一个职场老鸟，创业新兵的管理日记
楼主：九州纵横咨询
时间：2019-09-07 18:20:14
@螽斯之庆 2019-07-02 08:42:52
- 中国社会就讲究这个。 中国社会就讲究这个。
-----------------------------
一语中的，我们无法改变环境，只能去适应环境。
- 中国社会就讲究这个。 中国社会就讲究这个。
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一语中的，我们无法改变环境，只能去适应环境。
楼主：九州纵横咨询
时间：2019-09-07 18:20:14
@女子单身联盟 2019-07-02 08:28:35
如果慈溪太后是你的上司，你去沟通沟通试试看。
-----------------------------
假如慈溪太后是上司，可以学学李莲英式的沟通技巧。
如果慈溪太后是你的上司，你去沟通沟通试试看。
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假如慈溪太后是上司，可以学学李莲英式的沟通技巧。
楼主：九州纵横咨询
时间：2019-09-07 18:20:14
1
成熟就是你越来越能接受现实，
而不是越来越现实。
2
如果你越来越冷漠，
你以为你成长了，但其实没有。
成长应该是变温柔，
对全世界都温柔。
3
成熟，是对很多事物都能放下，
都能慈悲，愿以善眼望世界。
4
一个人的成熟与否，不是出口成章，
说出许多深刻的道理，
或者是思想境界达到很高。
而是待人接物让人舒适，
并且不卑不亢。
不是你能用很多大道理去开导别人，
而是你能说服自己去理解身边的人和事。
5
一个人的成熟，
并不表现在获得了多少成就上，
而是面对那些厌恶的人和事，
不迎合也不抵触，只淡然一笑对之。
当内心可容纳很多自己不喜欢的事物时，
这就叫气场。
6
成熟不是看你的年龄有多大，
而是看你的肩膀能挑起多重的责任。
7
成熟的标志之一是懂调侃，
不仅能调侃世界，
也能调侃自己。
8
一个成熟的人，
往往发觉可以责怪的人越来越少，
人人都有他的难处。
9
男人的成熟
是越来越包容
即使不喜欢
但也接受它的存在！
10
男人的成熟
是越来越懂得坚持！
是越来越懂得自律！
是越来越清楚自己的健康
对于整个家庭的重要性！
男人，你究竟有多成熟？
来源：九州纵横官网www.chinacrossing.cn
成熟就是你越来越能接受现实，
而不是越来越现实。
2
如果你越来越冷漠，
你以为你成长了，但其实没有。
成长应该是变温柔，
对全世界都温柔。
3
成熟，是对很多事物都能放下，
都能慈悲，愿以善眼望世界。
4
一个人的成熟与否，不是出口成章，
说出许多深刻的道理，
或者是思想境界达到很高。
而是待人接物让人舒适，
并且不卑不亢。
不是你能用很多大道理去开导别人，
而是你能说服自己去理解身边的人和事。
5
一个人的成熟，
并不表现在获得了多少成就上，
而是面对那些厌恶的人和事，
不迎合也不抵触，只淡然一笑对之。
当内心可容纳很多自己不喜欢的事物时，
这就叫气场。
6
成熟不是看你的年龄有多大，
而是看你的肩膀能挑起多重的责任。
7
成熟的标志之一是懂调侃，
不仅能调侃世界，
也能调侃自己。
8
一个成熟的人，
往往发觉可以责怪的人越来越少，
人人都有他的难处。
9
男人的成熟
是越来越包容
即使不喜欢
但也接受它的存在！
10
男人的成熟
是越来越懂得坚持！
是越来越懂得自律！
是越来越清楚自己的健康
对于整个家庭的重要性！
男人，你究竟有多成熟？
来源：九州纵横官网www.chinacrossing.cn
楼主：九州纵横咨询
时间：2019-09-07 18:20:14
@G常国姣A 2019-07-03 16:29:45
厉害了好文章，点个赞
-----------------------------
谢谢！再接再厉，奉献好文！
厉害了好文章，点个赞
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谢谢！再接再厉，奉献好文！
楼主：九州纵横咨询
时间：2019-09-07 18:20:14
给李彦宏浇水，谁这么大胆？
7月3日，2019百度AI开发者大会如期举行。
不过，今年火爆的开发者大会现场，发生了尴尬的一幕。百度公司创始人李彦宏上台，在介绍完小度“双全工无唤醒功能”后，正在解读百度自动泊车时，一位佩戴了证件的不明人士走到台上，来到李彦宏身边，将一瓶矿泉水直直地从李彦宏头顶倒下。
李彦宏怔住了数秒，可不思议地看着泼水人，连续用手甩掉流到脸上的水。反应过来后，李彦宏用英语问到：What’s your problem?
