大把银元奖励，但他的军队却最富献身精神，是世界上最有凝聚力的军队。
1935年毛泽东率领中央红军长征到达陕北时，兵力只剩8000人，人困马乏，粮草枯竭，各方面都十分困难，但每个人都能在挑战了生命极限之后又费尽千辛万苦聚拢到一起。
毛泽东是靠什么凝聚这样一支举世无双的铁军？
读了开国上将李克农之孙李凯城大校写的《向毛泽东学管理》，发现毛泽东是OD中的顶尖高手，且经过多年的积累，已经形成了完备而颇具特色的组织发展体系。
人性假设 01
人性假设是管理的基石，毛泽东的管理建立在马克思主义人性理论的基础上。马克思主义认为，人的本质“在其现实性上是一切社会关系的总和”。因而人性是具体的，人可以改变的。主张“教育群众组织起来为共同利益而奋斗”。通过长期的艰苦奋斗，不仅可以改造客观世界，改善人们的物质生活，同时也改变了人的思想，提升其精神境界。即所谓的“借假修真，以事炼人”。
精神聚众，先解决为谁战斗的问题02
如何凝聚来自全国各地，不同背景，成分复杂的人，蒋介石重“利”，以高官厚禄从各大军阀处挖来了诸多将领，但是，靠物质激励来凝聚人是有其局限的。曾国藩曾说“古来名将得士卒之心，盖有在于钱财之外者；后世将牟，专恃粮重赏优，为牢笼士兵之心，其本为已浅矣。是以金多则奋勇附蚁，利尽则冷落兽散。”这其实也是如今很多企业的痛点。
毛泽东凝聚人更依靠的是精神信仰，将自己有限的生命与某种具有绝对价值，超越性的东西联系起来，并从中获得意义。只有这样才能不论在如何艰难困苦的场合，只要还有一个人，这个人就会继续战斗下去。
他曾说“不但要有一班刻苦励志的人，而且要有一个大家都信守的主义，主义好比一面旗帜，旗帜竖起来之后，人们才有所趋附。既有了主义，又有了人，剩下的任务就是去建立一种组织，把信守这个主义的人组织起来，并通过这些人，拿了这个主义去联络更多的人。”
这其实就是使命驱动，如阿里的“让天下没有难做的生意”以及华为最早期的“科技兴国”。
构筑共同思想平台、才能共同看见03一重视思想平台统一
思想掌握一切，是一切的底层平台，所以毛泽东在极其艰苦的环境中倡导大家学习理论。一些人觉得，军队只要能打胜仗就行了，又不是学校，为什么要学习理论，毛泽东解释：“领导经常要做决策，许多人参与决策，如果大家思想方法一致，考虑问题有一个共同的思想平台，那么就容易形成一致的意见。就怕事到临头了，你一个意见，我一个意见，大家谁也说服不了谁，到最后没法做决策或者即使做出了决策，执行起来也走样。因为心里不服啊。所以，哪怕环境再辛苦，再紧张，我们也要坚持理论学习。如果不学习，那打起仗来就不得了了，诸子百家都出来了。谁也说服不了谁，那时候再想学就晚了。”
二政治工作贯穿始终
“没有进步的政治精神贯注于军队之中，没有进步的政治工作去执行这种灌注，就不能达到官长和士兵的一致，就不能激发官兵最大的抗战热忱，一切技术和战术就不能得到最好的基础去发挥他们应有的效力。”
三思想工作先行
每当遇到重大转折关头，如国际国内形势发生重大变化、党的路线方针调整，或者部队领受重要任务、体制编制面临调整时，都会进行广发深入的思想教育，以统一思想，克服行动中的障碍。而且红军时期，毛泽东会经常把一些连队的党代表召集起来，教他们如何做思想工作，而且极为细致。
如：为确保谈话效果，在谈话前，要调查谈话对象的心理及环境；谈话时，要站在同志的角度，用诚恳的态度；谈话后，要记录谈话的要点及其影响等。
四思想问题与实际问题结合
毛泽东强调解决思想问题与实际问题相结合，在解决实际问题的过程中，着眼提高官兵的思想觉悟。
“我们应该深刻关注群众的生活问题，从土地问题到柴米油盐问题。妇女群众要学习犁耙，找什么人去教他们呢？小孩子要读书，学校办起来了没有呢？对面的桥太窄会跌倒行人，要不要修理一下呢？…… 一切群众生活上的问题，都应该把它提到自己的议事日程上……要使人民群众意识到我们代表他们的利益，是和他们呼吸相通的……要使他们从这些事情出发，了解我们提出来更高的任务，革命战争的任务，拥护革命，把革命推到全国去，接受我们的政治号召，为革命的胜利斗争到底。”
如何让新人迅速具备战斗力？04
解放战争时期，很多国民党纷纷投靠共产党阵营，共产党军队势力不断壮大，如何改造他们的思想，让他们迅速融入并且进入战斗状态呢？因为没有融入和思想改造的部队是没有战斗力的。
例如1948年10月18日国民党第60军加入了共产党，对其改造步骤如下：
1. 干部进驻：派有改造184师经验的徐文烈担任政委、改造东北军111师经验的王振乾担任军政治部主任，同时派入410名干部，配齐了政治工作干部。
2. 松土：发动大讨论，让每一位士兵“倒苦水“，畅所欲言，把在国民党军队中受到的委屈，难言之隐等都说出来，说到动情处，台下百号男儿都跟着流泪。
3. 自我批判和交代：“阶级自觉运动“，每一位官兵交代自己和别人在内战时期做的反共和对不起人民的事情。
4. 教育（思想变革）：进行战争观念教育、内部团结教育和政策纪律教育，通过一对多，一对一的形式进行。
5. 冻结（实践的成功验证）：边改造，边建设。一般教育工作不会进行太久，会马上进入到实践——去打仗，而且刚开始会分配一些相对容易的战斗，等到几次小的胜利之后，这只改造过的军队信心大增，就基本没什么问题了。
如何调动和激活个体？05
1. 走群众路线
毛泽东一再强调：“人民群众是战争胜负的决定力量”。蒋介石在败退台湾前曾多次开会总结失败的教训，其中很重要的一条就是：“我们在进攻中虽然占领了很多城市，却要处处设防，尤其是交通要点和后方基地都重兵据守，每处至少布置一个团以上兵力，我们的兵力就这样四处被分散了，并且都成了不能随机动使用的“呆兵”，而共军则能随时集中主力，采取主动，在我们正面积极活动，伺机突袭，将我逐个击破。”而共产党之所以能够如此，就是因为对于战斗至关重要情报网络，战略性物资——粮草的储存和运输都是大部分都是靠群众老解决的。
2. 大家想办法，人人出主意
有人曾问周恩来，为什么蒋介石飞到哪里，哪里就打败仗，毛泽东天天在陕北，共产党却处处打胜仗。周恩来说：“我们的军队不但在政治方面是民主的，在军事方面也有民主。我们有时还容许士兵讨论作战命令。每个战斗小组都开‘诸葛亮会’，取‘三个臭皮匠赛过一个诸葛亮’之意。上级命令不可能很具体，下到连队后，战斗小组就开‘诸葛亮会’讨论如何具体执行，这样充分发挥了士兵的积极性和创造性。这在短兵相接的今天，更是特别需要。”
打造铁的纪律，变强制为自觉06
毛泽东说“纪律是执行路线的保证，没有纪律，党就无法率领群众与军队进行胜利的斗争……有几个基本原则是不能忽视的：1. 个人服从组织；2. 少数服从多数；3. 下级服从上级；4. 全党服从中央；……党的纪律是带强制性的；但同时，它又必须是建立在党员与干部的自觉性上面，绝不是片面的命令主义。”
如何搞纪律教育，部队的做法如下：
搞好入伍教育，一般用两到两个半月时间建立纪律观念。
搞好经常性教育，不断强化纪律意识。毛泽东说：“我们军队里头要经常进行三大纪律、八大注意的教育。只要你空几个月不搞，就送松松散散了，一年要鼓几次气。”
结合典型事例，开展随机教育，抓住每天发生的事情，作为案例进行现场教育。
如何力出一孔？07
1. 自我批评，凝聚班子
组织内部如何团结，尤其是班子成员之间的团结，直接决定了一个组织的凝聚力和团队的战斗力。如何实现团结，毛泽东提出的解决办法之一就是，定期召开民主生活会，开展批评与自我批评。
很多人都怕自我批评，不敢去面对，怕会影响团队的士气和氛围，其实不用担心，只要方法得当，越是能自我批评的团队，反而凝聚力会更强。一团和气所带来的只有虚假的繁荣和脆弱，敢于面对彼此缺点和不足，并能在实践中共同持续改进，才能带来事业的成长和坚如磐石的凝聚力。
2. 重视作风
雷厉风行：“接力棒”作风，上级有指示，就像接力赛跑一样，一级一级接下去，传达不过夜，然后执行结果再一级一级传上来。
艰苦奋斗：毛泽东历来主张军队要艰苦奋斗，成为模范。井冈山的“红米饭、南瓜汤”，长征路上的“野菜充饥意志坚”，抗日战争住土窑、吃黑豆，解放战争小米加步枪。
争优创先：以竞赛激发官兵斗志。解放战争时期的杀敌立功。
以身作则：干部以身作则，力当表率。
3. 态度决定行为
“很多人对官兵关系，军民关系弄不好，认为是方法不对，我总结告诉他们是根本态度（或根本宗旨）问题，这态度就是尊重士兵和尊重人民，从这态度出发，于是有各种的政策、方法、方式。离开了这态度，政策、方法、方式也一定是错的，官兵之间、军民之间的关系便决然并不好。”
4. 关心激发心力
“我们都来自五湖四海，为了一个共同的革命目标，走到一起来了。我们的干部要关心每一个战士，一切革命队伍的人，都要相互关心，相互爱护，相互帮助。”关心包括三个方面：
思想上关心：通过思想教育和实际战斗，不断提高思想觉悟；
业务上培养：关心士兵的前途和发展；
生活上爱护：像亲人一样，问寒问暖，排忧解难。
如何培养队伍？08
1. 培养什么？
理论联系实践是毛泽东思想的精髓，在抗大讲课时，毛泽东格外注意联系国际国内形势，有注意联系学院的实际情况。每逢讲课前一夜，毛泽东都在窑洞附近大树前挂上马灯，请来学员、干部了解情况。抗大的政治理论教育也从不安排长篇大论，而是根据实际需要。学院缺什么，就补什么。急用的先学，不急的则后学或暂时不学。
2. 如何培养？（因材施教）
文化程度较低、接受能力较差的工农干部，抗大首先安排文化补习，教学强调少讲多做。先讲必要的前提，然后才来发问，把大问题分成若干小问题，每个问题中有一定联系，使得听者能在教员的诱导下，从问题的各个侧面，了解到问题的全部。
知识青年，以问答式教学为主，组织学员开展自学和讨论，充分发挥其善于思考的优点。
有丰富经验的高中级领导干部，则强调以自学为主，学习与研究相结合，利用难的机会学习，组织来自全军各部队的领导干部相互交流，认证总结带兵、作战经验，不断充实抗大的教学内容。
3. 不求系统，少而精
教学方法力求重点突出，画龙点睛，讲清基本观点即可，不刻意追求系统完整，主张战时培养干部要“少而精”的原则。毛泽东多次说到：“书不能读的太多，读多了就会走向反面，成为书呆子，成为教条主义，修正主义”他还谈到，从陆军大学毕业的国民党军官都打不好仗，而从黄埔军校只学几个月就出来的人却能打好仗，这绝对不是个别现象。
4. 互补短板：知识分子工农化，工农干部知识化。
5. 从战争中学习战争
打一仗，进一步。毛泽东曾谈到，自己原来不会打仗，也没读过什么兵书，所以建军初期打了一些败仗。因为善于总结，才变得比较聪明起来，胜仗也就越打越多。
为什么很多企业家乐于从战争和军事中学习企业团队管理，如去年大火的《赋能》美军管理这本书，因为战争是矛盾最激烈的表现，必须步步为营，抓住事物的本质，随机应变才能生存下来，毛泽东在长期战争中所积累的组织发展的智慧，值得每一个组织的管理者去思考。
ps：作者：武小宁，转载注明出处。
楼主：九州纵横咨询
时间：2019-09-07 18:20:14
不要高估你和任何人的关系
01.
老张和老李，曾经是最铁的兄弟。
小时候，在食不果腹的年代，老张家里比老李光景好一点。所以，那时他常常会背着家里人，用纸包几块肉，带到学校里分给老李吃。
老李儿时个头矮小，但凡在学校里受了欺负，老张也会二话不说挽起袖子替他出头。
一起长大的发小，再加上一直以来他对老李的照顾，所以老张从不怀疑他们的友谊。
去年，老张的孩子生病缺钱，他很理所当然地开口向老李借了。
老李正在计划开店，钱备着要当成本。
犹犹豫豫，支支吾吾，最后还是拒绝了。
老张很失望，他说几十年的感情，关键时还怎么就指望不上了呢？
倒是老张的妻子看得明白，只是淡淡的一句：
「不要高估你和任何人的关系。」
把老张的心，击得落花流水。
九州纵横：不要高估你和任何人的关系
02.
太重感情，
容易受伤
中国有句古话：「情深不寿，慧极必伤。」
感情里一旦投入过多，最后只会让自己受伤。
在电影《霸王别姬》里，有一幕是，当程蝶衣知道自己一直视作知己的小楼要娶菊仙时，他抓着对方的衣领，泪流满面地追问：「不是说好要唱一辈子的戏吗？」
对于一个渴望寻常茶饭、妻小天年的男子来说，唱戏从来只是谋生。在乱世中，小楼可以为生存抛弃尊严，可以为求自保告发蝶衣，甚至不惜与爱人菊仙划清界线……
小楼做不了程蝶衣的知己，也断然给不了他地久天长。
程蝶衣高估了小楼的感情，最后深陷哀伤，自我放逐；菊仙也高估了爱情，最后绝望地以自缢的方式香消玉殒。
自古以来，太重感情的人，更容易被感情所伤。
但是生命来来往往，人情冷暖，人性复杂。
没有谁真的离不开谁，也难有哪一份感情会至死不渝。
太过高估你和别人的感情，只会一次次把伤害的权利赋予对方。
终于有一天，当人性的冷漠、自私暴露出来时，你只会一次次遍体鳞伤。
九州纵横：不要高估你和任何人的关系
03.
最稳定的关系，
是没关系
与其总想抓住，不如撒手放开。
是你的跑不掉，要走的留不了。
不可避免的，有些人就是只是在你生命中走个过场。
看淡人来人往，接纳人情冷暖，不再伤春悲秋，这样你就会好过很多。
所以，年龄越长，你越是要学会克制自己无处安放的孤独感。
不再高估人和人之间的感情，不刻意地去追求某段关系。
不强求，不捆绑，不执着，不自怨自艾，聚散随缘。
要冷静，要真诚，要通透，要豁达乐观，看人聚人散。
就像我在翻开刘瑜的《送你一颗子弹》时，曾在里面看到的一句话：
那些与你毫无关系的人，就是毫无关系的。
从第一天开始，其实你就知道。就算笑得甜甜蜜蜜，就算你努力经营这段关系。
而那些与你有关的，就是与你有关的，逃也逃不掉的，就算你们只见过三次，三年才搭理一次，就算是你们隔着十万八千里。
有些人注定是你生命里的癌症，而有些人只是一个喷嚏而已。
人生的聚散本是常态，如若你要走，我何苦强留。
九州纵横：不要高估你和任何人的关系
04.
不要高估，
你和任何人的关系
生活中，有些失望是不可避免的，但大部分的失望，都因为我们高估了自己。
首当其冲，是高估了我们和别人的关系，高估了自己在别人心中的位置。
所以，才会渴望依赖，渴望被爱，对他们的背离难以释怀：
失望爱人没有按你要的方式爱你；失望多年的朋友，关键时候怎么那么势利；失望自己真诚以待的年轻人，怎么就不知感恩；失望有血缘的亲戚，怎么那么经不住利益考验，一碰钱就疏离……
但是这世间，根本没有什么理所应当，只怪自己太想当然。
太被感情左右自己的情绪，倒不如学着过好自己的生活。
当一个人离开你时，无需过于伤心，你要明白，每个人只能陪你一段路，你才是陪自己走到底的那个人。
成年人的世界，你总要学会一个人走，一个人承受所有。
如果有人让你失望，希望那可以是你生活中的一记响亮耳光，告诉你：
不要高估自己和任何一个人的关系。
要亲疏随缘，爱恨随意。
人与人相处，最好的心态莫过于：
你来，风雨多大我都去接你，你走，我便不送了；
你爱，我便奉陪到底，若不，我便当你从没来过。
ps：文章源自九州纵横官网（www.chinacrossing.cn），作者：陈阿咪，转载请注明出处。
01.
老张和老李，曾经是最铁的兄弟。
小时候，在食不果腹的年代，老张家里比老李光景好一点。所以，那时他常常会背着家里人，用纸包几块肉，带到学校里分给老李吃。
老李儿时个头矮小，但凡在学校里受了欺负，老张也会二话不说挽起袖子替他出头。
一起长大的发小，再加上一直以来他对老李的照顾，所以老张从不怀疑他们的友谊。
去年，老张的孩子生病缺钱，他很理所当然地开口向老李借了。
老李正在计划开店，钱备着要当成本。
犹犹豫豫，支支吾吾，最后还是拒绝了。
老张很失望，他说几十年的感情，关键时还怎么就指望不上了呢？
倒是老张的妻子看得明白，只是淡淡的一句：
「不要高估你和任何人的关系。」
把老张的心，击得落花流水。
九州纵横：不要高估你和任何人的关系
02.
太重感情，
容易受伤
中国有句古话：「情深不寿，慧极必伤。」
感情里一旦投入过多，最后只会让自己受伤。
在电影《霸王别姬》里，有一幕是，当程蝶衣知道自己一直视作知己的小楼要娶菊仙时，他抓着对方的衣领，泪流满面地追问：「不是说好要唱一辈子的戏吗？」
对于一个渴望寻常茶饭、妻小天年的男子来说，唱戏从来只是谋生。在乱世中，小楼可以为生存抛弃尊严，可以为求自保告发蝶衣，甚至不惜与爱人菊仙划清界线……
小楼做不了程蝶衣的知己，也断然给不了他地久天长。
程蝶衣高估了小楼的感情，最后深陷哀伤，自我放逐；菊仙也高估了爱情，最后绝望地以自缢的方式香消玉殒。
自古以来，太重感情的人，更容易被感情所伤。
但是生命来来往往，人情冷暖，人性复杂。
没有谁真的离不开谁，也难有哪一份感情会至死不渝。
太过高估你和别人的感情，只会一次次把伤害的权利赋予对方。
终于有一天，当人性的冷漠、自私暴露出来时，你只会一次次遍体鳞伤。
九州纵横：不要高估你和任何人的关系
03.
最稳定的关系，
是没关系
与其总想抓住，不如撒手放开。
是你的跑不掉，要走的留不了。
不可避免的，有些人就是只是在你生命中走个过场。
看淡人来人往，接纳人情冷暖，不再伤春悲秋，这样你就会好过很多。
所以，年龄越长，你越是要学会克制自己无处安放的孤独感。
不再高估人和人之间的感情，不刻意地去追求某段关系。
不强求，不捆绑，不执着，不自怨自艾，聚散随缘。
要冷静，要真诚，要通透，要豁达乐观，看人聚人散。
就像我在翻开刘瑜的《送你一颗子弹》时，曾在里面看到的一句话：
那些与你毫无关系的人，就是毫无关系的。
从第一天开始，其实你就知道。就算笑得甜甜蜜蜜，就算你努力经营这段关系。
而那些与你有关的，就是与你有关的，逃也逃不掉的，就算你们只见过三次，三年才搭理一次，就算是你们隔着十万八千里。
有些人注定是你生命里的癌症，而有些人只是一个喷嚏而已。
人生的聚散本是常态，如若你要走，我何苦强留。
九州纵横：不要高估你和任何人的关系
04.
