首先，来谈谈李燕萍教授所指导的学号为200391056015这位同学。您的硕士论文真是卓尔不群啊，我看了以后，真是惊叹不已，居然没有一个字是不抄的，那一篇抄袭率是百分之百的论文，让写手直接修改到20%以下，你也好意思说失望，太失望了，你应该对你自己感到失望，李老师就是这么指导你的，武汉大学就是这么培养你的。你若行得善，必受蒙悦纳，你若行得恶，罪在你门前。希望各位同学引以为戒，做人要有诚信，代写也是有风险的，代写网站不可靠，你们的信息保密不了，若要人不知，除非己莫为。

引言
研究背景
项目经理是项目管理的灵魂，其素质决定项目管理的成败。为了提高项目经理整体素质，加强项目经理职业化建设，国家颁布了建造师执业资格制度，对项目经理选拔提出了原则性要求，对培养项目经理起着重要指导作用。因此，企业必须根据项目的实际情况，建立符合项目管理所需要的考核体系，确保每一位项目经理都能够具备项目管理的能力，从而确保项目管理的质量。绩效管理是企业人力资源管理系统的重要组成部分，抓住企业人力资源开发与管理这个核心，建立与企业实际相结合的科学合理的绩效管理体系，其最终目的是搞活企业内部的分配激励机制，充分调动企业员工的工作积极性、主动性和创造性，提高企业的竞争能力，使公司战略真正落实到员工的具体工作实践中，通过持续的绩效沟通，提升组织和员工推进战略实施的能力。
研究现状
国内研究现状
项目经理部既是公司的基层作业单位，又是公司的生产经营实体，调动好项目经理部的生产积极性是公司兴旺的关键。我国学者认为绩效管理是一个循环的动态系统，绩效管理系统所包括的几个环节紧密联系、环环相扣。绩效管理过程是一个完整的、封闭的环，其过程包括：第一部分，制定目标和绩效计划；第二部分，持续的绩效沟通；第三部分，实施考核，组织定期对员工的绩效进行考核；第四部分，绩效考核和绩效改进。这本身也是一个动态的持续的过程，绝不仅仅是一个奖罚手段，更重要的是它能为企业提供一个促进工作改进和业绩提高的信号。虽然目前在企业薪酬激励机制，尤其是经理人的长期薪酬激励机制形式方面，我国理论界作了大量的探索，实业界也在理论的指导下进行了有益的尝试，但是大都由于外在环境的客观制约而流于形式，没能真正的、彻底的在企业中得以实施。
李严锋在《对绩效薪酬的重新认识》中把绩效新酬制度的实质确定为一种以相对业绩为基础的非强制性合约。影响绩效薪酬的因素很多，包括绩效薪酬对雇员产生的影响；绩效薪酬的效果受外界因素制约；社会及竞争对手的影响。并提出用委托代理理论对绩效薪酬模式进行分析。
陈志少 (2002)认为高级管理人员的年度报酬与企业业绩、企业规模以及法人股份比例之间存在着正相关。同时，其对其他地区、其他行业进行的相同的考察，薪酬水平较低的行业以及地区的高管人员其工作效率要比薪酬水平高的管理人员要低。
高雷、宋顺林(2007)认为上市公司高管的报酬与当前的会计绩效具有正相关关系，但是会计绩效变化与绩效之间的这种正相关关系并不明显。
方璐萍(2005)在《从内部公平原则看企业薪酬激励机制》将公平分为了外部公平、内部公平和自我公平。其认为薪酬对于员工的影响并不在于绝对值的高低，而在于相对是否公平，薪酬待遇如果明显不公平，必然会影响到员工的积极性、主动性以及创造性，并且让员工失去对企业的信任以及归属感。因此，公平的薪酬待遇是企业吸引人才、稳定人才最为有效的激励手段之一。
李崇旭在(2007)在《建立现代国有企业激励性薪酬体系》一文中强调薪酬体系的建立应该符合现代薪酬理念，薪酬应该是动态的、发展的，失去公平的薪酬结构，必然无法起到激励员工的作用，同时提议我国国有企业采用薪酬激励机制，建立负有竞争力的薪酬体系，并且根据企业的发展以及员工的实际表现，动态调整员工的薪酬待遇，使其更加具有活力。
国外研究现状
Bates和Holto于1954年在 《Assessing human be havior at work》中指出，绩效是一种多维度的概念，由于评价的标准不同，因此结果也会存在差异。同时其还指出绩效应该是对工作结果的评价，因为工作结果与组织战略以及顾客满意程度之间密切相关。Kane于1996年在《 PerformanceManagement))中指出，绩效是“一个人留下的东西，这种东西与目的相对独立存在”。倾向于把绩效看作一种结果。
Murphy(1986)认为绩效是一种与组织或是个人存在密切相关的行为，其直接反映了组织与个人实现目标的实际情况。绩效是一套与组织或个人体现工作组织单位的目标相关的行为”。Campbell（1990）认为，对于绩效的评价应该从过程出发，而不仅仅只看结果，因为影响绩效的因素有很多，对于过程的进行评价，更为有利于发现问题。Mccloy，oppler和Sager在1993年提出，绩效是员工自己能够控制的与组织目标相关的行为。倾向于把绩效看作一种行为。
Katz&Kahn于1978年在《 Thesocial Psyehozogyo organizations》中认为，绩效应该包括三个方面:①加入组织并留在组织中;②达到或超过组织对员工所规定的绩效标准;③自发地进行组织对员工规定之外的活动，例如于其他组织对员工合作，保护组织免受伤害，为组织的发展提供建议等。倾向于把绩效当作结果和行为。
Raymond A. Noe和Johu R.Hollenbeck (2002)等在《GAINING A COMPETI-TIVE ADVANTAGE》一文中强调在绩效薪酬的问题上，必须遵循公正原则。薪酬是对员工工作的肯定与报偿，因此薪酬待遇必须根据员工的工作效率、资历、技能等方面所存在的差异进行设定，这就是所谓的公平性。Andjelkovie，Boyle&MeNoe(2001)以新西兰的公司为研究样本，结果发现，新西兰公司CEO薪酬与公司绩效不存在显著相关性。
Gary Dessler (2007)在《HUMAN RESOURCE MANAGEMENT》指出公平薪酬理论的意义在于能够让管理者正确认识到何谓公平的薪酬，员工对于薪酬公平的认知是通过与其他员工的薪酬水平进行比较的，从比较的结果出发评价自身的薪酬水平，同时决定这种评价的结果的因素主要是员工的主管心理感受。Gray强调应该使用绩效评价以及其他激励手段来确保员工之间的公平性。笔者认为，George T.Milkovich和Jerry M. Newman (2008)在《Compensation》一书中指出，公平理论是指认为在交换过程中所关注的平等性以及公平性，企业中的员工会将其视为其所服务与所得之间的比率，作者将公平理论的参照系划分为三种类型，其是外部公平、内部公平以及个体公平。
国内和国外在薪酬理念上存在不小的差距，国外文献研究往往体现出的是公平性的整体性，即提倡除绩效考核外，大量使用多种激励手段辅助提高员工公平感的提升，形成了一套适合企业自身发展的薪酬体系和优秀的企业文化，这是我国国有大型建筑施工企业需要长期思考和学习的地方。
研究目的