不过，泼水人快步下台，期间并未说过一句话。随后，泼水人走到台下即被现场保安制服并立即带走。
面对这样的突发状态，现场观众集体给李彦宏加油打气，李彦宏也很快调整状态，并调侃道：发展AI的路上就是会遇到这种挫折。
此后，李彦宏一直穿着湿透的衣服，演讲了超过35分钟，而现场的安保也明显加强了。演讲结束后，李彦宏换了一身衣服重新回到了会场。
上述事件也迅速在朋友圈引发热议，不少人都对李彦宏的表现点赞。
去年百度世界大会，李彦宏介绍过百度在自主泊车（Valet Parking）方向的探索，半年后的今天，他演示了百度自主泊车解决方案的新进展。
李彦宏指出，“停车”是城市的一大痛点，2018年我国乘用车的保有量达到2.7亿台，而停车位的缺口高达6000万；有44%的车位利用率非常低。在一线城市，司机30%的驾驶时间花在停车、找车位上。
他随后在现场展示了apollo无人驾驶技术，在快到目的地的拥堵时段，可以人车分离，自动排队行驶。
“我们可以通过手机App召唤车辆，车子就能远程启动，自动开出地库，来找我们；行进中发现前面有车的话，该等的时候它会等，遇到障碍它会停；就算遇到突发情况，也能及时反应，不会撞上，非常安全；开到目的地，如果非常拥堵，司机直接下车走了，无人驾驶的车低调地跟在人类司机驾驶的车流里，自动排队开往地下停车场；车辆也不会把路边正常行走的行人当成障碍物，做出误判；并且，遇到很小难停的车位，人类司机可能会吃力，无人驾驶的车却能很轻松停进去。”
李彦宏透露，百度自主泊车解决方案目前已拿到多个车企的合作订单，也在百度大厦部分部门的员工开放服务，“这将让一部分人实现‘最后一公里自由’”。
截止目前，暂时没有关于这位搅局大会的泼水人的信息。但从佩戴证件来看，可以猜测是嘉宾、合作伙伴或者参会媒体。
值得一提的是，在昨天早上9点40分，一位疑似百度AI开发者大会的参会人员在微博上发了一瓶矿泉水的照片，并配文字“我要上去了”。
截至11点20分，该微博已经有了1100余次转发，1600多条评论。
该微博用户7月1日发博称：明天去北京，并附上了百度AI开发者大会的短信邀请，以及运城到北京的火车票。
7月2日上午7点50发博：老婆送我到公交站，她不知道我要干啥。
7月3日上午9点上午9点发博：跟着工作人员提前混入会场。
7月3日上午10点发博：他（李彦宏）上来了，询问询问小度“如果我浇你老板李彦宏一脑袋水会有什么后果？”
百度官方微博第一时间发布了针对此事的回应，称：“今天AI开发者大会上，有人给AI“泼冷水”。我们想说，AI前进的道路上会有各种各样想象不到的事情发生，但我们前行的决心不会改变。”
百度争议不断，股价已跌超50%
与京东相似，百度自去年中起股价也开始进入下跌趋势；但与京东不同，百度的股价至今没有回升。
数据显示，2018年5月15日至今，百度股价已跌去56%。
近年来，关于百度的争议不断。业内表示，百度由于选择问题，走下坡路，逐渐掉队BAT三大巨头的行列。“百度不行了”的质疑声也不断出现。而百度如今对AI的重视，业内表示或是百度翻身的孤注一掷。
关于本次开发者大会，你怎么看？
来源：九州纵横官网www.chinacrossing.cn
7月3日，2019百度AI开发者大会如期举行。
不过，今年火爆的开发者大会现场，发生了尴尬的一幕。百度公司创始人李彦宏上台，在介绍完小度“双全工无唤醒功能”后，正在解读百度自动泊车时，一位佩戴了证件的不明人士走到台上，来到李彦宏身边，将一瓶矿泉水直直地从李彦宏头顶倒下。
李彦宏怔住了数秒，可不思议地看着泼水人，连续用手甩掉流到脸上的水。反应过来后，李彦宏用英语问到：What’s your problem?