不要高估，
你和任何人的关系
生活中，有些失望是不可避免的，但大部分的失望，都因为我们高估了自己。
首当其冲，是高估了我们和别人的关系，高估了自己在别人心中的位置。
所以，才会渴望依赖，渴望被爱，对他们的背离难以释怀：
失望爱人没有按你要的方式爱你；失望多年的朋友，关键时候怎么那么势利；失望自己真诚以待的年轻人，怎么就不知感恩；失望有血缘的亲戚，怎么那么经不住利益考验，一碰钱就疏离……
但是这世间，根本没有什么理所应当，只怪自己太想当然。
太被感情左右自己的情绪，倒不如学着过好自己的生活。
当一个人离开你时，无需过于伤心，你要明白，每个人只能陪你一段路，你才是陪自己走到底的那个人。
成年人的世界，你总要学会一个人走，一个人承受所有。
如果有人让你失望，希望那可以是你生活中的一记响亮耳光，告诉你：
不要高估自己和任何一个人的关系。
要亲疏随缘，爱恨随意。
人与人相处，最好的心态莫过于：
你来，风雨多大我都去接你，你走，我便不送了；
你爱，我便奉陪到底，若不，我便当你从没来过。
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楼主：九州纵横咨询
时间：2019-09-07 18:20:14
人生最难熬的，到头来还是孤独
“我想去养老院。”
这是今年已经75岁的老黄终于鼓起勇气对他儿子说的话。而这个要求让全家人都不可思议，甚至感到心凉。
自从去年母亲去世后，儿子就执意把老黄从老家接到自己在市区的家里一起住，方便照顾，以示孝心。从老家临走前，老黄甚至还得意地跟老街坊们夸奖儿子孝顺。
老黄本以为和儿孙住在一起可以共享天伦之乐，但同处一个屋檐下才短短一年，两代人的矛盾就已剧烈升温，代沟像一道纵深不见底的峡谷，正在吞噬着彼此的耐心。
在儿子和媳妇眼里，不知从什么时候开始，从前性情温和的父亲变成了一个冥顽不灵、喜怒无常的糟老头。
平时两口子下班，尽量推掉应酬，不敢耽搁就急忙赶回来做晚饭，而端上桌的饭菜稍咸稍淡，老黄都会没来由地动怒，甚至摔筷子推桌而去；
晚上临睡前，劝他睡觉时记得关上电视，老黄也会突然大动肝火，责备儿子是嫌弃他用家里的电。诸如此类的事情，经常发生。
他们不知道什么时候会触及老黄精神的地雷，做事开始小心翼翼。媳妇经常向老公抱怨，但儿子面对工作的压力和回家后父亲奇怪的脾气，心里的委屈根本无处排解。
“老婆，忍一忍，我爸他年纪大了，别和他计较了。”
“怎么忍啊，我都忍了多少次。”
……
这样的对话，成了夫妻之间常有的交谈，也增加了小两口间的龃龉。
其实在老家的时候，老黄一直都为人热心肠，喜欢交朋友，性格也很温和。街坊四邻对他赞誉有加，谁家有了矛盾，也常常找老黄出面调和。
可自从住进儿子家，他也不知道自己为什么会没来由地发脾气：“好像心里有一团火，憋着一口气，不知道跟谁讲。”
其实，他刚被接过来时，因为闲不住，常常想帮忙碌的儿子和儿媳妇打扫屋子，下楼买买菜，回来再烧烧晚饭。可是儿子家住8楼，没有电梯，上下楼很不方便，而且又患有严重的风湿，经常腿疼。几个月前，他从楼梯上摔下来扭伤了脚，儿子就再也不允许他一个人独自上下楼。
还有一次，他烧热水时不小心烫到了自己，虽然不是很严重，换来的却是儿子的一顿教训。
爸，我不是让你好好休息吗？？
爸，我们不在家你万一摔了怎么办？？
爸，我都这么忙了你就少让我操点心吧！！
……
于是老黄再也不做这些事情了。
为了方便他吃饭，每天中午，儿子准时叫外卖上门送午饭。面对一桌子丰盛的饭菜，老黄却食不知味。
白天，他只能一个人呆在这一百来平的屋子里，除了看电视，似乎找不到其他任何事情做。可他的老花眼很严重，所以大部分时间，他或是坐在电视前发呆，或是躺在床上闭目养神。
有时候站在阳台上，看着楼下熙熙攘攘的街道和行人，小区里锻炼身体的老人们个个精神矍铄，老黄心里只有焦躁。
儿子工作忙，晚上常常需要应酬不能按时回来。吃完饭后，儿媳妇进屋辅导孙子功课，不能被打扰。老黄只能和白天一样百无聊赖地坐在客厅里，电视声音里说什么也听不太清楚，就自顾自地发呆着。
好不容易把儿子盼回来，也只得到不咸不淡地一句：“爸，你吃过了吧？”不等他应答，儿子就要么继续对着手机处理工作，抑或累得洗洗倒头就睡。
就这样，老黄和儿子儿媳妇，就像生活在一个屋顶下的两条平行线，看似距离很近，却永远没有交集。
“心慌。”
偌大的城市里，老朋友也不在身边，连个串门的人也没有。老黄常常觉得憋闷，空气像凝固了一样，他不知道自己能干什么，没有人可以跟他哪怕面对面地坐下，认真地聊几分钟，在这样压抑的心态中，他的脾气变得暴躁，不受控制。
儿子一家也没意识到自己哪里做得不对，只能小心翼翼地应对着，心力交瘁。甚至觉得自己的孝心被父亲不领情地忽视掉，而提出去养老院这样的要求，又太让人寒心。
这也不是他们想象中的“天伦之乐”。
像老黄一样，很多老人一直处在“隐形孤独”中。虽然生活在一起，但子女工作忙碌无暇陪伴，种种“照顾”可能有时候也只是一厢情愿。
老伴老友的离去，肌体衰老的痛苦，退休后无所事事的落差，缺乏爱好的苦闷，与子女亲人的代沟……种种感觉不断加重着他们的孤独感，让他们变得越来越孤僻，抗拒着周遭的一切。
子女以为老人在身边就是最好的照顾，但对于老人来说，心灵的陪伴和关爱也许才是最重要的。
有时候真该扪心自问，我们真的给予老人足够的“关心”了吗？
[ 你是否关心过老人一天的生活？文末有一个视频，可以看到老人们为子女家庭劳碌的一天。]
如果父母卧病在床，你能服侍他们多久？
中国式养老，有两种做法最为典型。
一种像老黄家一样，子女按照着自己方式对待着老人，对老人的生活习惯和需求却鲜少过问。
另一种，则是子女倾其一切，做出极大自我牺牲，全心全意报答父母养育之恩。
同样，这也未必是好的模式。
孙阿姨是我们家的老邻居。春节回家的时候，我在楼下碰到她，差点没认出来。
印象中的孙阿姨总是挺直腰板，笑声朗朗，走路大步流星，可眼前的她显得特别苍老，头发花白，脸上尽是疲惫。
回家跟妈妈提起，我才知道，孙阿姨整日在忙着照顾瘫痪在床的老父亲，退休还不到5年的她，被日复一日的操劳损耗着。
五年前，孙阿姨的父亲由于中风瘫痪在床，失去了行动和生活自理能力，身边几乎离不开人。而她的两个兄弟还没退休，除了提供一些经济上的援助外，似乎没有多余的时间留给父亲，因此这责任就落到了刚退休的孙阿姨身上。
这一照顾，就是整整五年。
每天早上，天刚蒙蒙亮，孙阿姨就要起床，先为父亲换掉前一夜尿湿的裤子，再一头扎进厨房，开始一整天的忙碌。
老人中风后吃饭得靠人一口一口地喂，往往是吃一半漏一半，好不容易吃完饭，孙阿姨还要里里外外地给父亲洗漱，换好干净衣服，再打扫卫生。忙完这一切，她才有时间坐下来匆匆吃口东西，而锅里的饭都已经冷透了。稍休息一下，就要去市场买菜。
赶回来已经快中午，做饭、伺候父亲吃饭，只是忙忙碌碌的半天，就已经累得腰疼得都直不起来。
除了一日三餐，每隔两小时，她还要帮着父亲翻身，按摩。一旦大小便，就要马上换尿不湿。而且不知道是因为出于愧疚还是自责，得病后的父亲一改从前温和的性格，经常莫名其妙地发脾气刁难她，让伺候在床榻的孙阿姨更感到有苦难言。
她宛如父亲病床前的一只囚鸟，整个屋子变成了她的笼子。
本来在她的规划下，如果父亲不得病的话，在工作岗位上劳累了半生，自己退休后终于能好好享享清福，和小区邻居跳跳广场舞，和老同事们一起聚餐出游。
她还对已经在上海定居的儿子说: “妈退休了, 以后时间多了，要多去全国各地走走。”甚至还想着等儿子结婚生子，就去帮忙带孙子，共享天伦之乐。
可是五年过去了，孙阿姨除了第一年抽空去了趟上海匆忙看了看儿子外，后来的无数个日夜里，她甚至连市区都没有踏出去过。
家——医院——菜市场，成了她这几年的三点一线。广场上再也没有了她的身影，同事们的聚餐中也没有了她的位置。
她彻底失去了自己的时间。而且这几年身体状态也每况愈下，每次在小区里遇见，孙阿姨都忍不住跟妈妈抱怨，自己的血压一再飙升，已经靠降压药维持，而且腰也不太好，稍微站久了就疼得直不起来。
儿子心疼她的身体，数次提议找个保姆。但孙阿姨除了心疼钱，更不放心让外人来伺候亲爹：“老爹把我们几个子女养大不容易，现在他病成这个样子，我哪能撒手不管。”
以至于连儿子都不得不几乎每个假期不远万里从上海回来帮她分担照顾姥爷的重任。只有那个短暂的时候，孙阿姨才觉得能喘口气。
有时候，看着病床上的父亲，看着两头跑的儿子，她心里既纠结又觉得疲惫又凄楚，“说实话，看这个病情，也就这几年了。”孙阿姨一提起家里事就变得唉声叹气。
但她口中的“这几年”还要多久根本是个未知数。等到那时，想必儿子也成家了，如果再有了孙子，她的身体状况估计也没办法继续照顾下一代了，更别说退休时期望自由的晚年生活，更是遥遥无期。
我在网上看到，截至2018年，中国失能老人已达5000万，而这些老人大多数需要依靠家人照顾。
传统的“养儿防老”、“百善孝为先”的观念根深蒂固，让无数个有着失能老人的家庭陷进了疲惫的泥潭。
赡养父母固然是义务，但是像孙阿姨这样上有老下有小，夹在中间，自己的生活其实真的没什么自我，也没什么幸福感，大多是一地鸡毛。
在本该享福的年纪里不得休息，真不知哪一天，自己先被压垮了。
让爸妈去养老院度过余生，真的忍心吗？
作为90后，父母都还在盛年，赡养老人的问题看似离我们很远。但不可否认的是，父母年纪越来越大，自己在外漂泊打拼，陪在他们身边的时间也越来越少。
每次假期回家，父母的关切都无比珍贵。离家时心里有太多依依不舍，也无数次暗自发誓，要努力赚钱，以后好好报答父母，让他们不用再为自己担心操劳。
但看到和听到那么多关于赡养老人的新闻，我也不免开始思考，将来该怎么照顾年迈的父母，该如何和他们相处。
去年，八十多岁的外公得了肺病，妈妈隔三岔五就往老家跑，尽管我阿姨（我妈的亲妹妹）一直在外公身边照顾，妈妈却仍然放心不下。为了兼顾工作和老人，她经常周末要跑个来回。
我很心疼她，但是自己远在北京也帮不上什么忙。
“你只要管好自己就好了，爸爸妈妈永远是你的后备军。”这是她经常对我说的话。
“等爸老了，就带着你妈到敬老院去了，你这丫头，找个外地男朋友，哪有空管我们。”我爸经常和我这样开玩笑。
可是我知道，这是未来我不得不面对的问题。我不像母亲一样，遇事有兄弟姐妹可以分担、商量，作为独生子女，爸妈的养老问题都得靠我。
这不仅仅是钱的问题。不如说，钱反而是次要问题。我爸妈都有正规单位的医保和养老保险，同时也给自己配置了商业医疗保险双重保障，目光已经比许多同龄人看得长远。
但是，我明白，他们未来更多需要的是我的时间。起初可能是陪伴的时间，随后便是照顾的时间。
他们早早预见了我未来必然会面临的矛盾，所以才开着玩笑说，未来去养老院。
我记得有篇文章里说，中国的养老院分公立和私立两种，公立养老院数量极少，许多老人甚至要排队数年才有资格住进去。而私立养老院的护理水平参差不齐，收费混乱，老人被虐待的新闻层出不穷。
有研究报告说，我国老年人口养老床位为19.09张/千人，全国养老床位总数只占老年人口的1.8%，低于发达国家5%～7%的比例，也低于一些发展中国家2%～3%的水平，可见养老院的普及率之低。
然而，除了这些外部条件的不完备，对我自己来说，真能够潇洒地把父母送去养老院么？毕竟在我们中国人传统的观念里，赡养父母天经地义，被送去养老院似乎意味着子女的抛弃，成了家庭的累赘。不知道我的父母轻松地说出玩笑话时，心里是不是也会有同样的想法。
而我们这代年轻人，除了拼命努力工作，把他们接到身边以外，似乎没有更好的办法。但究竟能挤出时间来从心灵和精神上给予他们慰藉么，说实话，我心里也没有底。
现如今，以及未来，我们绝大部分年轻人都要面临两个甚至四个老人要照顾的421家庭结构。而许多人的工作还没有完全定性，不知道最后究竟会扎根在哪里。
种种矛盾纠缠，真不知道究竟该怎么办才好。
✎✎✎
知乎上有个很热的问题：“是不是人老了以后，子女都会不要老人？”
下面的答案中，几乎绝大部分人，无论是70后，80后还是90后，都有同样的顾虑：到了该和父母长辈享受天伦之乐的年纪，却不得不因为各种各样的原因，完全地牺牲自我生活，将自己和老人紧紧地捆绑在一起。
同时，也一定有很多父母，早早就做好了“去敬老院”之类的养老打算。
不得不说，很多父母的大半生，都不曾为自己考虑太多，子女、老人的优先级永远排在前面，直到安享晚年的年纪，仍然不想给孩子添“负担”。
想想就让人心疼。
台湾某杂志曾举办“最想对父亲说的一句话”征文活动，其中的一个获奖作品是：你的前半生我无法参与，你的后半生我奉陪到底。
父母养老确实有种种现实问题，需要家庭和社会一起努力解决，但我们为人子女，始终应该有的，是这份奉陪到底的决心。
同时，生而为人，我们都有老去的那一天。学会在人生的最后一站和迟暮的岁月相处，是每个人无法逃避的一门必修课。
这份面对年老的勇气，也只能在对父母的陪伴照顾中，慢慢获得。
尽心尽力，才能无憾无悔。
撰文 | Tsukasa 编辑 | 疆留
图源 | 《步履不停》、《东京家族》
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时间：2019-09-07 18:20:14
跨团队协作为什么屡屡失败？你忽视了一个致命盲点
几年前，某市值达数十亿美元的能源系统公司，我暂且称之为EnerPac，决定为旗下某款产品提供售后服务。新计划承诺带来数额可观的收益流，对公司有重要战略意义。成功的关键是如何将服务计划与销售流程无缝结合起来。公司领导者很清楚，要实现这一目标，最佳方案是联合销售部和服务部的员工，让他们进行协作。
领导者清楚，跨团队协作在当今商业中所扮演的核心角色。这关乎不同规模的公司——从星巴克和SpaceX到精品银行和啤酒厂，将如何创新、与时俱进以及解决似乎不可能解决的难题。这还关乎公司将如何满足不断变化的客户期望、维持市场份额并持续领先于竞争对手（或仅是并驾齐驱）。简言之，这关乎公司将如何取得成功、竞争并存活下去。
EnerPac的领导者对此心知肚明。因此他们主动出击，提出了新倡议。他们与销售部和服务部召开特别会议，在会上解释了新服务的财务和战略重要性。他们就未来数周和数月的行动制定了明确计划，设计激励措施，专门指定一位高级领导来管理这两个团队，并提供了充足资金。他们在确定上述所有事项后，才正式启动协作计划，并对结果抱有很高期望。
但该倡议几乎立刻遇到了问题。销售部和服务部就是无法协作。相反，他们开始自行做出重要项目决定，并拒绝和对方成员就共同关注的议题开会讨论。他们拖延数据共享的进度，或甩给对方多种格式的海量数据，让对方无法理解数据。更有甚者，他们开始故意错过重要项目节点。最终，倡议被叫停。
EnerPac的领导者百思不解。他们为让项目有一个好开头，已经费尽心思，而且每个人似乎都表示了支持。那到底发生了什么？
陷入停滞
在过去八年中，我对跨团队协作的成败原因进行了大量研究。其中有六年的调研工作是我在哈佛商学院所做博士研究的一部分，而在这段时间里，我主要关注3家全球企业，另外对53家公司的管理人员和员工进行120次访谈，了解他们的团队为何无法协作。我一次又一次看到领导者抓耳挠腮，迫切想要找到自身倡议不能按预期发展的原因。当然，各人情况都不同。但问题根源都可以追溯到同一因素，我将之称为“协作盲点”。
问题在于，领导者在授权和规划协作项目时，往往关注组织工作和流程，激励措施和结果。这样做确实合情合理，但他们忘记考虑所指派团队如何在实际工作中满足协作要求，特别是团队被指派打破部门墙、泄露信息、牺牲自主权、分享资源，甚至失去自己固有的团队职责。团队成员常常认为这些要求对自己是种威胁，是给别人侵占自身领地的机会。如果进行协作，这是否说明他们对公司的重要性降低了？他们是否将放弃重要资源和职责领域，而且永远都要不回来了？他们的声誉又会受到怎样的影响？
这些对自身安全的担忧困扰着被迫进行协作的团队，他们往往选择回避，反射性地做出防御姿态。他们的首要任务是，保卫自身领地，尽量减少威胁。
这种行为可能产生的影响会超过协作本身。专注于保卫领地和减少威胁的团队可能给人留下难以合作和不称职队员的印象。“不可靠”或“两面人”的评价会在组织中流传开来，严重影响到未来可能的协作。
致命威胁
现在我们以一家全球保险公司为例，进一步探讨协作盲点。我称该公司为InsureYou。几年前，公司领导者启动一个协作项目，但和EnerPac的情况类似，项目也搁浅了。但领导层最终认识到问题所在并扭转了局面——他们的做法值得借鉴。
InsureYou之所以开展该项目，是因为公司面临的压力与日俱增：敏捷的竞争对手涌现，行业变革迅速。高层领导者清楚，要想生存下去，InsureYou必须更加关注客户，并对新案例做出更快回应。因此他们决定让风险管理团队和业务部团队协作，前者知道如何计算和规制所有保险产品的风险，后者在风险规制前后管理多种产品类别。具体来说，业务部团队需要知道如何在新保险案例中计算和规制风险，从而快速回应客户。风险管理团队则需要和业务部团队分享价值极高的专业知识并提供支持。