不过，泼水人快步下台，期间并未说过一句话。随后，泼水人走到台下即被现场保安制服并立即带走。
面对这样的突发状态，现场观众集体给李彦宏加油打气，李彦宏也很快调整状态，并调侃道：发展AI的路上就是会遇到这种挫折。
此后，李彦宏一直穿着湿透的衣服，演讲了超过35分钟，而现场的安保也明显加强了。演讲结束后，李彦宏换了一身衣服重新回到了会场。
上述事件也迅速在朋友圈引发热议，不少人都对李彦宏的表现点赞。
去年百度世界大会，李彦宏介绍过百度在自主泊车（Valet Parking）方向的探索，半年后的今天，他演示了百度自主泊车解决方案的新进展。
李彦宏指出，“停车”是城市的一大痛点，2018年我国乘用车的保有量达到2.7亿台，而停车位的缺口高达6000万；有44%的车位利用率非常低。在一线城市，司机30%的驾驶时间花在停车、找车位上。
他随后在现场展示了apollo无人驾驶技术，在快到目的地的拥堵时段，可以人车分离，自动排队行驶。
“我们可以通过手机App召唤车辆，车子就能远程启动，自动开出地库，来找我们；行进中发现前面有车的话，该等的时候它会等，遇到障碍它会停；就算遇到突发情况，也能及时反应，不会撞上，非常安全；开到目的地，如果非常拥堵，司机直接下车走了，无人驾驶的车低调地跟在人类司机驾驶的车流里，自动排队开往地下停车场；车辆也不会把路边正常行走的行人当成障碍物，做出误判；并且，遇到很小难停的车位，人类司机可能会吃力，无人驾驶的车却能很轻松停进去。”
李彦宏透露，百度自主泊车解决方案目前已拿到多个车企的合作订单，也在百度大厦部分部门的员工开放服务，“这将让一部分人实现‘最后一公里自由’”。
截止目前，暂时没有关于这位搅局大会的泼水人的信息。但从佩戴证件来看，可以猜测是嘉宾、合作伙伴或者参会媒体。
值得一提的是，在昨天早上9点40分，一位疑似百度AI开发者大会的参会人员在微博上发了一瓶矿泉水的照片，并配文字“我要上去了”。
截至11点20分，该微博已经有了1100余次转发，1600多条评论。
该微博用户7月1日发博称：明天去北京，并附上了百度AI开发者大会的短信邀请，以及运城到北京的火车票。
7月2日上午7点50发博：老婆送我到公交站，她不知道我要干啥。
7月3日上午9点上午9点发博：跟着工作人员提前混入会场。
7月3日上午10点发博：他（李彦宏）上来了，询问询问小度“如果我浇你老板李彦宏一脑袋水会有什么后果？”
百度官方微博第一时间发布了针对此事的回应，称：“今天AI开发者大会上，有人给AI“泼冷水”。我们想说，AI前进的道路上会有各种各样想象不到的事情发生，但我们前行的决心不会改变。”
百度争议不断，股价已跌超50%
与京东相似，百度自去年中起股价也开始进入下跌趋势；但与京东不同，百度的股价至今没有回升。
数据显示，2018年5月15日至今，百度股价已跌去56%。
近年来，关于百度的争议不断。业内表示，百度由于选择问题，走下坡路，逐渐掉队BAT三大巨头的行列。“百度不行了”的质疑声也不断出现。而百度如今对AI的重视，业内表示或是百度翻身的孤注一掷。
关于本次开发者大会，你怎么看？
来源：九州纵横官网www.chinacrossing.cn
楼主：九州纵横咨询
时间：2019-09-07 18:20:14
“越加班越穷”：为什么我劝你别加班？
01
职场怪圈：“越加班越穷"
前段时间在互联网行业996工作制被热炒，各行各业纷纷站出来发声，共同抵制996，大倒苦水。
不知不觉间，加班已经不再是互联网行业的个例，而成为了普遍的职场现象。
根据智联招聘《2019职场人年中盘点报告》数据显示，在2019年上半年，有近40%的职场人经历过996。而在10000人以上规模的大企业中，996的占比更是高达45.8%
马云曾说，工资是买下你的时间和才华，才华有限的时候，加班也许是增加工资最好的方法。我们希望并相信越努力越幸运，但往往事与愿违的是：长期加班，可能会让你越来越穷。
朋友小慧是一家私企会计，每天与数据打交道，工作甚是繁忙。入职三年，加班早已成为她的常态。
但这三年间，她却连注册会计师都没有考过。我屡次提醒她，注册会计师资格证是晋升之阶，是关乎职业发展的大事。但她对此却叫苦连连，“每天都要加班核账销账，有时还要帮领导改PPT，各地出差更是常事，哪有时间看书？”
终于在第四年，小慧受不了工作强度辞职了。可是，没有注册会计师的认证，在求职路上，依然步履维艰。甚至因为年龄渐长的原因，还不得不降低薪酬要求。
这就是典型的越加班越穷。在你的身边，有没有这样的朋友？
因为加班，做着重复性工作，没有时间提升自己，找不到更好的平台，薪水也长期没有上涨。
因为加班，没有放松和锻炼的时间，身体处于亚健康状态，加班费还不够医药费。
因为加班，被ppt和excel占去了全部精力，既没有抓住牛市的时间，也没有赶上房产的机遇。
很多人就这样陷入了“越加班越穷，越努力越看不到希望”的怪圈里无法自拔，加班不仅没有使自己的收入变多，反而让自己变得更穷了。
02
为什么你越加班反而越穷？
网上曾经流传有这样一句话：有的人活了六十年，有的人却把一天重复了六十年。这句话放在职场上一样适用。有人工作了10年，而有人把工作的一天重复了10年。
加班一般分两种：
第一种是主动加班，大多数情况属于救火式加班。主动加班也分两种情况：一种是个人能力不足，上班时间不能完成本职工作，不得不加班来干完自己的活；另一种情况是个人能力很强，经常帮助老板或同事解决问题。
这两种情况都面临同一个问题，就是时间都拿来应付问题，却没有空闲去继续提升自己。
职场如逆水行舟，不进则退，长期只有技能输出却没有新技能输入，自己的专业能力没有随着时间的推移而持续提升，那么，在未来的职场里竞争力就会越来越弱，工资就会原地踏步，甚至高开低走，也就越来越穷。
另一种情况是被动加班，也叫陪加班。明明已经没什么事了，但是因为公司制度或上级要求，或者是因为其他同事还没走，所以不得不留下来加班。
在这种本来就不情愿的前提下留下来，基本没有谁会主动做高效率的事情。
这种被动加班不仅浪费了你的时间，还消磨了你的斗志，使你养成一种得过且过的心态，而这种心态会极大地遏制你的职业成长。
虽然我们都不喜欢加班，但是却常常或主动或被动地去加班。
时间管理理论里的四象限法则告诉我们，应该把主要的精力和时间集中地放在处理那些重要但不紧急的工作上，这样可以做到未雨绸缪，防患于未然。
我们在职场里很容易被第四象限所困扰，很多时候救火式加班都在忙这些紧急但不重要的事情。当你在时间管理和事情规划上出了问题，就会被这些没完没了的琐事拖到加班的深渊里。
现在你或许可以拿着加班三倍的薪资，带女朋友去网红餐厅，给男朋友买昂贵手表。但三五年之后，抛开医疗、养老不谈，两个人的薪水都不一定能支付得起一个孩子的各种兴趣班，还有那把悬在每个父母头上的达摩克利斯之剑——学区房。
你加班更多，可过的生活却更加拮据了。因为物价在上涨，而你的能力却没有得到指数级增长。
03
如何跳出“越加班越穷”的怪圈？
1、避免无效加班，所有的投入都要能够“变成钱”
管理学上有个很有趣的10/10/10思维，说的是做一件事前，可以考虑做完这件事10分钟，10个月，10年后会有什么影响。这种思维方式可以帮助我们很好的避免因为过于在意加班费而进行无效加班的现象。
在加班之前，你可以想一下：
我现在加班在做的事情，10分钟后会为我带来什么直接好处？10个月后它能为我增加什么直接价值或者隐藏价值么？它能为我带来奖金或者项目经验么？10年后，这件事依旧会为我带来长远的好处，比如说一些卓越的项目名声或者成就么？
如果不能，那就算了吧。
时间就是钱，所有花费的时间都是投入，他们理应带来相应的回报。
2、建立自己的技能树，让“加班”更值钱
实力永远是职场第一话语权。有实力才有足够的底气去要求加薪。而学习便是提升实力最好的途径。
真正有效的学习，不是加班耗时间，而是搭建自己的技能树。换句话说，你学习的东西，都要在同一个网络上。
如果你是一个编辑，那要学习的就是文案，运营，用户心理，而不是设计，美术和社群。如果你是一个设计，就要学习常用的剪辑，设计软件，颜色和用户背后的心理学，而不是如何做程序写代码。
当你所有的技能称为一个网络，他们就像一棵树一样，互相支撑，繁荣增长，让你更有勇气去争取更高的薪资。
3、 跳出时间换钱的初阶模式，获取被动收入
初阶的职场人，都是在用时间来换钱，但是这其实是财富增长最低效的模式，因为你能付出的时间是有天花板的。