从全局来看，该项目合情合理，但风险管理部颇感不快。毕竟，风险管理由该团队完成，这是其存在的原因，也是其为人所知的根本。如果其他人被要求做同样的事，那是否意味着公司不再认为风险管理部是一个重要独立部门了呢？公司要求该团队协作的同时，实际上是不是在培训其他人来接替他们的工作？
这些担忧都在情理之中，特别是正在经历颠覆性变革行业的技术工人。他们有充分原因担心自身技能正被淘汰，当前变革意味着他们及所在部门对公司的价值越来越小。所以团队自然会觉得，协作要求威胁到自身安全，即便这并非公司本意。
安全感
我在研究中发现，团队从三个维度定义和增强安全感：身份、权威和控制权。要想促进跨团队协作，领导者首先必须知道为何这三大维度对团队有重要意义，以及如何从这些维度强化安全感。
团队身份，简单说就是团队对自身的理解。这触及根本。要想了解你的身份并进行团队协作，你必须知道你是谁。团队通过身份，在公司中找到重心和意义，进而获得安全感。如果在外界看来，团队能够融入公司并得到认可，就可以实现团队权威，团队价值也会水涨船高。对团队工作的控制权也很关键。你不能仅仅止步于了解团队身份，或感到公司接受和肯定你的存在。你还必须能够自主行动，决定工作细则，实行有效变革。
身份、权威和控制权代表完全不同的团队安全感来源，但在这一重要方面存在交叉点，即要求团队“拥有”自身领地，比如职责领域、资源，甚至声誉。拥有领地是团队定义自己并实现差异化的方式之一，代表团队得到的认可和价值，并确保团队拥有执行自身工作所需的主权和决策权。如果你留意这些细节，以上所有都不难发现。这就是InsureYou碰到的情况。当公司要求风险管理部进行协作时，该部门感到受到了威胁，坚决反对协作。商业部团队称，风险管理部要不然就拖延很久才回应培训的要求，要不然就视若无睹。风险管理团队这一方则抱怨，商业部团队“犯了太多错误”，“增加了我们的工作量”。结果公司要花更多时间处理新案例。
当然，InsureYou的团队在一定程度上应对协作项目搁浅负责。但追根究底，问题出在公司领导层身上。他们没有停下来思考，所提倡议对有关团队安全感的潜在威胁，而是匆忙规划和落实，结果协作失败，并遭到抵制。
InsureYou的教训极其深刻：如果领导者成功启动协作项目，就必须先进行威胁评估。协作将如何引发有关团队的不安情绪？缓解威胁感的最佳方式是什么？
尽量减少抵制
如果你希望发起跨团队协作，第一件工作就是，从上述三个维度出发，确定并尽量减少可能引起的抵制。
强化身份。你可以通过以下两步来确定团队身份的威胁。首先，明确所有参与协作的团队对自身的看法。他们以什么为傲？差异点在哪里？成员如何向公司主要利益相关人和客户介绍自己？在这些问题基础上，你要考虑协作的关键因素将如何威胁到团队身份？主要任务包括哪些？既有流程将如何改变，资源如何，有哪些不同使用方式？上述新工作方式会削弱或有损团队身份吗？
我和成功应对这一威胁的领导者合作过。在其他与团队身份紧密相关的领域中，他们会给团队更大所有权（即便这些领域并非与倡议相关），然后明确团队与这些领域的联系。有些领导者还通过象征性的活动和物体，强调或肯定团队的认同感，比如团体活动、培训，甚至房间布置——不起眼的小事也能起到重要作用。你还可以公开承认，团队一直以来在对自身身份有重要意义的领域中担负了关键职责，从而在最大程度上减少协作对身份的威胁。
肯定权威。上述两个步骤在这里也适用。首先，考虑全局。为何公司创建这个团队？公司认为该团队最有价值的贡献是什么？带着这些问题的答案，你再想想本次协作中将共享的关键任务和功劳。这些算是团队存在的原因，或团队最有价值的贡献吗？
如果是的话，你就面临权威的威胁，必须想到对策。方法之一是，公开承认团队重要性及其对公司的独特价值。你还要重复传递这一信息，特别在协作最初的几个月内，同时持续向有关团队表示支持和认可。
资产控制权。要评估协作项目是否威胁到了团队的控制感，先明确团队在哪些方面拥有自主权和决策权。比如问：团队负责哪些较大的议题、流程、设备和决策？这些是你的“标志性”领域。现在考虑协作：哪些议题、流程、设备和决策要求有共同分担且不确定、不过于分明的管控机制，以及这些如何反映在刚刚确定的标志性领域里？
如果你发现有部分或全部重叠，你可能正面临控制感方面的威胁。应对方法之一是，找到其他能够提高团队控制权和自主权的领域（和目标倡议无关也可以）。ConstructionX的领导者就发现，创新工程部因团队成员投入销售类活动的时间和资源任由其他部门决定，感到自己失去了控制权。为解决这一问题，领导者给团队更大自主权来管理一个只关注创新的独立项目。公司仍期望团队参与客户拜访并帮助创建替代产品，但现在，由于团队对这个独立创新项目有更大控制权，所以他们觉得协作的威胁减少了，也更愿意参与其中。销售部和创新工程部都更加信任协作，及其对自身领地和安全感的影响。
检查盲点
上文中我们讨论到，领导者急于处理流程、激励措施和结果等事宜时，往往忘记考虑协作要求对团队安全感的威胁，最终激发防御行为。EnerPac在试图推出销售部和服务部的综合售后服务时，就遭遇了这一问题。两个团队都感到自身领地被侵犯，协作随后陷入停滞。
InsureYou起初犯了同样的错误，但公司的倡议最终取得成功，这是因为高层领导者发现，风险管理团队感到自己受到威胁。领导者知道，协作要求风险管理部放弃部分核心领域给商业部团队。这不可避免。所以他明确这一点，但同时有效处理了风险管理部在安全感方面受到的威胁。他在公共和私人场合中都强调，风险管理部现在正式对教授和领导跨团队风险管理活动负责，从而重新定义自身领域，并进一步强化其身份、权威和控制权。即使风险管理团队并不一定亲自完成所有工作，但仍会因其专业得到重视。
这是明智之举。风险管理部员工似乎一夜之间就停止抵制，欣然接受了协作。他们不再感到被威胁，更及时地回应要求，提供更全面的指导，甚至建议其他支持协作倡议的方式。正如某位商业部团队成员所讲，“他们突然变得不像是一堵冰冷的墙了，更像是我们的同事，甚至顾问。”
所以当你的跨团队协作倡议搁浅时，千万不要灰心，因为还有补救方法。我在研究中也了解到，成功重启协作的方法包括：首先，确定对团队安全感的威胁；然后采取行动，尽量减少威胁并阻止防御行为。
更好的方法是提前检查盲点，其中关键是记得进行检查。为此，以下比喻也许会有帮助：你在高速上驾驶，想要安全变道，这时你不能直视前方，踩油门，然后打方向盘。你必须先看后视镜，了解周围的威胁，之后才能转弯。
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几年前，某市值达数十亿美元的能源系统公司，我暂且称之为EnerPac，决定为旗下某款产品提供售后服务。新计划承诺带来数额可观的收益流，对公司有重要战略意义。成功的关键是如何将服务计划与销售流程无缝结合起来。公司领导者很清楚，要实现这一目标，最佳方案是联合销售部和服务部的员工，让他们进行协作。
领导者清楚，跨团队协作在当今商业中所扮演的核心角色。这关乎不同规模的公司——从星巴克和SpaceX到精品银行和啤酒厂，将如何创新、与时俱进以及解决似乎不可能解决的难题。这还关乎公司将如何满足不断变化的客户期望、维持市场份额并持续领先于竞争对手（或仅是并驾齐驱）。简言之，这关乎公司将如何取得成功、竞争并存活下去。
EnerPac的领导者对此心知肚明。因此他们主动出击，提出了新倡议。他们与销售部和服务部召开特别会议，在会上解释了新服务的财务和战略重要性。他们就未来数周和数月的行动制定了明确计划，设计激励措施，专门指定一位高级领导来管理这两个团队，并提供了充足资金。他们在确定上述所有事项后，才正式启动协作计划，并对结果抱有很高期望。
但该倡议几乎立刻遇到了问题。销售部和服务部就是无法协作。相反，他们开始自行做出重要项目决定，并拒绝和对方成员就共同关注的议题开会讨论。他们拖延数据共享的进度，或甩给对方多种格式的海量数据，让对方无法理解数据。更有甚者，他们开始故意错过重要项目节点。最终，倡议被叫停。
EnerPac的领导者百思不解。他们为让项目有一个好开头，已经费尽心思，而且每个人似乎都表示了支持。那到底发生了什么？
陷入停滞
在过去八年中，我对跨团队协作的成败原因进行了大量研究。其中有六年的调研工作是我在哈佛商学院所做博士研究的一部分，而在这段时间里，我主要关注3家全球企业，另外对53家公司的管理人员和员工进行120次访谈，了解他们的团队为何无法协作。我一次又一次看到领导者抓耳挠腮，迫切想要找到自身倡议不能按预期发展的原因。当然，各人情况都不同。但问题根源都可以追溯到同一因素，我将之称为“协作盲点”。
问题在于，领导者在授权和规划协作项目时，往往关注组织工作和流程，激励措施和结果。这样做确实合情合理，但他们忘记考虑所指派团队如何在实际工作中满足协作要求，特别是团队被指派打破部门墙、泄露信息、牺牲自主权、分享资源，甚至失去自己固有的团队职责。团队成员常常认为这些要求对自己是种威胁，是给别人侵占自身领地的机会。如果进行协作，这是否说明他们对公司的重要性降低了？他们是否将放弃重要资源和职责领域，而且永远都要不回来了？他们的声誉又会受到怎样的影响？
这些对自身安全的担忧困扰着被迫进行协作的团队，他们往往选择回避，反射性地做出防御姿态。他们的首要任务是，保卫自身领地，尽量减少威胁。
这种行为可能产生的影响会超过协作本身。专注于保卫领地和减少威胁的团队可能给人留下难以合作和不称职队员的印象。“不可靠”或“两面人”的评价会在组织中流传开来，严重影响到未来可能的协作。
致命威胁
现在我们以一家全球保险公司为例，进一步探讨协作盲点。我称该公司为InsureYou。几年前，公司领导者启动一个协作项目，但和EnerPac的情况类似，项目也搁浅了。但领导层最终认识到问题所在并扭转了局面——他们的做法值得借鉴。
InsureYou之所以开展该项目，是因为公司面临的压力与日俱增：敏捷的竞争对手涌现，行业变革迅速。高层领导者清楚，要想生存下去，InsureYou必须更加关注客户，并对新案例做出更快回应。因此他们决定让风险管理团队和业务部团队协作，前者知道如何计算和规制所有保险产品的风险，后者在风险规制前后管理多种产品类别。具体来说，业务部团队需要知道如何在新保险案例中计算和规制风险，从而快速回应客户。风险管理团队则需要和业务部团队分享价值极高的专业知识并提供支持。
从全局来看，该项目合情合理，但风险管理部颇感不快。毕竟，风险管理由该团队完成，这是其存在的原因，也是其为人所知的根本。如果其他人被要求做同样的事，那是否意味着公司不再认为风险管理部是一个重要独立部门了呢？公司要求该团队协作的同时，实际上是不是在培训其他人来接替他们的工作？
这些担忧都在情理之中，特别是正在经历颠覆性变革行业的技术工人。他们有充分原因担心自身技能正被淘汰，当前变革意味着他们及所在部门对公司的价值越来越小。所以团队自然会觉得，协作要求威胁到自身安全，即便这并非公司本意。
安全感
我在研究中发现，团队从三个维度定义和增强安全感：身份、权威和控制权。要想促进跨团队协作，领导者首先必须知道为何这三大维度对团队有重要意义，以及如何从这些维度强化安全感。
团队身份，简单说就是团队对自身的理解。这触及根本。要想了解你的身份并进行团队协作，你必须知道你是谁。团队通过身份，在公司中找到重心和意义，进而获得安全感。如果在外界看来，团队能够融入公司并得到认可，就可以实现团队权威，团队价值也会水涨船高。对团队工作的控制权也很关键。你不能仅仅止步于了解团队身份，或感到公司接受和肯定你的存在。你还必须能够自主行动，决定工作细则，实行有效变革。
身份、权威和控制权代表完全不同的团队安全感来源，但在这一重要方面存在交叉点，即要求团队“拥有”自身领地，比如职责领域、资源，甚至声誉。拥有领地是团队定义自己并实现差异化的方式之一，代表团队得到的认可和价值，并确保团队拥有执行自身工作所需的主权和决策权。如果你留意这些细节，以上所有都不难发现。这就是InsureYou碰到的情况。当公司要求风险管理部进行协作时，该部门感到受到了威胁，坚决反对协作。商业部团队称，风险管理部要不然就拖延很久才回应培训的要求，要不然就视若无睹。风险管理团队这一方则抱怨，商业部团队“犯了太多错误”，“增加了我们的工作量”。结果公司要花更多时间处理新案例。
当然，InsureYou的团队在一定程度上应对协作项目搁浅负责。但追根究底，问题出在公司领导层身上。他们没有停下来思考，所提倡议对有关团队安全感的潜在威胁，而是匆忙规划和落实，结果协作失败，并遭到抵制。
InsureYou的教训极其深刻：如果领导者成功启动协作项目，就必须先进行威胁评估。协作将如何引发有关团队的不安情绪？缓解威胁感的最佳方式是什么？
尽量减少抵制
如果你希望发起跨团队协作，第一件工作就是，从上述三个维度出发，确定并尽量减少可能引起的抵制。
强化身份。你可以通过以下两步来确定团队身份的威胁。首先，明确所有参与协作的团队对自身的看法。他们以什么为傲？差异点在哪里？成员如何向公司主要利益相关人和客户介绍自己？在这些问题基础上，你要考虑协作的关键因素将如何威胁到团队身份？主要任务包括哪些？既有流程将如何改变，资源如何，有哪些不同使用方式？上述新工作方式会削弱或有损团队身份吗？
我和成功应对这一威胁的领导者合作过。在其他与团队身份紧密相关的领域中，他们会给团队更大所有权（即便这些领域并非与倡议相关），然后明确团队与这些领域的联系。有些领导者还通过象征性的活动和物体，强调或肯定团队的认同感，比如团体活动、培训，甚至房间布置——不起眼的小事也能起到重要作用。你还可以公开承认，团队一直以来在对自身身份有重要意义的领域中担负了关键职责，从而在最大程度上减少协作对身份的威胁。
肯定权威。上述两个步骤在这里也适用。首先，考虑全局。为何公司创建这个团队？公司认为该团队最有价值的贡献是什么？带着这些问题的答案，你再想想本次协作中将共享的关键任务和功劳。这些算是团队存在的原因，或团队最有价值的贡献吗？
如果是的话，你就面临权威的威胁，必须想到对策。方法之一是，公开承认团队重要性及其对公司的独特价值。你还要重复传递这一信息，特别在协作最初的几个月内，同时持续向有关团队表示支持和认可。
资产控制权。要评估协作项目是否威胁到了团队的控制感，先明确团队在哪些方面拥有自主权和决策权。比如问：团队负责哪些较大的议题、流程、设备和决策？这些是你的“标志性”领域。现在考虑协作：哪些议题、流程、设备和决策要求有共同分担且不确定、不过于分明的管控机制，以及这些如何反映在刚刚确定的标志性领域里？
如果你发现有部分或全部重叠，你可能正面临控制感方面的威胁。应对方法之一是，找到其他能够提高团队控制权和自主权的领域（和目标倡议无关也可以）。ConstructionX的领导者就发现，创新工程部因团队成员投入销售类活动的时间和资源任由其他部门决定，感到自己失去了控制权。为解决这一问题，领导者给团队更大自主权来管理一个只关注创新的独立项目。公司仍期望团队参与客户拜访并帮助创建替代产品，但现在，由于团队对这个独立创新项目有更大控制权，所以他们觉得协作的威胁减少了，也更愿意参与其中。销售部和创新工程部都更加信任协作，及其对自身领地和安全感的影响。
检查盲点
上文中我们讨论到，领导者急于处理流程、激励措施和结果等事宜时，往往忘记考虑协作要求对团队安全感的威胁，最终激发防御行为。EnerPac在试图推出销售部和服务部的综合售后服务时，就遭遇了这一问题。两个团队都感到自身领地被侵犯，协作随后陷入停滞。
InsureYou起初犯了同样的错误，但公司的倡议最终取得成功，这是因为高层领导者发现，风险管理团队感到自己受到威胁。领导者知道，协作要求风险管理部放弃部分核心领域给商业部团队。这不可避免。所以他明确这一点，但同时有效处理了风险管理部在安全感方面受到的威胁。他在公共和私人场合中都强调，风险管理部现在正式对教授和领导跨团队风险管理活动负责，从而重新定义自身领域，并进一步强化其身份、权威和控制权。即使风险管理团队并不一定亲自完成所有工作，但仍会因其专业得到重视。
这是明智之举。风险管理部员工似乎一夜之间就停止抵制，欣然接受了协作。他们不再感到被威胁，更及时地回应要求，提供更全面的指导，甚至建议其他支持协作倡议的方式。正如某位商业部团队成员所讲，“他们突然变得不像是一堵冰冷的墙了，更像是我们的同事，甚至顾问。”
所以当你的跨团队协作倡议搁浅时，千万不要灰心，因为还有补救方法。我在研究中也了解到，成功重启协作的方法包括：首先，确定对团队安全感的威胁；然后采取行动，尽量减少威胁并阻止防御行为。
更好的方法是提前检查盲点，其中关键是记得进行检查。为此，以下比喻也许会有帮助：你在高速上驾驶，想要安全变道，这时你不能直视前方，踩油门，然后打方向盘。你必须先看后视镜，了解周围的威胁，之后才能转弯。
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楼主：九州纵横咨询
时间：2019-09-07 18:20:14
前两天，公司有个刚转正没两个月的新同事突然找到我，跟我说，她要辞职。
把我吓了一大跳，转正不容易，她没干两个月就想辞职，让我忍不住怀疑她是不是受了什么委屈，于是认真问她原因。
结果她很认真跟我说，没人欺负她，只是日复一日，一成不变的生活让她厌烦，甲方改来改去的需求让她抓狂，和上司之间无效的沟通让她每天都濒临崩溃，觉得工作实在无趣。
她最近总在想，是不是休息一段时间就好了，换个环境就好了，换份工作，换个城市，认识一些新的人，是不是就好了？
其实最近秦桑身边很多人都会有这种想法，不用像年底时为了年终奖苦苦熬着，新年伊始，越来越多的人忍受不了工作的无聊与苦闷，分分钟想要逃离。
于是，任何一个小事件都有可能成为爆发的导火索，上司的一句轻轻责骂，甲方的一句无理要求，都可能让人轻易地打下那句我要辞职，不管身后有没有退路。
01
那些盲目裸辞的人
我曾经在大学毕业时去西藏毕业旅行过一段时间，在那里，我遇到了很多裸辞工作去西藏的人，他们有的是骑行，有的人将拉萨作为环游亚洲的第一站，有的是前一天辞职，第二天就飞来了拉萨。
我们在一起玩得很开心，完完全全脱离工作的束缚，他们每一个人都显得那么鲜活而生动。
当时的我很佩服他们的勇气，觉得他们很酷，想着以后自己工作以后也要这般潇洒，直到后来我进入社会，断断续续通过朋友圈了解他们的动态。
那个环游亚洲的姑娘，回深圳后花了整整8个月的时间才找到了一份和之前工作待遇差不多的工作，找工作期间，她一天比一天焦虑，越来越怀疑自己的能力，经常大半夜睡不着，在朋友圈抒发怨气，后来好不容易重返职场，依然每天在朋友圈吐槽。
那个骑行去拉萨的小哥，因为频繁的裸辞经历让许多公司对他的稳定性存疑，在面试了十几家公司碰壁后，他不得已降低了自己的期望薪资，才勉强找到了一份合适的工作。
很多人裸辞时，对自己的未来并没有一个明确的方向，对自己的能力也没有明确的认识，一心只想要逃离眼前的琐碎与无趣，觉得辞职能帮助我们解决眼前的问题。
可结果却通常是，短暂的逃避后，我们从一个坑跳到了另一个坑，生活更加残酷，与此同时，我们在焦虑中变得越来越迷茫，越来越看不清前面的方向。
02
你所谓的改变，可能只是逃避
讲真的，我并不反对辞职，也并不赞同一个人应该在一个地方一待就是几十年。
现代社会的发展速度太快了，变化无时无刻都在发生，为了实现自己的目标和追求，每个人都必定要做出一些改变，这本就无可厚非。
但不得不提的是，很多人却习惯将这个理由当作借口，帮助自己逃避现实，逃避上司的夺命连环call，逃离每天一成不变的生活。
曾经有一个前同事，每天都在办公室各种吐槽工作和客户，她说她很讨厌现在这份职业，说想要去做短视频。终于有一天，她忍不住给领导发了一句我要辞职，理由是转行，潇潇洒洒地离职了。
离职的第一个月，她去了一趟日本，朋友圈里都是晒的旅行照片。
玩了两周后回广州，继续过着舒适惬意的生活，每天11点起床，追剧打游戏，周末和朋友约饭，全然忘记了自己要转行的想法，也从没为自己的转行做过任何准备。
这样美好的日子持续了一个月，房东通知她要涨房租，在涨租1000和押一付三的压力下，她一下就慌了，把转行忘得一干二净，赶忙找工作。
同行业的公司简历投了很多封，可却鲜少有回应，HR以她待业的状态压她的工资，最后迫于经济压力，她以比之前工资还要低1000的工资入职了一家同行公司，还是单休。
很多时候，我们以为自己想要做出改变，但事实可能是，我们并没有做好去改变的准备，只是想以此为借口，去逃避。
就像我的那位前同事，她真的想转行吗？我觉得不是，她只是想逃避一会而已。
我能理解，许多现代人都很迷茫，我们对未来充满期望，深信自己的不平凡，可现实却总是跟不上梦想的脚步。
于是，我们苦闷，我们焦虑，我们想要改变点什么，我们害怕一成不变代表的是平庸和一事无成，害怕这样下去只能庸庸碌碌地过完一生，于是急切地想要通过做点什么为自己的生活增加一点不一样的色彩，可却忽略了有些选择的重量。
03
选择你能承担的，承担你所选择的
很喜欢日本漫画家安倍夜郎说过的一句话：“辞职从来不是对当下的逃避，而是对未来的选择。”
有些人辞职，自己创业，随随便便就能做出一番事业，于是其他很多人便也以为辞职便能得到真正的自由，却忽略了，这自由其实是选择的自由，这个选择的背后，是能力的自由。
那些辞职后去创业，做出一番事业的人，他们能做出一番事业，并不是因为他们勇敢辞职，而是因为他们的能力已经配得上他们的野心。
《深夜食堂》作者安倍夜郎40岁才成为专职漫画作家，在这之前，他在一家广告制作公司做了20年的广告导演，期间一边工作一边画漫画，他说：“如果没拍过广告，我也许就无法成为漫画家了。”
做广告导演塑造了讲故事的能力，让他在时长控制和内容构造上有自己的独到之处。
举他的例子不是希望大家都安稳地待在自己的位子十几二十年，而是希望不管因为什么原因离开，大家在辞职之前都最好对自己有一个清晰的认识，对于自己能做什么，想做什么有一个明确的认识。
不要将辞职变成一种逃避，它应该是一种选择。
最近在看《都挺好》，大结局里，苏明玉对老蒙提出离职，我曾一度觉得惋惜，那是她辛苦打拼下来的事业，多可惜啊！
可转念一想，凭借苏明玉的能力，真的是惋惜吗？
我能确定的是，只要她想工作，众诚会敞开大门欢迎她，更遑论其他公司了，就算是自己创业，对于有能力有见识的她来说也不成问题。
很喜欢作家舒仪的一段话：弱者总是在感觉最糟糕的时候，辞职离开，寄希望于环境的改变能带来点儿什么；而强者，是在自己感觉最好的时候，辞职离开，寻求更高更远的天地。
希望我们每一个人都能成为强者，在上司问我们辞职理由时，硬气地说上一句：“因为我翅膀硬了。”
ps：文章源自九州纵横官网（www.chinacrossing.cn），作者：秦桑，转载请注明出处。
把我吓了一大跳，转正不容易，她没干两个月就想辞职，让我忍不住怀疑她是不是受了什么委屈，于是认真问她原因。
结果她很认真跟我说，没人欺负她，只是日复一日，一成不变的生活让她厌烦，甲方改来改去的需求让她抓狂，和上司之间无效的沟通让她每天都濒临崩溃，觉得工作实在无趣。
她最近总在想，是不是休息一段时间就好了，换个环境就好了，换份工作，换个城市，认识一些新的人，是不是就好了？
其实最近秦桑身边很多人都会有这种想法，不用像年底时为了年终奖苦苦熬着，新年伊始，越来越多的人忍受不了工作的无聊与苦闷，分分钟想要逃离。
于是，任何一个小事件都有可能成为爆发的导火索，上司的一句轻轻责骂，甲方的一句无理要求，都可能让人轻易地打下那句我要辞职，不管身后有没有退路。
01
那些盲目裸辞的人
我曾经在大学毕业时去西藏毕业旅行过一段时间，在那里，我遇到了很多裸辞工作去西藏的人，他们有的是骑行，有的人将拉萨作为环游亚洲的第一站，有的是前一天辞职，第二天就飞来了拉萨。
我们在一起玩得很开心，完完全全脱离工作的束缚，他们每一个人都显得那么鲜活而生动。
当时的我很佩服他们的勇气，觉得他们很酷，想着以后自己工作以后也要这般潇洒，直到后来我进入社会，断断续续通过朋友圈了解他们的动态。
那个环游亚洲的姑娘，回深圳后花了整整8个月的时间才找到了一份和之前工作待遇差不多的工作，找工作期间，她一天比一天焦虑，越来越怀疑自己的能力，经常大半夜睡不着，在朋友圈抒发怨气，后来好不容易重返职场，依然每天在朋友圈吐槽。
那个骑行去拉萨的小哥，因为频繁的裸辞经历让许多公司对他的稳定性存疑，在面试了十几家公司碰壁后，他不得已降低了自己的期望薪资，才勉强找到了一份合适的工作。
很多人裸辞时，对自己的未来并没有一个明确的方向，对自己的能力也没有明确的认识，一心只想要逃离眼前的琐碎与无趣，觉得辞职能帮助我们解决眼前的问题。
可结果却通常是，短暂的逃避后，我们从一个坑跳到了另一个坑，生活更加残酷，与此同时，我们在焦虑中变得越来越迷茫，越来越看不清前面的方向。
02
你所谓的改变，可能只是逃避
讲真的，我并不反对辞职，也并不赞同一个人应该在一个地方一待就是几十年。
现代社会的发展速度太快了，变化无时无刻都在发生，为了实现自己的目标和追求，每个人都必定要做出一些改变，这本就无可厚非。
但不得不提的是，很多人却习惯将这个理由当作借口，帮助自己逃避现实，逃避上司的夺命连环call，逃离每天一成不变的生活。
曾经有一个前同事，每天都在办公室各种吐槽工作和客户，她说她很讨厌现在这份职业，说想要去做短视频。终于有一天，她忍不住给领导发了一句我要辞职，理由是转行，潇潇洒洒地离职了。
离职的第一个月，她去了一趟日本，朋友圈里都是晒的旅行照片。
玩了两周后回广州，继续过着舒适惬意的生活，每天11点起床，追剧打游戏，周末和朋友约饭，全然忘记了自己要转行的想法，也从没为自己的转行做过任何准备。
这样美好的日子持续了一个月，房东通知她要涨房租，在涨租1000和押一付三的压力下，她一下就慌了，把转行忘得一干二净，赶忙找工作。
同行业的公司简历投了很多封，可却鲜少有回应，HR以她待业的状态压她的工资，最后迫于经济压力，她以比之前工资还要低1000的工资入职了一家同行公司，还是单休。
很多时候，我们以为自己想要做出改变，但事实可能是，我们并没有做好去改变的准备，只是想以此为借口，去逃避。
就像我的那位前同事，她真的想转行吗？我觉得不是，她只是想逃避一会而已。
我能理解，许多现代人都很迷茫，我们对未来充满期望，深信自己的不平凡，可现实却总是跟不上梦想的脚步。
于是，我们苦闷，我们焦虑，我们想要改变点什么，我们害怕一成不变代表的是平庸和一事无成，害怕这样下去只能庸庸碌碌地过完一生，于是急切地想要通过做点什么为自己的生活增加一点不一样的色彩，可却忽略了有些选择的重量。
03
选择你能承担的，承担你所选择的
很喜欢日本漫画家安倍夜郎说过的一句话：“辞职从来不是对当下的逃避，而是对未来的选择。”
有些人辞职，自己创业，随随便便就能做出一番事业，于是其他很多人便也以为辞职便能得到真正的自由，却忽略了，这自由其实是选择的自由，这个选择的背后，是能力的自由。
那些辞职后去创业，做出一番事业的人，他们能做出一番事业，并不是因为他们勇敢辞职，而是因为他们的能力已经配得上他们的野心。
《深夜食堂》作者安倍夜郎40岁才成为专职漫画作家，在这之前，他在一家广告制作公司做了20年的广告导演，期间一边工作一边画漫画，他说：“如果没拍过广告，我也许就无法成为漫画家了。”
做广告导演塑造了讲故事的能力，让他在时长控制和内容构造上有自己的独到之处。
举他的例子不是希望大家都安稳地待在自己的位子十几二十年，而是希望不管因为什么原因离开，大家在辞职之前都最好对自己有一个清晰的认识，对于自己能做什么，想做什么有一个明确的认识。
不要将辞职变成一种逃避，它应该是一种选择。
最近在看《都挺好》，大结局里，苏明玉对老蒙提出离职，我曾一度觉得惋惜，那是她辛苦打拼下来的事业，多可惜啊！
可转念一想，凭借苏明玉的能力，真的是惋惜吗？
我能确定的是，只要她想工作，众诚会敞开大门欢迎她，更遑论其他公司了，就算是自己创业，对于有能力有见识的她来说也不成问题。
很喜欢作家舒仪的一段话：弱者总是在感觉最糟糕的时候，辞职离开，寄希望于环境的改变能带来点儿什么；而强者，是在自己感觉最好的时候，辞职离开，寻求更高更远的天地。
希望我们每一个人都能成为强者，在上司问我们辞职理由时，硬气地说上一句：“因为我翅膀硬了。”
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时间：2019-09-07 18:20:14
35岁以后你还能干啥？这是我看过最棒的建议！
你是否感觉日子漫长，无心工作？如果不能花时间来专注当下，不如花点时间来规划未来吧。无论你有没有毕业，无论你有没有过30岁，九州纵横建议读下这篇史上最好的职业规划文章。
它道破了你职业路上最大的一道坎：职场“35岁现象”
01
不可忽视的职场“35岁现象”
在最近的职业规划观察中，我明显感觉到35岁以上人群对职业生涯规划的迫切性。也正是从这些案例中，我们清晰地洞察到，时间点的把握对一个人的成长如何起着决定性作用。
在我遇到的客户中，有两类较极端的案例：
一类是已经做到一定级别，总监级以上，在公司具有一定地位，年薪不少于20万的人
另一类是工作多年，但依然处于一个相对低的位置，无论是职位和薪资，都没有起色
通过对比我们发现，那些在职业发展上获得成功的人，都有一个共同的特征，那就是在自己所熟悉且擅长的领域，至少精耕细作了10年以上。而那些在职场上找不到位置的人，往往每隔一两年换方向，从来没有在某一个方向上深入积累下去。当然，除了频繁跳槽，还有另外一个因素，那就是已经在一个方向上深入积累，但这种积累属于重复劳动，致使职业发展原地踏步。
不管你是否承认，你都必须重视“35岁现象”。很多企业在招人时，明确规定年龄在35岁以下。如果你的年龄到了35岁却还在通过招聘网站投递简历不断跳槽，你就应该反省一下自己到底哪里做错了。当然，根据我们的实践咨询经验来看，如果你真到了35岁才去思考这个问题，很可能这时你已经束手无策了。所以，未雨绸缪会比临时抱佛脚有用得多。
我的客户中有很多80后，这也是职业规划问题的高发区。年龄最小的一批80后，已经“三十而立”；但还有一部分80后，正在迈向40的路上。年轻时，你有犯错的资本，但到了30岁，这种资本将不再是你的专利。为了不让你35岁以后的职业生涯变得一塌糊涂，你再晚也应该在30岁时确立明确的目标。
02
30岁：你必须要面对的三大问题
为什么说30岁如此重要且特别？因为在这里，你将会面对三大问题。
第一个问题：家庭与责任的问题
不要以为自己还年轻。不要以为有些问题离自己还很远。无论是颓废还是忙碌，你的时间都在飞快地逝去。
大多数的人到了这个年龄段，都必须考虑家庭问题。如果你已经成家立业，你必须清醒地意识到：你的职业如何发展，才能让你支撑整个家庭的负担？这不仅仅包括你的爱人，还包括你的孩子及父母（尤其是双方都是独生子女的时候，你要承担的是双方四位老人的供养）。
第二个问题：能力与年龄的匹配度问题
为什么很多企业在招人时，明确规定要5年经验、10年经验。因为工作时间意味着与之匹配的能力。同样的工作，5年经验和10年经验所积累的能力是不一样的。你的工作年限越长，往往意味着你的能力越强，这二者是一种正向倍增的关系。但如果你违背了这种关系，你就无法获得用人单位的认可，丧失了更好的职业发展机会。
其实很多人都面临这样的问题。很多工作3年、5年的人，和工作1年的人在能力上没有什么差别，所以当他们的职业想向上突破时，会遇到很多的阻力。导致这种情况的产生有两种原因：一是频繁跳槽，没有在一个方向上积累，无一技之长；二是虽然在一个方向上长期积累，但只有第一年是成长的，剩下的几年都是在做重复劳动，原地踏步。
第三个问题：知识结构的构建与提升问题
曾经有个客户，销售做了五六年，也积累了相当丰富的经验。有一次去应聘某知名快消企业的区域营销经理。在面试的过程中，所有具体操作层面的问题，他都能对答如流，但上升到系统及战略层面，他的脑子就一片空白。
身在职场，不同职位的人，做的事情是不一样的，需要的思维模式也有差别。一个基础的业务员想着如何维护好终端，这是战术层面的东西，也是他的职责所在；但如果一个营销总监，还天天想着如何和终端老板打交道，那就是他的失职了。因此，你看问题的眼光和思路应不断发展和突破。要不然，你永远只能停留在操作层面，不会有大的发展，职位也很难上升。
03
30岁之前：如何打好基础
30岁是一个承前启后的年龄，如果你30岁之前几乎没有任何积累，那么，30岁以后的职业生涯可能会十分困难。这是硬伤。所以，要想顺利渡过30岁这道坎，你就需要在30岁之前对自己负责，未雨绸缪。
你要做的第一件事，就是找准一个可以为之奋斗5年、 10年甚至更久的目标。一个清晰的目标，可以让你的职业成长围绕着一个点去积累经验，这种积累也是你日后升职加薪的筹码。方向明确了，哪怕你走得再慢，也可以比那些走弯路的人走得快。
我曾经访谈过一个客户，7年换了6家公司，照理说，大家会认为这个人的职业发展很糟糕。其实不是。这个人目前的税后月薪是1万元，属于还不错的那种水平。大家也许会纳闷：为什么频繁跳槽的人，会有这样的职业发展水平？
观察他的成长经历，我们发现，原因只有一个，那就是：每一次跳槽，他都没有偏离既定的方向。只要方向不错，那么，他的每一步行动，都是在接近这个方向，都是在为以后的职业发展积累更多的筹码。你积累的厚度，将最终决定你未来的发展高度。
现在房价、物价这么高，很多人的生存压力也骤然增加，导致大家迫于生存压力而变得浮躁和随波逐流。一份工作，有人坚持了几个月，觉得看不到希望，工资无法提升，就选择跳槽。但实际上，跳槽并不能从根本上解决问题。
人在职场，做多少事，拿多少钱，天经地义。如果你无法为公司贡献更大的价值，却还想着得到更多的回报，你当公司傻吗？你为公司贡献多少价值，取决于你的能力。而能力的积累，则源于在一个方向上的长期坚持。既便是那些看起来令人很羡慕的成功者，也少不了日积月累的修炼与成长。
04
职场无非两件事：做事，做人
如果说找准目标是为了积累核心技能，更好地做事的话，那么，学会做人，则是你要职场发展要考虑的第二件大事情。在做人的修炼中，有四项要素，能对你以后的职业发展起到致命影响：
第一项要素：人际关系处理能力
这包括与你上司的关系，以及与你同事的关系。与上司的关系不好，直接决定着你的升迁。所以我经常说：“如果你与上司的关系不好，基本上意味着你在公司的职业生涯就此终结。”
而与同事的关系不好，即便你哪一天升迁了，成为了他们的领导，你也会因为缺乏“群众基础”而导致权力被架空，你的下属对你不是阳奉阴违，就是故意挑衅，你会发现领导这个位置其实很不好坐。
第二项要素：不断学习的能力
我们应注重学习的重要性。我曾经碰到一个客户，已经近40岁的人了，做会计做了14年，但只是一个基层主管，在公司中也看不到晋升机会，好多年没有加薪了。我们问了他一个问题，“在这14年中，你有没有进行过培训、进修或者其他形式的充电？”他说，“没有”。“从来没有吗?”“从来没有。”这是一个极端的例子，但这种现象在职场中并不少见。
关于学习与成长，你不妨问自己几个问题：
与一年前相比，我的专业能力明显进步了吗？
无论是理论还是实践，我有自己独特的见解吗？
假如遇到职责范围内的事情，我一个人能搞定吗？
没有学习，你的职业发展就会原地踏步。你以为你没有退步，但实际上别人在进步，你与别人之间的差距在不知不觉中拉开了，你也就退步了。
第三项要素：职业化精神
不管你有没有目标，不管这项工作是不是你愿意做的，只要你在这个岗位上，你就应该把事情做好。在其位谋其职，这是最起码的一种职业素养，也是任何岗位都不可或缺的职业精神。如果不想做好，那就走人，别在这里浪费大家的时间。良好的职业素养，有时候比能力本身更重要。
第四项要素：强大的内心
很多职场人，其实内心都很脆弱，无法经受漫长人生道路上的各种苦难。要知道，每个人的成长都不是一帆风顺的。强大的内心可以让人在绝望中看到希望，而消极悲观只会让你在希望面前错机良机。
“物竞天择，适者生存。”优胜劣汰永远是自然进步的法则。你只有适应这个法则，才能在这样竞争激烈的社会中获得生存之地。
05
30岁之后：如何实现质的突破
要想让你35岁以后的职业生涯实现大的发展，你应该从30岁开始，好好利用5年时间，准备好以下3件至关重要的事。
第一件事：完成你的专业化品牌构建
如何构建你自己的个人品牌。30岁以后，再去频繁跳槽，肯定是不行的，最大的不利，就是你的专业知识成长，永远只是停留在一个相对低的层次上，而这又会影响你职位的晋升与薪水的增长。我该干什么，适合做什么，此时应该有一个清晰的定位，并利用剩余5年的时间去积累。否则，“35岁现象”一定会在你身上上演。
为了支撑你“专业化”的品牌形象，你还需要在以下两个方面努力。其一，就是我们在前面提到过的知识结构问题，要脱离具体的操作层面的问题，把你看待问题的眼光放得更高一些，更远一些，成为一个具有“远见卓识”而不是“鼠目寸光”的人。这个时候，在职学习、进修等等都需要提上日程，学会用新的知识充实自己的头脑。
其二，就是树立自己在行业内的影响力。为什么有些人出去讲一次课就要好几万？为什么有些人能够用自己的力量推动一个行业的发展？原因就是他们的影响力太大了。你要想成为优秀的职场人，也必须树立在这个行业内的影响力，用你的思想去影响别人。
第二件事情：把自己培养成一个优秀的管理者
除了那些专业技术人员，如果你想在职场上获得更多空间，职位晋升必不可少。走上了管理者岗位，是你职业成长的关键一步。但这个位子并不是人人都能坐稳的。盖洛普曾经做过一项调查，发现基础员工离职频繁，很多时候问题并不在于公司，而是在于上司。
所以作为中层管理者，你必须意识到：你的管理，将有可能改变你下属的终身命运，很可能是你错误的管理方式，在不知不觉中伤害了你的下属，迫使他们离开公司。
第三件事情：找一家成长中的公司，伴随其成长
在你成长的过程中，找一家具有成长潜力的公司，随着公司一起成长，是一件非常重要的事情。一是你可以亲眼目睹一家公司从小到大、由弱到强的成长历程，对公司的运营会有更深入的理解。
二是在公司成长的过程中，你的价值也会有更大的发挥余地，会更容易展现出来。很多人找工作时都倾向于大公司，这可以理解，但是要想快速成长，寻找规模不太大的成长中的公司，其实是更好的选择。因为在成长的过程中，对人才的需求较为迫切，你的职位晋升也会更快。
三是你的忠诚度会为你的发展带来更多回报。企业用人，最重要的一条就是忠诚。没有哪一个企业喜欢朝秦暮楚的员工。尤其是现在跳槽率、流失率这么高，忠诚就成为了一种非常难能可贵的职业精神。
不论你现在已经“奔三”，还是正在“奔三”，请始终告诫自己：不要虚度了大好年华，抓住所有能够抓住的时间，为自己芸芸众生般的生命多积累一些厚度。当你慢慢变老的时候，回想自己的一生，你希望是令人欣慰的一生，还是悔恨和懊恼的一生？
你是否感觉日子漫长，无心工作？如果不能花时间来专注当下，不如花点时间来规划未来吧。无论你有没有毕业，无论你有没有过30岁，九州纵横建议读下这篇史上最好的职业规划文章。
它道破了你职业路上最大的一道坎：职场“35岁现象”
01
不可忽视的职场“35岁现象”
在最近的职业规划观察中，我明显感觉到35岁以上人群对职业生涯规划的迫切性。也正是从这些案例中，我们清晰地洞察到，时间点的把握对一个人的成长如何起着决定性作用。
在我遇到的客户中，有两类较极端的案例：
一类是已经做到一定级别，总监级以上，在公司具有一定地位，年薪不少于20万的人
另一类是工作多年，但依然处于一个相对低的位置，无论是职位和薪资，都没有起色
通过对比我们发现，那些在职业发展上获得成功的人，都有一个共同的特征，那就是在自己所熟悉且擅长的领域，至少精耕细作了10年以上。而那些在职场上找不到位置的人，往往每隔一两年换方向，从来没有在某一个方向上深入积累下去。当然，除了频繁跳槽，还有另外一个因素，那就是已经在一个方向上深入积累，但这种积累属于重复劳动，致使职业发展原地踏步。
不管你是否承认，你都必须重视“35岁现象”。很多企业在招人时，明确规定年龄在35岁以下。如果你的年龄到了35岁却还在通过招聘网站投递简历不断跳槽，你就应该反省一下自己到底哪里做错了。当然，根据我们的实践咨询经验来看，如果你真到了35岁才去思考这个问题，很可能这时你已经束手无策了。所以，未雨绸缪会比临时抱佛脚有用得多。
我的客户中有很多80后，这也是职业规划问题的高发区。年龄最小的一批80后，已经“三十而立”；但还有一部分80后，正在迈向40的路上。年轻时，你有犯错的资本，但到了30岁，这种资本将不再是你的专利。为了不让你35岁以后的职业生涯变得一塌糊涂，你再晚也应该在30岁时确立明确的目标。
02
30岁：你必须要面对的三大问题
为什么说30岁如此重要且特别？因为在这里，你将会面对三大问题。
第一个问题：家庭与责任的问题
不要以为自己还年轻。不要以为有些问题离自己还很远。无论是颓废还是忙碌，你的时间都在飞快地逝去。
大多数的人到了这个年龄段，都必须考虑家庭问题。如果你已经成家立业，你必须清醒地意识到：你的职业如何发展，才能让你支撑整个家庭的负担？这不仅仅包括你的爱人，还包括你的孩子及父母（尤其是双方都是独生子女的时候，你要承担的是双方四位老人的供养）。
第二个问题：能力与年龄的匹配度问题
为什么很多企业在招人时，明确规定要5年经验、10年经验。因为工作时间意味着与之匹配的能力。同样的工作，5年经验和10年经验所积累的能力是不一样的。你的工作年限越长，往往意味着你的能力越强，这二者是一种正向倍增的关系。但如果你违背了这种关系，你就无法获得用人单位的认可，丧失了更好的职业发展机会。
其实很多人都面临这样的问题。很多工作3年、5年的人，和工作1年的人在能力上没有什么差别，所以当他们的职业想向上突破时，会遇到很多的阻力。导致这种情况的产生有两种原因：一是频繁跳槽，没有在一个方向上积累，无一技之长；二是虽然在一个方向上长期积累，但只有第一年是成长的，剩下的几年都是在做重复劳动，原地踏步。
第三个问题：知识结构的构建与提升问题
曾经有个客户，销售做了五六年，也积累了相当丰富的经验。有一次去应聘某知名快消企业的区域营销经理。在面试的过程中，所有具体操作层面的问题，他都能对答如流，但上升到系统及战略层面，他的脑子就一片空白。
身在职场，不同职位的人，做的事情是不一样的，需要的思维模式也有差别。一个基础的业务员想着如何维护好终端，这是战术层面的东西，也是他的职责所在；但如果一个营销总监，还天天想着如何和终端老板打交道，那就是他的失职了。因此，你看问题的眼光和思路应不断发展和突破。要不然，你永远只能停留在操作层面，不会有大的发展，职位也很难上升。
03
30岁之前：如何打好基础
30岁是一个承前启后的年龄，如果你30岁之前几乎没有任何积累，那么，30岁以后的职业生涯可能会十分困难。这是硬伤。所以，要想顺利渡过30岁这道坎，你就需要在30岁之前对自己负责，未雨绸缪。
你要做的第一件事，就是找准一个可以为之奋斗5年、 10年甚至更久的目标。一个清晰的目标，可以让你的职业成长围绕着一个点去积累经验，这种积累也是你日后升职加薪的筹码。方向明确了，哪怕你走得再慢，也可以比那些走弯路的人走得快。
我曾经访谈过一个客户，7年换了6家公司，照理说，大家会认为这个人的职业发展很糟糕。其实不是。这个人目前的税后月薪是1万元，属于还不错的那种水平。大家也许会纳闷：为什么频繁跳槽的人，会有这样的职业发展水平？
观察他的成长经历，我们发现，原因只有一个，那就是：每一次跳槽，他都没有偏离既定的方向。只要方向不错，那么，他的每一步行动，都是在接近这个方向，都是在为以后的职业发展积累更多的筹码。你积累的厚度，将最终决定你未来的发展高度。
现在房价、物价这么高，很多人的生存压力也骤然增加，导致大家迫于生存压力而变得浮躁和随波逐流。一份工作，有人坚持了几个月，觉得看不到希望，工资无法提升，就选择跳槽。但实际上，跳槽并不能从根本上解决问题。
人在职场，做多少事，拿多少钱，天经地义。如果你无法为公司贡献更大的价值，却还想着得到更多的回报，你当公司傻吗？你为公司贡献多少价值，取决于你的能力。而能力的积累，则源于在一个方向上的长期坚持。既便是那些看起来令人很羡慕的成功者，也少不了日积月累的修炼与成长。
04
职场无非两件事：做事，做人
如果说找准目标是为了积累核心技能，更好地做事的话，那么，学会做人，则是你要职场发展要考虑的第二件大事情。在做人的修炼中，有四项要素，能对你以后的职业发展起到致命影响：
第一项要素：人际关系处理能力
这包括与你上司的关系，以及与你同事的关系。与上司的关系不好，直接决定着你的升迁。所以我经常说：“如果你与上司的关系不好，基本上意味着你在公司的职业生涯就此终结。”
而与同事的关系不好，即便你哪一天升迁了，成为了他们的领导，你也会因为缺乏“群众基础”而导致权力被架空，你的下属对你不是阳奉阴违，就是故意挑衅，你会发现领导这个位置其实很不好坐。
第二项要素：不断学习的能力
我们应注重学习的重要性。我曾经碰到一个客户，已经近40岁的人了，做会计做了14年，但只是一个基层主管，在公司中也看不到晋升机会，好多年没有加薪了。我们问了他一个问题，“在这14年中，你有没有进行过培训、进修或者其他形式的充电？”他说，“没有”。“从来没有吗?”“从来没有。”这是一个极端的例子，但这种现象在职场中并不少见。
关于学习与成长，你不妨问自己几个问题：
与一年前相比，我的专业能力明显进步了吗？
无论是理论还是实践，我有自己独特的见解吗？
假如遇到职责范围内的事情，我一个人能搞定吗？
没有学习，你的职业发展就会原地踏步。你以为你没有退步，但实际上别人在进步，你与别人之间的差距在不知不觉中拉开了，你也就退步了。
第三项要素：职业化精神
不管你有没有目标，不管这项工作是不是你愿意做的，只要你在这个岗位上，你就应该把事情做好。在其位谋其职，这是最起码的一种职业素养，也是任何岗位都不可或缺的职业精神。如果不想做好，那就走人，别在这里浪费大家的时间。良好的职业素养，有时候比能力本身更重要。
第四项要素：强大的内心
很多职场人，其实内心都很脆弱，无法经受漫长人生道路上的各种苦难。要知道，每个人的成长都不是一帆风顺的。强大的内心可以让人在绝望中看到希望，而消极悲观只会让你在希望面前错机良机。
“物竞天择，适者生存。”优胜劣汰永远是自然进步的法则。你只有适应这个法则，才能在这样竞争激烈的社会中获得生存之地。
05
30岁之后：如何实现质的突破
要想让你35岁以后的职业生涯实现大的发展，你应该从30岁开始，好好利用5年时间，准备好以下3件至关重要的事。
第一件事：完成你的专业化品牌构建
如何构建你自己的个人品牌。30岁以后，再去频繁跳槽，肯定是不行的，最大的不利，就是你的专业知识成长，永远只是停留在一个相对低的层次上，而这又会影响你职位的晋升与薪水的增长。我该干什么，适合做什么，此时应该有一个清晰的定位，并利用剩余5年的时间去积累。否则，“35岁现象”一定会在你身上上演。
为了支撑你“专业化”的品牌形象，你还需要在以下两个方面努力。其一，就是我们在前面提到过的知识结构问题，要脱离具体的操作层面的问题，把你看待问题的眼光放得更高一些，更远一些，成为一个具有“远见卓识”而不是“鼠目寸光”的人。这个时候，在职学习、进修等等都需要提上日程，学会用新的知识充实自己的头脑。
其二，就是树立自己在行业内的影响力。为什么有些人出去讲一次课就要好几万？为什么有些人能够用自己的力量推动一个行业的发展？原因就是他们的影响力太大了。你要想成为优秀的职场人，也必须树立在这个行业内的影响力，用你的思想去影响别人。
第二件事情：把自己培养成一个优秀的管理者
除了那些专业技术人员，如果你想在职场上获得更多空间，职位晋升必不可少。走上了管理者岗位，是你职业成长的关键一步。但这个位子并不是人人都能坐稳的。盖洛普曾经做过一项调查，发现基础员工离职频繁，很多时候问题并不在于公司，而是在于上司。
所以作为中层管理者，你必须意识到：你的管理，将有可能改变你下属的终身命运，很可能是你错误的管理方式，在不知不觉中伤害了你的下属，迫使他们离开公司。
第三件事情：找一家成长中的公司，伴随其成长
在你成长的过程中，找一家具有成长潜力的公司，随着公司一起成长，是一件非常重要的事情。一是你可以亲眼目睹一家公司从小到大、由弱到强的成长历程，对公司的运营会有更深入的理解。
二是在公司成长的过程中，你的价值也会有更大的发挥余地，会更容易展现出来。很多人找工作时都倾向于大公司，这可以理解，但是要想快速成长，寻找规模不太大的成长中的公司，其实是更好的选择。因为在成长的过程中，对人才的需求较为迫切，你的职位晋升也会更快。
三是你的忠诚度会为你的发展带来更多回报。企业用人，最重要的一条就是忠诚。没有哪一个企业喜欢朝秦暮楚的员工。尤其是现在跳槽率、流失率这么高，忠诚就成为了一种非常难能可贵的职业精神。
不论你现在已经“奔三”，还是正在“奔三”，请始终告诫自己：不要虚度了大好年华，抓住所有能够抓住的时间，为自己芸芸众生般的生命多积累一些厚度。当你慢慢变老的时候，回想自己的一生，你希望是令人欣慰的一生，还是悔恨和懊恼的一生？
楼主：九州纵横咨询
时间：2019-09-07 18:20:14
我做CEO的8年零3天：只有3天是顺境，剩下8年全都举步维艰
创业者的眼前往往只有两条路—— 一条是几率为10%的存活之路，还有一条，是将近90%的淘汰归途。
有句话是这样说的：“创业者的眼前往往只有两条路—— 一条是几率为10%的存活之路，还有一条，是将近90%的淘汰归途。”
创业可以让人摆脱被动局面，主动出击，最大程度实现人生价值。但创业之艰远超想象，有一位CEO就曾坦白：创业最艰难时，我经常不想活，就是不敢死。方生方死之间，才是创业者在煎熬中走向成功的状态。
人人都想知道，成为一名成功CEO的秘诀是什么？遗憾的是，根本没有秘诀，但存在一些技巧。那么，就让这篇文章来告诉你吧。
有句话是这样说的：“创业者的眼前往往只有两条路—— 一条是几率为10%的存活之路，还有一条，是将近90%的淘汰归途。”
硅谷资深创业者本·霍洛维茨曾用一句话总结了自己的创业史——
“
在担任CEO的8年多时间里，只有3天是顺境，剩下的8年几乎全是举步维艰。
”
人们总是问我：“当一名成功的CEO的秘诀是什么?”遗憾的是，根本没有秘诀。如果说存在这样一种技巧，那就是看其专心致志的能力和在无路可走时选择最佳路线的能力。”
与普通人相比，那些令你最想躲藏起来或干脆死掉的时刻，就是你作为一名CEO所要经历的不同于常人的东西。
截至目前，我认为一个CEO最难做到的，就是对自己内心的控制。
组织设计、流程设计、指标设置以及人员安排等都是相对简单的工作，对内在情绪的控制才是最艰难的。我原本以为自己的内心足够强大，但我错了，我其实很脆弱。
过去这些年里，我曾和数百名CEO谈及这个问题，大家都有相同的感受。但是，很少有人在公开场合谈论这个话题，媒体上也从未出现过相关报道。
这就像是在高管组成的搏击俱乐部中，关于CEO心理问题的头条法则就是不得谈论CEO的心理问题。
冒着忤逆这条神圣法则的风险，我要在此试着描述一下这些心理问题，并把我自认为有效的几条对策告诉大家。
从根本上讲，这是每个管理者都无法回避的一场个人战争，意义重大。
1
我工作出色
但为什么心情如此糟糕?
要想当CEO，你必须目标明确，一心扑在工作上。此外，你还要学识渊博，智慧超群，这样才会有人心甘情愿地为你效力。
没有谁在辛苦创业时就想着当个差劲的老板、管理一个建制不全的公司，或是制造严重的官僚作风来制约公司的发展。
要成功，就必须经历坎坷。其间，难免会有很多意料之外的状况，你只要从容应对就可以了。
最难的问题是，每个老板都必须从实践中求真知。没有哪个培训班会教你如何当CEO，如何去管理一家公司。唯一能教你当CEO的办法就是亲自当一回CEO。
这意味着你将被形形色色的事务包围，而你却不知道该如何去解决它们。可是，其他人只会仰仗你来给出答案，因为，你是决策者。
举个例子
我还记得自己刚担任CEO时，一位投资人让我给他发一份“市值表”。
我大概知道他要的是什么，但不清楚这个表格应该做成什么样，不知道其中应包含哪些内容。
这本是件小事，但是，如果我对其一知半解，以后我该怎样处理其他事呢?正因如此，我在那个电子数据表上颇费了一番功夫。
可即便你了解眼前的工作，你还是会出状况。事实证明，在瞬息万变、竞争激烈的市场环境下，要搭建一个多层级机构并使之成为赢家其实是件相当艰难的事，出状况也在所难免。
如果按百分制来衡量CEO们的优劣，那么平均分只有22分。这个成绩对于学业史辉煌的人来说绝对是极大的心理挑战。
举个例子
假如你的员工只有10个人，不出状况的可能性极大;假如你带领的队伍有上千人，不出状况的可能性几乎没有。
当公司发展到某个阶段时，出现的问题会让你百思不得其解，你不明白自己的员工怎么会有如此低能的表现。
看到别人挥霍无度、工作拖沓、浪费时间时，你会感觉很糟糕;如果你是CEO，这些现象可能会气得你茶饭不思。
如果你认为这都是你的错，那就无异于在自己已有的伤口上撒了一把盐。
2
怪得了别人吗？
当公司里有人发牢骚时，比如说对经费报销程序不满，我就会开玩笑地把罪责都揽在自己头上。这样的玩笑的确好笑，因为它不完全是说笑。
实际上，公司里出现的任何问题本质上都是由我引起的。作为CEO，我在人员招聘和各项决策中都是最终拍板的那个人。中途接手的CEO可以把所有问题都归咎于他的上一任，而我却不行。
比如，如果我不能知人善任，那是我不对;
如果公司没有完成季度赢利目标，那么是我的错;
如果优秀人才要跳槽、销售部对产品部提出的要求不合理、或者产品的病毒太多通通都是我的错，这一切都在把我逼向绝路。
虽承担了一切罪责，但我在CEO能力评估中却只得到22分，这就像一块巨石一样压在我的心头，让我喘不过气来。
3
CEO都有哪些错误观点？
重压之下，CEO们往往会形成以下两种错误观点：
一、都是我的错
二、和我没关系
在第一种情况中，CEO会忧心忡忡，觉得自己必须马上采取对策。
由于各种状况层出不穷，最终往往会出现两种局面：外向型老板暴怒无常，吓得没人愿意再为他效力;而内向型老板则郁郁寡欢，心力交瘁。
第二种情况是指CEO在面对公司不断出现的负面状况时，为了规避内心的煎熬，往往持过分乐观的态度，相信一切都不算太坏。他们会觉得问题并不严重，用不着立刻地去处理。
这种给万事找开脱的做法会让他们自己觉得轻松。可关键在于该解决的问题依然存在，员工们会因为CEO对根本性问题和矛盾的听之任之而备感沮丧。久而久之，公司就会变成一盘散沙。
对CEO来说，最理想的态度是既要雷厉风行，又要保持理性。他应该果断出手，快刀斩乱麻，避免让自己被负罪感所奴役。
如果能甩掉情绪对自己的困扰，对问题的重要性做出理智的判断，员工以及他本人都会以良好的状态投入工作。
4
单枪匹马还是团队作战？
在公司陷入危机时，指望和员工们讨论公司生死存亡的大计显然没有意义。而与董事会或者外界专家顾问的商谈也往往无疾而终。
他们与你在专业知识方面差距太大，所以不可能跟得上你的思路，给你出谋划策，你只能单枪匹马去作战。
举个例子
三年前，我的朋友贾森·罗森塔尔接任了Ning公司的CEO一职。
刚一上任，一次现金危机就摆在他面前，他不得不从三个备选项中做出痛苦的抉择，我们来分析一下这三个选项：
大幅裁员
把他费尽心思招募进来的大批优秀人才解聘，会严重影响剩余员工的士气。
转让公司
将曾与他并肩作战的员工和公司整体转让，会剥夺他们实现伟大梦想的机会。
稀释每股收益
稀释每股收益会降低员工的主人翁地位，剥夺他们的辛勤工作所创造的经济价值。
这真是个令人纠结的选择。胸怀壮志的企业家们，如果你不想在虎口与火坑之间做出抉择，最好的办法就是不做CEO。
贾森咨询了业内的一些顶尖人物，但最终的决定还得由他做出。没人能预知未来的发展，无论选择哪条路，贾森都难辞其咎。最后，他决定裁员，解聘那些入职时间较短的新员工。
这个选择如今看来是正确的。Ning公司的年收益节节攀升，员工的士气也被鼓舞起来。假如公司没能因此走上坦途，贾森就会成为头号罪人，并且要拿出新的方案 来弥补。
每次见到贾森时，我都会开玩笑似的说一句：“欢迎你来做抉择。”后来，贾森还是把Ning公司转让给了Glam公司。
当你身处这样的境地时，务必要明白一点：几乎所有的公司都会经历生死攸关的时刻。
鉴于这一现象的普遍性，我的搭档马克·安德森和斯科特·韦斯甚至用首字母缩写“WFIO”来表示它。
“WFIO”代表“we’re fucked，it’s over”，意思是“我们要完蛋了”。根据他们的结论，一个公司会经历2~5次这样的时刻(虽然我敢肯定地说，我在Opsware公司至少经历了10 次)。
心理问题之所以麻烦，是因为人们的心理世界千差万别。
鉴于此，我将自己多年来总结的几条经验拿出来与大家分享，希望能对你们有所助益。
5
如何给自己做“心理按摩”？
多交朋友
尽管你不可能在棘手问题的处理上指望他人拿出有效的对策，但是从心理学角度来看，与曾有过类似经历的人交流会对你大有裨益。
把想法写出来
我们是一家上市公司，所以我觉得最好把所有的客户和全部的收益都转让出去，然后转型做别的生意。但是，当我想要向董事会就此事做报告时，脑袋里却乱作一团。
为了让这个决策能执行下去，我把想法条分缕析地写了下来。写的过程使我的思路渐渐清晰，并最终帮我顺利做出了决定。
盯着路，别看墙
人们学开车时，要掌握的第一要领是：当你以200英里的时速拐弯时，千万别看墙，一定要盯着路。如果你看着墙，你就会直接撞到墙上去;盯着路，你就能安然无恙。
管理公司就像开车。千头万绪的事情都有可能出状况并变成大麻烦，如果你的注意力全部放在这些事情上，那你就会像一辆失控的汽车，最后很有可能连公司也被你拖垮。
所以，你需要紧盯的，是你的目标，而不是那些你想要躲避的东西。
6
我该不该放弃？
在CEO的生涯中，我无数次产生想放弃的念头。我曾见过不少人在重压之下借酒消愁，或是干脆停止努力。
他们有充分的理由来为自己的放弃做辩解，可这些人中，没有一个人能成为杰出的CEO。
杰出的领导者会直面痛苦。无眠的长夜、涔涔的冷汗，还有难以名状的“煎熬”，他们都曾经历。
每当我遇到成功的CEO，总会向他们讨教成功经验。那些泛泛之辈的答案可能是非凡的战略举措、敏锐的商业嗅觉，或者是其他一些溢美之词，而杰出的CEO们往往只有一个统一的回答：“我没有放弃。”
7
胆怯与勇敢只一线之隔？
我和搭档与企业家打交道时，最关心对方身上是否有这两种特质：智慧与勇气。
我的CEO生涯告诉我，在面临那些至关紧要的问题时，老天考验的是我的勇气，而不是我的智商。
能够正确决断自然是好，可是唯恐决策失败而产生的心理压力往往会让你喘不过气。而且这些压力通常都来自一些小事。
比如，当CEO和董事长坐在一起谈论公司内的权利归属时，往往会有这样一番对话：
“谁来管理公司?”
“我们。”两人齐声说。
“谁来做最终决定?”
“我们。”
“这种状况要持续多久?”
“永远。”
“就是说你们谁也不想承担责任，所以只能让员工的办事难度加倍，是这意思吗?”
沉默。
通常来说，员工应该只向一个最终决策者汇报工作，这无疑要简单得多。只可惜，在当前的社会重压下，正确的管理方式被放在了一边。
由于公司创始人缺乏承担责任的勇气，致使每个员工都不得不承受二次审批带来的种种不便。
更重要的是，公司在规模扩张的同时，需要制定的决策也越来越让人胆战心惊。
当初我们决定让Loudcloud公司上市时，账面上只有200万美元。这不算是 个太艰难的抉择——大不了破产。
真正让人畏惧的，是如何在所有人——员工、记者、投资人——认为你的想法是异想天开时，你还能做出大胆决断。
8
正确决断需要什么？
有时候，如果摆在你面前的是一个复杂的决定，那么你的勇气就会显得更为重要。与公司中的其他人比起来，CEO无论在技能、知识，还是在看问题的视角上都应该 技高一筹。
当然，有些员工或董事会成员在经验和智商上会胜过CEO，而CEO能更好地做决断，是因为他的知识储备更丰富。
当CEO面对一个棘手的问题时，如果其中一种做法只是以微弱优势获得了他的青睐，比如说，54%的可能是关闭这条产品生产线，而46%的可能是保留它，那么他要接受的考验将会更加严峻。
要是那些董事会和管理层的聪明人全都站在他的对立面，他该如何应对?在没有十足的把握、在所有人都投反对票时，他还敢不敢关闭生产线?
如果他决策失误，那就要怪他没有听资深顾问的意见;如果他决策正确，也没有人会因此赞赏他。
9
像塑造性格一样培养你的勇气
在管理Loudcloud公司和Opsware公司时，我所做的每一次艰难抉择都令我胆战心惊。
这种畏惧感始终笼罩着我，但是在无数次的磨炼之后，我学会了忽略它。这个过程也可被称作“培养勇气的过程”。
生活中，每个人都会走到这样的十字路口，不知该选择风光无限却是通往错误终点的平坦大道，还是该选择人迹罕至却是通往正确目的地的崎岖小径。
这种内心的挣扎在你管理公司的过程中会表现得尤为强烈，因为CEO一旦做出错误的决定，后果会比普通人的严重几千倍。和普通人一样，CEO在犯错后也会找多种多样的借口。
你每做一次艰难而正确的决定，勇气就会增加一分。相反，你每做一次轻松却错误的决定，怯懦就会多出一分。作为CEO，你的公司是勇往直前还是畏首畏尾，完全取决于你的选择。
在过去的10多年间，科技进步极大地降低了开办新公司所要求的经济门槛，但是打造一流公司所需要的精神门槛——勇气——始终都没有降低过。
10
创业是一场长征
全民创富其实并没有错，错的是，我们之前的学费交的太少了。
如果说创业是一场没有止境的长征的话，对很多公司的创始人来说，难熬时刻，现在才刚刚开始。
接下来比拼的，除了智慧，更重要的是毅力和勇气。
愿你们中的每一位，都是最后获胜的那个人。
ps：文章源自九州纵横官网（www.chinacrossing.cn）
创业者的眼前往往只有两条路—— 一条是几率为10%的存活之路，还有一条，是将近90%的淘汰归途。
有句话是这样说的：“创业者的眼前往往只有两条路—— 一条是几率为10%的存活之路，还有一条，是将近90%的淘汰归途。”
创业可以让人摆脱被动局面，主动出击，最大程度实现人生价值。但创业之艰远超想象，有一位CEO就曾坦白：创业最艰难时，我经常不想活，就是不敢死。方生方死之间，才是创业者在煎熬中走向成功的状态。
人人都想知道，成为一名成功CEO的秘诀是什么？遗憾的是，根本没有秘诀，但存在一些技巧。那么，就让这篇文章来告诉你吧。
有句话是这样说的：“创业者的眼前往往只有两条路—— 一条是几率为10%的存活之路，还有一条，是将近90%的淘汰归途。”
硅谷资深创业者本·霍洛维茨曾用一句话总结了自己的创业史——
“
在担任CEO的8年多时间里，只有3天是顺境，剩下的8年几乎全是举步维艰。
”
人们总是问我：“当一名成功的CEO的秘诀是什么?”遗憾的是，根本没有秘诀。如果说存在这样一种技巧，那就是看其专心致志的能力和在无路可走时选择最佳路线的能力。”
与普通人相比，那些令你最想躲藏起来或干脆死掉的时刻，就是你作为一名CEO所要经历的不同于常人的东西。
截至目前，我认为一个CEO最难做到的，就是对自己内心的控制。
组织设计、流程设计、指标设置以及人员安排等都是相对简单的工作，对内在情绪的控制才是最艰难的。我原本以为自己的内心足够强大，但我错了，我其实很脆弱。
过去这些年里，我曾和数百名CEO谈及这个问题，大家都有相同的感受。但是，很少有人在公开场合谈论这个话题，媒体上也从未出现过相关报道。
这就像是在高管组成的搏击俱乐部中，关于CEO心理问题的头条法则就是不得谈论CEO的心理问题。
冒着忤逆这条神圣法则的风险，我要在此试着描述一下这些心理问题，并把我自认为有效的几条对策告诉大家。
从根本上讲，这是每个管理者都无法回避的一场个人战争，意义重大。
1
我工作出色
但为什么心情如此糟糕?
要想当CEO，你必须目标明确，一心扑在工作上。此外，你还要学识渊博，智慧超群，这样才会有人心甘情愿地为你效力。
没有谁在辛苦创业时就想着当个差劲的老板、管理一个建制不全的公司，或是制造严重的官僚作风来制约公司的发展。
要成功，就必须经历坎坷。其间，难免会有很多意料之外的状况，你只要从容应对就可以了。
最难的问题是，每个老板都必须从实践中求真知。没有哪个培训班会教你如何当CEO，如何去管理一家公司。唯一能教你当CEO的办法就是亲自当一回CEO。
这意味着你将被形形色色的事务包围，而你却不知道该如何去解决它们。可是，其他人只会仰仗你来给出答案，因为，你是决策者。
举个例子
我还记得自己刚担任CEO时，一位投资人让我给他发一份“市值表”。
我大概知道他要的是什么，但不清楚这个表格应该做成什么样，不知道其中应包含哪些内容。
这本是件小事，但是，如果我对其一知半解，以后我该怎样处理其他事呢?正因如此，我在那个电子数据表上颇费了一番功夫。
可即便你了解眼前的工作，你还是会出状况。事实证明，在瞬息万变、竞争激烈的市场环境下，要搭建一个多层级机构并使之成为赢家其实是件相当艰难的事，出状况也在所难免。
如果按百分制来衡量CEO们的优劣，那么平均分只有22分。这个成绩对于学业史辉煌的人来说绝对是极大的心理挑战。
举个例子
假如你的员工只有10个人，不出状况的可能性极大;假如你带领的队伍有上千人，不出状况的可能性几乎没有。
当公司发展到某个阶段时，出现的问题会让你百思不得其解，你不明白自己的员工怎么会有如此低能的表现。
看到别人挥霍无度、工作拖沓、浪费时间时，你会感觉很糟糕;如果你是CEO，这些现象可能会气得你茶饭不思。
如果你认为这都是你的错，那就无异于在自己已有的伤口上撒了一把盐。
2
怪得了别人吗？
当公司里有人发牢骚时，比如说对经费报销程序不满，我就会开玩笑地把罪责都揽在自己头上。这样的玩笑的确好笑，因为它不完全是说笑。
实际上，公司里出现的任何问题本质上都是由我引起的。作为CEO，我在人员招聘和各项决策中都是最终拍板的那个人。中途接手的CEO可以把所有问题都归咎于他的上一任，而我却不行。
比如，如果我不能知人善任，那是我不对;
如果公司没有完成季度赢利目标，那么是我的错;
如果优秀人才要跳槽、销售部对产品部提出的要求不合理、或者产品的病毒太多通通都是我的错，这一切都在把我逼向绝路。
虽承担了一切罪责，但我在CEO能力评估中却只得到22分，这就像一块巨石一样压在我的心头，让我喘不过气来。
3
CEO都有哪些错误观点？
重压之下，CEO们往往会形成以下两种错误观点：
一、都是我的错
二、和我没关系
在第一种情况中，CEO会忧心忡忡，觉得自己必须马上采取对策。
由于各种状况层出不穷，最终往往会出现两种局面：外向型老板暴怒无常，吓得没人愿意再为他效力;而内向型老板则郁郁寡欢，心力交瘁。
第二种情况是指CEO在面对公司不断出现的负面状况时，为了规避内心的煎熬，往往持过分乐观的态度，相信一切都不算太坏。他们会觉得问题并不严重，用不着立刻地去处理。
这种给万事找开脱的做法会让他们自己觉得轻松。可关键在于该解决的问题依然存在，员工们会因为CEO对根本性问题和矛盾的听之任之而备感沮丧。久而久之，公司就会变成一盘散沙。
对CEO来说，最理想的态度是既要雷厉风行，又要保持理性。他应该果断出手，快刀斩乱麻，避免让自己被负罪感所奴役。
如果能甩掉情绪对自己的困扰，对问题的重要性做出理智的判断，员工以及他本人都会以良好的状态投入工作。
4
单枪匹马还是团队作战？
在公司陷入危机时，指望和员工们讨论公司生死存亡的大计显然没有意义。而与董事会或者外界专家顾问的商谈也往往无疾而终。
他们与你在专业知识方面差距太大，所以不可能跟得上你的思路，给你出谋划策，你只能单枪匹马去作战。
举个例子
三年前，我的朋友贾森·罗森塔尔接任了Ning公司的CEO一职。
刚一上任，一次现金危机就摆在他面前，他不得不从三个备选项中做出痛苦的抉择，我们来分析一下这三个选项：
大幅裁员
把他费尽心思招募进来的大批优秀人才解聘，会严重影响剩余员工的士气。
转让公司
将曾与他并肩作战的员工和公司整体转让，会剥夺他们实现伟大梦想的机会。
稀释每股收益
稀释每股收益会降低员工的主人翁地位，剥夺他们的辛勤工作所创造的经济价值。
这真是个令人纠结的选择。胸怀壮志的企业家们，如果你不想在虎口与火坑之间做出抉择，最好的办法就是不做CEO。
贾森咨询了业内的一些顶尖人物，但最终的决定还得由他做出。没人能预知未来的发展，无论选择哪条路，贾森都难辞其咎。最后，他决定裁员，解聘那些入职时间较短的新员工。
这个选择如今看来是正确的。Ning公司的年收益节节攀升，员工的士气也被鼓舞起来。假如公司没能因此走上坦途，贾森就会成为头号罪人，并且要拿出新的方案 来弥补。
每次见到贾森时，我都会开玩笑似的说一句：“欢迎你来做抉择。”后来，贾森还是把Ning公司转让给了Glam公司。
当你身处这样的境地时，务必要明白一点：几乎所有的公司都会经历生死攸关的时刻。
鉴于这一现象的普遍性，我的搭档马克·安德森和斯科特·韦斯甚至用首字母缩写“WFIO”来表示它。
“WFIO”代表“we’re fucked，it’s over”，意思是“我们要完蛋了”。根据他们的结论，一个公司会经历2~5次这样的时刻(虽然我敢肯定地说，我在Opsware公司至少经历了10 次)。
心理问题之所以麻烦，是因为人们的心理世界千差万别。
鉴于此，我将自己多年来总结的几条经验拿出来与大家分享，希望能对你们有所助益。
5
如何给自己做“心理按摩”？
多交朋友
尽管你不可能在棘手问题的处理上指望他人拿出有效的对策，但是从心理学角度来看，与曾有过类似经历的人交流会对你大有裨益。
把想法写出来
我们是一家上市公司，所以我觉得最好把所有的客户和全部的收益都转让出去，然后转型做别的生意。但是，当我想要向董事会就此事做报告时，脑袋里却乱作一团。
为了让这个决策能执行下去，我把想法条分缕析地写了下来。写的过程使我的思路渐渐清晰，并最终帮我顺利做出了决定。
盯着路，别看墙
人们学开车时，要掌握的第一要领是：当你以200英里的时速拐弯时，千万别看墙，一定要盯着路。如果你看着墙，你就会直接撞到墙上去;盯着路，你就能安然无恙。
管理公司就像开车。千头万绪的事情都有可能出状况并变成大麻烦，如果你的注意力全部放在这些事情上，那你就会像一辆失控的汽车，最后很有可能连公司也被你拖垮。
所以，你需要紧盯的，是你的目标，而不是那些你想要躲避的东西。
6
我该不该放弃？
在CEO的生涯中，我无数次产生想放弃的念头。我曾见过不少人在重压之下借酒消愁，或是干脆停止努力。
他们有充分的理由来为自己的放弃做辩解，可这些人中，没有一个人能成为杰出的CEO。
杰出的领导者会直面痛苦。无眠的长夜、涔涔的冷汗，还有难以名状的“煎熬”，他们都曾经历。
每当我遇到成功的CEO，总会向他们讨教成功经验。那些泛泛之辈的答案可能是非凡的战略举措、敏锐的商业嗅觉，或者是其他一些溢美之词，而杰出的CEO们往往只有一个统一的回答：“我没有放弃。”
7
胆怯与勇敢只一线之隔？
我和搭档与企业家打交道时，最关心对方身上是否有这两种特质：智慧与勇气。
我的CEO生涯告诉我，在面临那些至关紧要的问题时，老天考验的是我的勇气，而不是我的智商。
能够正确决断自然是好，可是唯恐决策失败而产生的心理压力往往会让你喘不过气。而且这些压力通常都来自一些小事。
比如，当CEO和董事长坐在一起谈论公司内的权利归属时，往往会有这样一番对话：
“谁来管理公司?”
“我们。”两人齐声说。
“谁来做最终决定?”
“我们。”
“这种状况要持续多久?”
“永远。”
“就是说你们谁也不想承担责任，所以只能让员工的办事难度加倍，是这意思吗?”
沉默。
通常来说，员工应该只向一个最终决策者汇报工作，这无疑要简单得多。只可惜，在当前的社会重压下，正确的管理方式被放在了一边。
由于公司创始人缺乏承担责任的勇气，致使每个员工都不得不承受二次审批带来的种种不便。
更重要的是，公司在规模扩张的同时，需要制定的决策也越来越让人胆战心惊。
当初我们决定让Loudcloud公司上市时，账面上只有200万美元。这不算是 个太艰难的抉择——大不了破产。
真正让人畏惧的，是如何在所有人——员工、记者、投资人——认为你的想法是异想天开时，你还能做出大胆决断。
8
正确决断需要什么？
有时候，如果摆在你面前的是一个复杂的决定，那么你的勇气就会显得更为重要。与公司中的其他人比起来，CEO无论在技能、知识，还是在看问题的视角上都应该 技高一筹。
当然，有些员工或董事会成员在经验和智商上会胜过CEO，而CEO能更好地做决断，是因为他的知识储备更丰富。
当CEO面对一个棘手的问题时，如果其中一种做法只是以微弱优势获得了他的青睐，比如说，54%的可能是关闭这条产品生产线，而46%的可能是保留它，那么他要接受的考验将会更加严峻。
要是那些董事会和管理层的聪明人全都站在他的对立面，他该如何应对?在没有十足的把握、在所有人都投反对票时，他还敢不敢关闭生产线?
如果他决策失误，那就要怪他没有听资深顾问的意见;如果他决策正确，也没有人会因此赞赏他。
9
像塑造性格一样培养你的勇气
在管理Loudcloud公司和Opsware公司时，我所做的每一次艰难抉择都令我胆战心惊。
这种畏惧感始终笼罩着我，但是在无数次的磨炼之后，我学会了忽略它。这个过程也可被称作“培养勇气的过程”。
生活中，每个人都会走到这样的十字路口，不知该选择风光无限却是通往错误终点的平坦大道，还是该选择人迹罕至却是通往正确目的地的崎岖小径。
这种内心的挣扎在你管理公司的过程中会表现得尤为强烈，因为CEO一旦做出错误的决定，后果会比普通人的严重几千倍。和普通人一样，CEO在犯错后也会找多种多样的借口。
你每做一次艰难而正确的决定，勇气就会增加一分。相反，你每做一次轻松却错误的决定，怯懦就会多出一分。作为CEO，你的公司是勇往直前还是畏首畏尾，完全取决于你的选择。
在过去的10多年间，科技进步极大地降低了开办新公司所要求的经济门槛，但是打造一流公司所需要的精神门槛——勇气——始终都没有降低过。
10
创业是一场长征
全民创富其实并没有错，错的是，我们之前的学费交的太少了。
如果说创业是一场没有止境的长征的话，对很多公司的创始人来说，难熬时刻，现在才刚刚开始。
接下来比拼的，除了智慧，更重要的是毅力和勇气。
愿你们中的每一位，都是最后获胜的那个人。
ps：文章源自九州纵横官网（www.chinacrossing.cn）
楼主：九州纵横咨询
时间：2019-09-07 18:20:14
死掉的央视标王：曾远超茅台，现破产“卖身”，员工20年工资只涨了1300
标王带来的只是短期知名度，关键还是靠产品。
它曾经被看作是山东鲁酒的象征，销售额把茅台、五粮液抛在身后。
它也曾经是当地经济的半壁江山。
而今，却落得破产“卖身”的下场。
它就是：山东孔府宴。
网上才结束的这场破产拍卖，24小时里，只有1人报名、1次出价，最终以底价1.33亿元买下山东孔府宴有限公司4宗土地、5项房产，还有“孔府宴牌”等43件商标，以及辅助设施、机器设备等资产。
真可谓，眼看他起高楼，眼看他楼塌了……
1
“多媒体宣传”
孔府宴酒在1990年代曾搅动整个中国的白酒市场。
这个坐落在山东西南部鱼台县的白酒厂，历史可以追溯到1975年。当地县政府决定建一座酒厂。当年五一劳动节，后来酒厂的灵魂人物江廷华带着16个人，3万块启动资金，在城南的一片荒滩上，支起一座帐篷，搭起了一个简易草棚，开始建酒厂。
到1986年，酒厂销售收入已经超过千万，成为当地纳税大户。
当时，还处于市场经济初期，全国遍地都是酒厂，不光白酒行业如此，小化肥、小水泥、小食品厂也遍布各地。
每个地方都有每个地方的品牌，每个地方都有每个地方的白酒。
江廷华就显示出他在商业上过人的天赋：营销。
他组建酒厂彩车队，每次10辆以上在当时最时髦的桑塔纳轿车，车身贴满醒目广告。还专门通过考试，招了20来个俊男美女组成模特队，统一配发服装，佩戴上绣有“鱼台酒厂，为国争光；孔府宴酒，世界金奖”的缎带，再骑上自行车。车队，配上模特队，在济南、青岛、徐州等山东省内外城市巡回。
1991年，酒厂组织200多员工，坐飞机去北京旅游疗养，一出机场，人手一个“孔府宴酒，世界金奖”的彩旗。
在今天，这些看来稀松平常的方式，甚至有些low，但在那个年代是十分新颖的。孔府宴车队和模特队在青岛时，还吸引来电视台记者跟踪拍摄报道。
这次被拍卖的一处厂房
另外，酒厂还在电视、户外广告牌上进行宣传。
1994年，一本讲营销的书，把孔府宴的这些做法归纳为：多媒体宣传促销法。
2
三大战役、央视标王
不过，讲到江廷华最漂亮、最得意的营销，要数三大战役、央视标王。
一是在古城西安。西安是西北市场的枢纽。1992年，江廷华带上促销队伍、广告模特表演队，在西安大街小巷流动宣传，礼仪小姐在百货大楼前斟酒请路人品尝。西安城所有公交车上，都贴上了孔府宴酒的招贴画，报社、电视台广告密集“轰炸”。西安全城一时震动，不到一周孔府宴在西安的销售收入就增加了1000多万。
二是在武汉。武汉，九省通衢。当时人口就将近700万。有了西安成功先例，江廷华决心拿下武汉市场。一年后，争取到当地支持后，前面有警车开道，后面是延绵1里的孔府宴车队，浩浩荡荡穿行在武汉三镇。他还策划用航模、飞艇带着孔府宴广告飞翔在武汉上空，再次全城轰动。孔府宴一次拿下1600多万的订货。
三是在东北。随后，江廷华又转向东三省，在当地电视、广播上继续大手笔做广告，宣传车旅游宣传3个月，占领东北市场。
孔府宴酒标
不久，江廷华又瞄准了更大的一个目标：央视标王。
随着电视逐渐普及，电视在1990年代后的二十多年里是重要的传统渠道。而央视作为国家台，不仅有有着收视率的绝对优势，还有无可比拟的品牌优势。
接手央视广告部一年的谭希松，想改变“递条子”“打电话”等走后门来抢夺稀缺资源的情况，决定在1994年搞个“央视黄金时段招标”。
招标会在央视彩电中心举办，时间半天，主要竞拍《新闻联播》前后时段，包括整点报时、《天气预报》和《焦点访谈》前的广告时段。
江廷华以30009888.98元的价格，击败太阳神、孔府家酒等热门品牌，拿下新闻联播到天气预报之间的广告时间，成为首届央视标王。
这个价格是当年孔府宴利税的1/3，在当时无异于是天文数字。这件事，甚至还写进了鱼台县的县志。
3
膨胀之后，是塌陷
几乎是在一夜之间，“喝孔府宴酒，做天下文章”的广告，随着央视的电波走进千家万户。孔府宴酒这个区域性白酒一下成为家喻户晓的品牌。
3000多万广告费，不光换来的是名气，更是实实在在的销售收入。广告开播2个月，孔府宴酒的销售收入就达到2.7亿元，而1994年全年销售收入不也过3.5亿元。
1995年，孔府宴借标王之势，完成销售收入9.18亿元，上交利税3.8亿元，主要经济指标位居全国白酒行业三甲。这一切几乎是在一念之间就完成的。
相比较的是，据贵州茅台官网，1998年，茅台销售收入是7.39亿元，距离孔府宴的10亿还有2个多亿。
当时，孔府宴表示，销量远超茅台、五粮液。
数字显得枯燥，看下简单的例子。
至今，有山东的经销商回忆，“占据鱼台县财政收入80%的孔府宴，是全体鱼台人引以为豪的回忆。”
孔府宴的一位员工说，“那年是孔府宴最辉煌的一年，一开窖，整个县城全飘着酒香，到这里拉酒的车得排二里多地的队。”
临沂、兖州两个濒临倒闭的玻璃厂，因为孔府宴畅销，开始为孔府宴生产酒瓶子，工厂不光活了，工人月月发工资，还有奖金拿。
孔府宴车间当时包装女工每月工资能拿到700多块钱，还管午饭、晚饭。
还有人在个人诗集中主动写诗，歌咏孔府宴酒。
甚至，还出现专门的文章教人辨别孔府宴酒的真假，也反映出孔府宴酒在当时是何等流行。
广告能带来的，也很容易随着广告离去而消失。孔府宴并没有把广告带来的收益，及时用在技术创新、产品调整、生产能力提升上。
随后，孔府宴在央视标王竞争中屡屡败北。1996年，销售收入就迅速回落到6亿元。
1997年，媒体曝出山东一白酒厂在四川收购原酒，进行勾兑。其实，早几年就有四川统计部门主要负责人说，山东酒类生产发展迅猛，其实也有四川一份“功劳”。1995年四川大邑、邛崃、崇州三地生产散装白酒27万吨，其中有12万吨卖到山东。
那位负责人还感叹：
经他们（山东酒厂）精心勾兑，分瓶包装，贴上鲁酒的标签，再经过猛烈的广告宣传，每吨要卖到3000元左右。其实山东本地酒有相当一部分是薯干酒，而川酒则多是谷麦类粮食酒，这样两相勾兑，川酒当然给鲁酒增色不少。这才是真正的借鸡下蛋……
但媒体让行业潜规则曝光在大众面前，整个山东白酒行业陷入“勾兑丑闻”。孔府宴酒自然也没有幸免。
然而，多年后，有当地人回忆道，也许孔府宴也不一定完全是冤枉：
随后一系列政策调整，比如，征收白酒消费税，四川白酒崛起。孔府宴从一个全国知名品牌不断萎缩。
2000年以后，孔府宴酒陷入一连串重组之中，错过中国白酒高速发展期。
根据孔府宴官方自媒体消息，2015年客户答谢酒会：
现场踊跃缴纳货款共计三百余万元……创孔府宴酒业十年来鱼台县订货会新高。
而最近有报道，孔府宴酿酒车间的工人介绍，他们现在每月工作二十四五天，每天工作约8小时，工资2000多元。
还记得前面的那个例子，1990年代前期，包装女工工资是700块。
对比20多年前的风光，令人唏嘘。
而刚刚结束的这场的破产拍卖，给孔府宴画上了一个句号。
忽视产品，靠砸钱做广告吹起来的泡泡，迟早会破灭。
标王带来的只是短期知名度，关键还是靠产品。
它曾经被看作是山东鲁酒的象征，销售额把茅台、五粮液抛在身后。
它也曾经是当地经济的半壁江山。
而今，却落得破产“卖身”的下场。
它就是：山东孔府宴。
网上才结束的这场破产拍卖，24小时里，只有1人报名、1次出价，最终以底价1.33亿元买下山东孔府宴有限公司4宗土地、5项房产，还有“孔府宴牌”等43件商标，以及辅助设施、机器设备等资产。
真可谓，眼看他起高楼，眼看他楼塌了……
1
“多媒体宣传”
孔府宴酒在1990年代曾搅动整个中国的白酒市场。
这个坐落在山东西南部鱼台县的白酒厂，历史可以追溯到1975年。当地县政府决定建一座酒厂。当年五一劳动节，后来酒厂的灵魂人物江廷华带着16个人，3万块启动资金，在城南的一片荒滩上，支起一座帐篷，搭起了一个简易草棚，开始建酒厂。
到1986年，酒厂销售收入已经超过千万，成为当地纳税大户。
当时，还处于市场经济初期，全国遍地都是酒厂，不光白酒行业如此，小化肥、小水泥、小食品厂也遍布各地。
每个地方都有每个地方的品牌，每个地方都有每个地方的白酒。
江廷华就显示出他在商业上过人的天赋：营销。
他组建酒厂彩车队，每次10辆以上在当时最时髦的桑塔纳轿车，车身贴满醒目广告。还专门通过考试，招了20来个俊男美女组成模特队，统一配发服装，佩戴上绣有“鱼台酒厂，为国争光；孔府宴酒，世界金奖”的缎带，再骑上自行车。车队，配上模特队，在济南、青岛、徐州等山东省内外城市巡回。
1991年，酒厂组织200多员工，坐飞机去北京旅游疗养，一出机场，人手一个“孔府宴酒，世界金奖”的彩旗。
在今天，这些看来稀松平常的方式，甚至有些low，但在那个年代是十分新颖的。孔府宴车队和模特队在青岛时，还吸引来电视台记者跟踪拍摄报道。
这次被拍卖的一处厂房
另外，酒厂还在电视、户外广告牌上进行宣传。
1994年，一本讲营销的书，把孔府宴的这些做法归纳为：多媒体宣传促销法。
2
三大战役、央视标王
不过，讲到江廷华最漂亮、最得意的营销，要数三大战役、央视标王。
一是在古城西安。西安是西北市场的枢纽。1992年，江廷华带上促销队伍、广告模特表演队，在西安大街小巷流动宣传，礼仪小姐在百货大楼前斟酒请路人品尝。西安城所有公交车上，都贴上了孔府宴酒的招贴画，报社、电视台广告密集“轰炸”。西安全城一时震动，不到一周孔府宴在西安的销售收入就增加了1000多万。
二是在武汉。武汉，九省通衢。当时人口就将近700万。有了西安成功先例，江廷华决心拿下武汉市场。一年后，争取到当地支持后，前面有警车开道，后面是延绵1里的孔府宴车队，浩浩荡荡穿行在武汉三镇。他还策划用航模、飞艇带着孔府宴广告飞翔在武汉上空，再次全城轰动。孔府宴一次拿下1600多万的订货。
三是在东北。随后，江廷华又转向东三省，在当地电视、广播上继续大手笔做广告，宣传车旅游宣传3个月，占领东北市场。
孔府宴酒标
不久，江廷华又瞄准了更大的一个目标：央视标王。
随着电视逐渐普及，电视在1990年代后的二十多年里是重要的传统渠道。而央视作为国家台，不仅有有着收视率的绝对优势，还有无可比拟的品牌优势。
接手央视广告部一年的谭希松，想改变“递条子”“打电话”等走后门来抢夺稀缺资源的情况，决定在1994年搞个“央视黄金时段招标”。
招标会在央视彩电中心举办，时间半天，主要竞拍《新闻联播》前后时段，包括整点报时、《天气预报》和《焦点访谈》前的广告时段。
江廷华以30009888.98元的价格，击败太阳神、孔府家酒等热门品牌，拿下新闻联播到天气预报之间的广告时间，成为首届央视标王。
这个价格是当年孔府宴利税的1/3，在当时无异于是天文数字。这件事，甚至还写进了鱼台县的县志。
3
膨胀之后，是塌陷
几乎是在一夜之间，“喝孔府宴酒，做天下文章”的广告，随着央视的电波走进千家万户。孔府宴酒这个区域性白酒一下成为家喻户晓的品牌。
3000多万广告费，不光换来的是名气，更是实实在在的销售收入。广告开播2个月，孔府宴酒的销售收入就达到2.7亿元，而1994年全年销售收入不也过3.5亿元。
1995年，孔府宴借标王之势，完成销售收入9.18亿元，上交利税3.8亿元，主要经济指标位居全国白酒行业三甲。这一切几乎是在一念之间就完成的。
相比较的是，据贵州茅台官网，1998年，茅台销售收入是7.39亿元，距离孔府宴的10亿还有2个多亿。
当时，孔府宴表示，销量远超茅台、五粮液。
数字显得枯燥，看下简单的例子。
至今，有山东的经销商回忆，“占据鱼台县财政收入80%的孔府宴，是全体鱼台人引以为豪的回忆。”
孔府宴的一位员工说，“那年是孔府宴最辉煌的一年，一开窖，整个县城全飘着酒香，到这里拉酒的车得排二里多地的队。”
临沂、兖州两个濒临倒闭的玻璃厂，因为孔府宴畅销，开始为孔府宴生产酒瓶子，工厂不光活了，工人月月发工资，还有奖金拿。
孔府宴车间当时包装女工每月工资能拿到700多块钱，还管午饭、晚饭。
还有人在个人诗集中主动写诗，歌咏孔府宴酒。
甚至，还出现专门的文章教人辨别孔府宴酒的真假，也反映出孔府宴酒在当时是何等流行。
广告能带来的，也很容易随着广告离去而消失。孔府宴并没有把广告带来的收益，及时用在技术创新、产品调整、生产能力提升上。
随后，孔府宴在央视标王竞争中屡屡败北。1996年，销售收入就迅速回落到6亿元。
1997年，媒体曝出山东一白酒厂在四川收购原酒，进行勾兑。其实，早几年就有四川统计部门主要负责人说，山东酒类生产发展迅猛，其实也有四川一份“功劳”。1995年四川大邑、邛崃、崇州三地生产散装白酒27万吨，其中有12万吨卖到山东。
那位负责人还感叹：
经他们（山东酒厂）精心勾兑，分瓶包装，贴上鲁酒的标签，再经过猛烈的广告宣传，每吨要卖到3000元左右。其实山东本地酒有相当一部分是薯干酒，而川酒则多是谷麦类粮食酒，这样两相勾兑，川酒当然给鲁酒增色不少。这才是真正的借鸡下蛋……
但媒体让行业潜规则曝光在大众面前，整个山东白酒行业陷入“勾兑丑闻”。孔府宴酒自然也没有幸免。
然而，多年后，有当地人回忆道，也许孔府宴也不一定完全是冤枉：
随后一系列政策调整，比如，征收白酒消费税，四川白酒崛起。孔府宴从一个全国知名品牌不断萎缩。
2000年以后，孔府宴酒陷入一连串重组之中，错过中国白酒高速发展期。
根据孔府宴官方自媒体消息，2015年客户答谢酒会：
现场踊跃缴纳货款共计三百余万元……创孔府宴酒业十年来鱼台县订货会新高。
而最近有报道，孔府宴酿酒车间的工人介绍，他们现在每月工作二十四五天，每天工作约8小时，工资2000多元。
还记得前面的那个例子，1990年代前期，包装女工工资是700块。
对比20多年前的风光，令人唏嘘。
而刚刚结束的这场的破产拍卖，给孔府宴画上了一个句号。
忽视产品，靠砸钱做广告吹起来的泡泡，迟早会破灭。
楼主：九州纵横咨询
时间：2019-09-07 18:20:14
戳心的话，告诉你为什么90%的中层无法晋升高层？
过独木桥，似乎总是人生关键节点的呈现方式。
有位朋友抱怨说职业生涯已经到头了，他掰着手指头算，十年下来，公司里任职超过五年的25位中层人员里，成为高层的目前只有一位，这个晋升比例远远低于10%。
他才40岁，已经站在了自己职业发展的终点，却还要在这个点上熬近20年！
从中层走上管理层，的确是在过独木桥。
老胡将中层人员的这种抱怨讲给高层听，想看看这些成功走过职业独木桥的人们如何看待？
其中一位朋友语出惊人：
“我们自己都是从基层、中层走过来的，但却清楚地知道，90%的中层都是这样，他们因为工作资历、职业化水平、技能经验等相对突出，得到了提拔，却难以得到再次提拔，这看似是机会的问题，实则是格局的问题。”
他继续说：
“更为现实的是，平时受到重用的中层人员，其实绝大多数却是无法得到提拔的，甚至董事会考虑空降人员，也不会将他们提拔为高层，除非公司遇到极大的危机而无人可用。”
这两段话如果让中层人员听到，想必大吃一惊，虽然他们嘴里抱怨着上升通道是多么的拥挤，可谁不想更上一层楼呢？
这位担任高管的朋友，拥有两个博士学位，曾经在世界500强企业担任全球部门的负责人，作为国家级人才引进回国，现任某巨型电子制造企业董事副总裁。
他的话虽然看起来很难让人接受，但细细想来，的确很有道理。
我们将这个话题进行了延续，与26位企业高管进行了访谈，尝试着回答这些困扰中层人员的两大问题：
>>> 为什么出现职位空缺时，公司宁愿从别的公司挖人来，也不提升自己的中层？甚至这挖来的人过去也是干中层的？
>>> 高层也是中层走上去的，可为什么他们眼里，中层总是这里有欠缺，那里有欠缺？实际上具体干活的都是中层啊。
老胡访谈的这26位高管，几乎没有一位在中层位置上任职超过十年，最年轻的才32岁，年长的52岁。可见，是否能从中层走上高层，与你在中层待了多久没有必然关系，与年龄也没有必然关系。
多数人都有这样的感受：
身处中层的时候，的确觉得担任高层并没有那么难，但直到有一天，也许是因为机会好，或者是自己的某些特质被公司发现，真的担任高层职位的时候，再回头看看自己，看看当下的中层，才发现差异。
而这差异，却是最说不清道不明的“格局”和“立场”。
为了尝试着将“格局”和“立场”解释得更明白一些，老胡与26位高层人员一起，从四个具体方面来看“无法晋升”的中层与高层之间有什么区别。
如果你担任中层已久，专业能力突出，却始终没有机会更上一步，反思这四个方面也许能找到答案。
01
如何对待利益
李坤是一家公司的销售经理，他每年都会跟分管副总争论一次，那就是进行年度预算管理的时候。薪酬调整方案里，李坤对部门总薪酬包的增额设计是整个公司里最高的，但仍然不出意外地被人力和分管副总给砍下来一部分，虽然还是领先于其他部门，但李坤非常不满意，总是说：“钱给不到位，我可没办法，业绩能否达成就不好说了。”
人力就员工激励方案与他进行沟通时，问他是否关注员工激励，他的回答是：“我只是个部门经理，又不能决定给员工涨工资，有什么可激励的？”。
直到有一天，分管副总因为家庭原因准备移民，位置空出来了，所有的人都在提前祝贺李坤，毕竟他的资历深，又是做业务的，平时敢于跟领导争执，感觉挺有权威的。
但结果是，公司从竞争对手那里挖来了一位副总，李坤满怀郁闷地敲开老领导的门，倾诉一大堆苦水。
分管领导还有一个月就要离开了，看着这位业绩突出却桀骜不驯的下属，指着桌上的汽车模型，微笑着说：“老李，你很优秀，但机会并不仅仅因为努力就会留给你，看这个汽车，明明它是个整体，但你却总是只看到一个轮子，或者一个车门，从来都没能好好看看这个汽车是什么样子。
本来我的提名人选是你，但董事会给出的理由让我无法反驳，那就是：“站在公司系统发展角度的业务领导者。”
记住：合格的高层考虑的是整个公司的系统发展，而“无法晋升”的中层总是陷入自己所带领的某一个团队的利益；高层考虑整个公司的体制是否能够让公司的利润最大化，而“无法晋升”的中层总是考虑对自己的部门是否公平。
02
如何解决困难和问题？
在一个基于问题解决的管理提升项目中，启动之初就收集到了许多的问题，包括生产、研发、人力、财务、采购、销售等多个模块。
当我们把问题整理好，与这些部门负责人进行沟通时，老胡问了5个问题 ：
1. 这些问题存在多久了？
2. 你是否一直知道这些问题的存在？
3. 这些问题对公司是否重要？
4. 这些问题对你自己是否重要？
5. 为什么一直没有解决？
多数回答是这样的：
1. 这些问题至少存在三四年了，甚至从公司创立至今就存在。
2. 知道这些问题的存在。
3. 对公司肯定很重要，如果解决了一定会带来很多收益，例如成本浪费，解决后的效果是马上看得见的。
4. 说实话，对我自己没有太大影响，除非领导将解决它们放入我的绩效考核。
5. 忙，而且提过建议，领导也没有太重视。
看得出来，“无法晋升”的中层们极少有发现问题去组织解决，并且坚持行动的。
他们往往会衡量那些“绩效指标”与“时间”的影响，还会注意上级是否关注这些问题。
对于问题，“无法晋升”的中层会提出几次之后就忍住，问题当作视而不见。
但合格的高层一定会去解决，当然前提是衡量投入产出，如何不损失公司的利益。
03
如何对待裁员？
老胡曾经讲过一个概念，叫做“情感强度”，是管理者应该重点修炼的一个素质。对于情感强度不强的管理者，无法看待真实的情境，做出的决策和行为往往是个性化，而非代表组织的。
裁员，是一个带有悲壮、沉重等色彩的词语。但我们经常说，没有经历过裁员的管理者，始终离真正的“管人”还差一步。
因为，它将考验你的“情感强度”，考验你与问题面对面的勇气和能力。
一家企业进行战略转移，必须将人才进行优化，市场部要裁掉三分之一的人。
担任部门负责人的是林力，他手里的裁员名单已经修修改改半个月了，仍然无法做决定，而总经理给他的时间还剩一天。
最后提交的名单让总经理大发雷霆，指着林力的鼻子说到：“如果是这份名单，那你就把自己裁掉吧。本来可以让人力按照公司的意思直接给你一份名单，但让你来拟名单，就是对你的一个锻炼。我们的裁员并非公司发展不好，而是要进行战略性转移，给予了员工很好的补偿，你有没有站在公司立场来做这件事？你的名单里全是年轻人，虽然还没有产生很好的绩效，但他们能学习，能指哪打哪，能去扩展新的渠道。你看看你留下的，全是跟你打拼过来的，已经没有学习意愿，没有办法常驻异地的员工，虽然理解你的情感，理解你对他们的关照，可是我们公司战略发生变化了，连我这个总经理可能都要一年一半时间在出差，你留他们在总部混办公室吗？”
记住：“无法晋升”的中层更多地考虑员工对自己而言，“好用”的程度以及相互情感，而合格的高层则有很强的“情感强度”，更多地考虑企业长远发展所需。
04
如何选择工作机会？
中层、高层都可能会重新选择工作机会，在这方面有什么不同呢？
其实，中层的择业机会远远多于高层，为什么呢？
1、高层职位需求少，中层职位需求多；
2、高层职位选择要慎重，中层职位相对宽松；
3、高层没选好，影响巨大，而中层更多地看专业和带队能力，干好活就行；
但正是如此，机会与收益也是矛盾统一的。
中层人员选择工作，主要看中两点：发展空间和薪酬。
对于“无法晋升”的中层而言，换个环境，也是获得更大发展空间的一种方式，但如果本文中前面所讲三个问题的应对角度如果没有改变，依然会有瓶颈。
高层人员选择工作，则更多地去分析老板（或董事会决策人员）的风格及公司发展前景。
不同的位置决定了不同的选择观。
所以，当你还沾沾自喜，觉得自己找工作容易，头上那个领导要找个副总经理的工作可能要难十倍的时候，必须要泼冷水，要明白，这只是你们层次不同而已。
也许你跳来跳去，还是中层，而他依然是高层。
四个方面的问题，其实就是你如何看待四个词语：角度、动力、责任和定位。
本文的一些话比较戳心，但其实包含着老胡的希望：企业中更多的中层管理者能站在更高的格局来进行工作，从只看见“面”或者“线”，变得能看见“系统”。
组织里，应该更关注中层干部的培养，因为绝大多数中层干部是从专业人才走上的管理岗位，对于系统化管理理念和方法的缺失，会造成他们思维的局限，从而形成组织里的“阵营割据”。
如果把组织比做一个人，那中层管理人员就是“腰”，腰不好，大脑再好，四肢再强健，也无法施展能力。
需要解释的是，由于企业规模不同，本文中的高层和中层划分，其实是系统性负责人和模块负责人的区别。组织中，中层承担了上下衔接的关键作用，必须对他们进行更多的关注和培养。
通过组织的培养和自身的修炼，希望“无法晋升”的中层越来越少。
任何一个职位，不会因为你已经坐上去了，就与之匹配。管理是最复杂、最有难度的学科之一，任何一个专业人才走上管理层，即使担任中层，甚至在缺乏培养环境的企业中担任高层许久，仍然是不合格的管理者。
作者：胡浩
过独木桥，似乎总是人生关键节点的呈现方式。
有位朋友抱怨说职业生涯已经到头了，他掰着手指头算，十年下来，公司里任职超过五年的25位中层人员里，成为高层的目前只有一位，这个晋升比例远远低于10%。
他才40岁，已经站在了自己职业发展的终点，却还要在这个点上熬近20年！
从中层走上管理层，的确是在过独木桥。
老胡将中层人员的这种抱怨讲给高层听，想看看这些成功走过职业独木桥的人们如何看待？
其中一位朋友语出惊人：
“我们自己都是从基层、中层走过来的，但却清楚地知道，90%的中层都是这样，他们因为工作资历、职业化水平、技能经验等相对突出，得到了提拔，却难以得到再次提拔，这看似是机会的问题，实则是格局的问题。”
他继续说：
“更为现实的是，平时受到重用的中层人员，其实绝大多数却是无法得到提拔的，甚至董事会考虑空降人员，也不会将他们提拔为高层，除非公司遇到极大的危机而无人可用。”
这两段话如果让中层人员听到，想必大吃一惊，虽然他们嘴里抱怨着上升通道是多么的拥挤，可谁不想更上一层楼呢？
这位担任高管的朋友，拥有两个博士学位，曾经在世界500强企业担任全球部门的负责人，作为国家级人才引进回国，现任某巨型电子制造企业董事副总裁。
他的话虽然看起来很难让人接受，但细细想来，的确很有道理。
我们将这个话题进行了延续，与26位企业高管进行了访谈，尝试着回答这些困扰中层人员的两大问题：
>>> 为什么出现职位空缺时，公司宁愿从别的公司挖人来，也不提升自己的中层？甚至这挖来的人过去也是干中层的？
>>> 高层也是中层走上去的，可为什么他们眼里，中层总是这里有欠缺，那里有欠缺？实际上具体干活的都是中层啊。
老胡访谈的这26位高管，几乎没有一位在中层位置上任职超过十年，最年轻的才32岁，年长的52岁。可见，是否能从中层走上高层，与你在中层待了多久没有必然关系，与年龄也没有必然关系。
多数人都有这样的感受：
身处中层的时候，的确觉得担任高层并没有那么难，但直到有一天，也许是因为机会好，或者是自己的某些特质被公司发现，真的担任高层职位的时候，再回头看看自己，看看当下的中层，才发现差异。
而这差异，却是最说不清道不明的“格局”和“立场”。
为了尝试着将“格局”和“立场”解释得更明白一些，老胡与26位高层人员一起，从四个具体方面来看“无法晋升”的中层与高层之间有什么区别。
如果你担任中层已久，专业能力突出，却始终没有机会更上一步，反思这四个方面也许能找到答案。
01
如何对待利益
李坤是一家公司的销售经理，他每年都会跟分管副总争论一次，那就是进行年度预算管理的时候。薪酬调整方案里，李坤对部门总薪酬包的增额设计是整个公司里最高的，但仍然不出意外地被人力和分管副总给砍下来一部分，虽然还是领先于其他部门，但李坤非常不满意，总是说：“钱给不到位，我可没办法，业绩能否达成就不好说了。”
人力就员工激励方案与他进行沟通时，问他是否关注员工激励，他的回答是：“我只是个部门经理，又不能决定给员工涨工资，有什么可激励的？”。
直到有一天，分管副总因为家庭原因准备移民，位置空出来了，所有的人都在提前祝贺李坤，毕竟他的资历深，又是做业务的，平时敢于跟领导争执，感觉挺有权威的。
但结果是，公司从竞争对手那里挖来了一位副总，李坤满怀郁闷地敲开老领导的门，倾诉一大堆苦水。
分管领导还有一个月就要离开了，看着这位业绩突出却桀骜不驯的下属，指着桌上的汽车模型，微笑着说：“老李，你很优秀，但机会并不仅仅因为努力就会留给你，看这个汽车，明明它是个整体，但你却总是只看到一个轮子，或者一个车门，从来都没能好好看看这个汽车是什么样子。
本来我的提名人选是你，但董事会给出的理由让我无法反驳，那就是：“站在公司系统发展角度的业务领导者。”
记住：合格的高层考虑的是整个公司的系统发展，而“无法晋升”的中层总是陷入自己所带领的某一个团队的利益；高层考虑整个公司的体制是否能够让公司的利润最大化，而“无法晋升”的中层总是考虑对自己的部门是否公平。
02
如何解决困难和问题？
在一个基于问题解决的管理提升项目中，启动之初就收集到了许多的问题，包括生产、研发、人力、财务、采购、销售等多个模块。
当我们把问题整理好，与这些部门负责人进行沟通时，老胡问了5个问题 ：
1. 这些问题存在多久了？
2. 你是否一直知道这些问题的存在？
3. 这些问题对公司是否重要？
4. 这些问题对你自己是否重要？
5. 为什么一直没有解决？
多数回答是这样的：
1. 这些问题至少存在三四年了，甚至从公司创立至今就存在。
2. 知道这些问题的存在。
3. 对公司肯定很重要，如果解决了一定会带来很多收益，例如成本浪费，解决后的效果是马上看得见的。
4. 说实话，对我自己没有太大影响，除非领导将解决它们放入我的绩效考核。
5. 忙，而且提过建议，领导也没有太重视。
看得出来，“无法晋升”的中层们极少有发现问题去组织解决，并且坚持行动的。
他们往往会衡量那些“绩效指标”与“时间”的影响，还会注意上级是否关注这些问题。
对于问题，“无法晋升”的中层会提出几次之后就忍住，问题当作视而不见。
但合格的高层一定会去解决，当然前提是衡量投入产出，如何不损失公司的利益。
03
如何对待裁员？
老胡曾经讲过一个概念，叫做“情感强度”，是管理者应该重点修炼的一个素质。对于情感强度不强的管理者，无法看待真实的情境，做出的决策和行为往往是个性化，而非代表组织的。
裁员，是一个带有悲壮、沉重等色彩的词语。但我们经常说，没有经历过裁员的管理者，始终离真正的“管人”还差一步。
因为，它将考验你的“情感强度”，考验你与问题面对面的勇气和能力。
一家企业进行战略转移，必须将人才进行优化，市场部要裁掉三分之一的人。
担任部门负责人的是林力，他手里的裁员名单已经修修改改半个月了，仍然无法做决定，而总经理给他的时间还剩一天。
最后提交的名单让总经理大发雷霆，指着林力的鼻子说到：“如果是这份名单，那你就把自己裁掉吧。本来可以让人力按照公司的意思直接给你一份名单，但让你来拟名单，就是对你的一个锻炼。我们的裁员并非公司发展不好，而是要进行战略性转移，给予了员工很好的补偿，你有没有站在公司立场来做这件事？你的名单里全是年轻人，虽然还没有产生很好的绩效，但他们能学习，能指哪打哪，能去扩展新的渠道。你看看你留下的，全是跟你打拼过来的，已经没有学习意愿，没有办法常驻异地的员工，虽然理解你的情感，理解你对他们的关照，可是我们公司战略发生变化了，连我这个总经理可能都要一年一半时间在出差，你留他们在总部混办公室吗？”
记住：“无法晋升”的中层更多地考虑员工对自己而言，“好用”的程度以及相互情感，而合格的高层则有很强的“情感强度”，更多地考虑企业长远发展所需。
04
如何选择工作机会？
中层、高层都可能会重新选择工作机会，在这方面有什么不同呢？
其实，中层的择业机会远远多于高层，为什么呢？
1、高层职位需求少，中层职位需求多；
2、高层职位选择要慎重，中层职位相对宽松；
3、高层没选好，影响巨大，而中层更多地看专业和带队能力，干好活就行；
但正是如此，机会与收益也是矛盾统一的。
中层人员选择工作，主要看中两点：发展空间和薪酬。
对于“无法晋升”的中层而言，换个环境，也是获得更大发展空间的一种方式，但如果本文中前面所讲三个问题的应对角度如果没有改变，依然会有瓶颈。
高层人员选择工作，则更多地去分析老板（或董事会决策人员）的风格及公司发展前景。
不同的位置决定了不同的选择观。
所以，当你还沾沾自喜，觉得自己找工作容易，头上那个领导要找个副总经理的工作可能要难十倍的时候，必须要泼冷水，要明白，这只是你们层次不同而已。
也许你跳来跳去，还是中层，而他依然是高层。
四个方面的问题，其实就是你如何看待四个词语：角度、动力、责任和定位。
本文的一些话比较戳心，但其实包含着老胡的希望：企业中更多的中层管理者能站在更高的格局来进行工作，从只看见“面”或者“线”，变得能看见“系统”。
组织里，应该更关注中层干部的培养，因为绝大多数中层干部是从专业人才走上的管理岗位，对于系统化管理理念和方法的缺失，会造成他们思维的局限，从而形成组织里的“阵营割据”。
如果把组织比做一个人，那中层管理人员就是“腰”，腰不好，大脑再好，四肢再强健，也无法施展能力。
需要解释的是，由于企业规模不同，本文中的高层和中层划分，其实是系统性负责人和模块负责人的区别。组织中，中层承担了上下衔接的关键作用，必须对他们进行更多的关注和培养。
通过组织的培养和自身的修炼，希望“无法晋升”的中层越来越少。
任何一个职位，不会因为你已经坐上去了，就与之匹配。管理是最复杂、最有难度的学科之一，任何一个专业人才走上管理层，即使担任中层，甚至在缺乏培养环境的企业中担任高层许久，仍然是不合格的管理者。
作者：胡浩
楼主：九州纵横咨询
时间：2019-09-07 18:20:14
@斗罗1897 2019-07-01 14:17:20
- 看完后请支持受害者-
-----------------------------
支持受害者！
- 看完后请支持受害者-
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支持受害者！
楼主：九州纵横咨询
时间：2019-09-07 18:20:14
@女子单身联盟 2019-07-02 08:27:21
中国社会就讲究这个。
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一语中的，我们无法改变大环境，只能去适应大环境。
中国社会就讲究这个。
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一语中的，我们无法改变大环境，只能去适应大环境。
楼主：九州纵横咨询
时间：2019-09-07 18:20:14
@女子单身联盟 2019-07-02 08:27:21
中国社会就讲究这个。
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一语中的，我们无法改变环境，只能去适应环境。
中国社会就讲究这个。
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一语中的，我们无法改变环境，只能去适应环境。
楼主：九州纵横咨询
字数：146902字
帖子分类：天涯杂谈
发表时间：2019-04-06 20:53:04
更新时间：2019-09-07 18:20:14
评论数：70条评论
帖子来源：天涯 访问原帖
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