自由职业者在用创意和技能来积累财富，投资者在用商业眼光以钱生钱，企业家在用成功的商业模式来赚钱。
《小狗钱钱》里的小男孩有一只会下金蛋的鹅，那其实不是一只真正的鹅，而是一只指数基金。我们不可能每个人都成为企业家，但是我们都可以学一下这个小男孩的财富思维。
一直重复上班、加班、发工资、月光的循环，只会越加班越穷。所以要尽快跳出时间换钱的初阶模式，获取被动收入。
这种被动收入，可以是公司的股票或期权，它可以让你分享公司的成长红利；也可以是行业影响力叠加后的职场外变现，比如在自己的领域深耕后成为行业KOL，再对接其他商业合作。
在职场，如果你没有跳脱出眼前加班的全局思维和长期思维，去为自己长远的职业发展作打算，那么你就只会陷入“越加班越穷”的怪圈。
马云曾说过，加班是对的，不加班也是对的，但是不完成工作就是不对的。这是站在老板的角度对员工的要求。
站在我们自己的角度，我们想说的是：
高效而有目标的加班是对的，不盲目加班也是对的，但是穷忙的低效加班，就是不对的。
01
职场怪圈：“越加班越穷"
前段时间在互联网行业996工作制被热炒，各行各业纷纷站出来发声，共同抵制996，大倒苦水。
不知不觉间，加班已经不再是互联网行业的个例，而成为了普遍的职场现象。
根据智联招聘《2019职场人年中盘点报告》数据显示，在2019年上半年，有近40%的职场人经历过996。而在10000人以上规模的大企业中，996的占比更是高达45.8%
马云曾说，工资是买下你的时间和才华，才华有限的时候，加班也许是增加工资最好的方法。我们希望并相信越努力越幸运，但往往事与愿违的是：长期加班，可能会让你越来越穷。
朋友小慧是一家私企会计，每天与数据打交道，工作甚是繁忙。入职三年，加班早已成为她的常态。
但这三年间，她却连注册会计师都没有考过。我屡次提醒她，注册会计师资格证是晋升之阶，是关乎职业发展的大事。但她对此却叫苦连连，“每天都要加班核账销账，有时还要帮领导改PPT，各地出差更是常事，哪有时间看书？”
终于在第四年，小慧受不了工作强度辞职了。可是，没有注册会计师的认证，在求职路上，依然步履维艰。甚至因为年龄渐长的原因，还不得不降低薪酬要求。
这就是典型的越加班越穷。在你的身边，有没有这样的朋友？
因为加班，做着重复性工作，没有时间提升自己，找不到更好的平台，薪水也长期没有上涨。
因为加班，没有放松和锻炼的时间，身体处于亚健康状态，加班费还不够医药费。
因为加班，被ppt和excel占去了全部精力，既没有抓住牛市的时间，也没有赶上房产的机遇。
很多人就这样陷入了“越加班越穷，越努力越看不到希望”的怪圈里无法自拔，加班不仅没有使自己的收入变多，反而让自己变得更穷了。
02
为什么你越加班反而越穷？
网上曾经流传有这样一句话：有的人活了六十年，有的人却把一天重复了六十年。这句话放在职场上一样适用。有人工作了10年，而有人把工作的一天重复了10年。
加班一般分两种：
第一种是主动加班，大多数情况属于救火式加班。主动加班也分两种情况：一种是个人能力不足，上班时间不能完成本职工作，不得不加班来干完自己的活；另一种情况是个人能力很强，经常帮助老板或同事解决问题。
这两种情况都面临同一个问题，就是时间都拿来应付问题，却没有空闲去继续提升自己。
职场如逆水行舟，不进则退，长期只有技能输出却没有新技能输入，自己的专业能力没有随着时间的推移而持续提升，那么，在未来的职场里竞争力就会越来越弱，工资就会原地踏步，甚至高开低走，也就越来越穷。
另一种情况是被动加班，也叫陪加班。明明已经没什么事了，但是因为公司制度或上级要求，或者是因为其他同事还没走，所以不得不留下来加班。
在这种本来就不情愿的前提下留下来，基本没有谁会主动做高效率的事情。
这种被动加班不仅浪费了你的时间，还消磨了你的斗志，使你养成一种得过且过的心态，而这种心态会极大地遏制你的职业成长。
虽然我们都不喜欢加班，但是却常常或主动或被动地去加班。
时间管理理论里的四象限法则告诉我们，应该把主要的精力和时间集中地放在处理那些重要但不紧急的工作上，这样可以做到未雨绸缪，防患于未然。
我们在职场里很容易被第四象限所困扰，很多时候救火式加班都在忙这些紧急但不重要的事情。当你在时间管理和事情规划上出了问题，就会被这些没完没了的琐事拖到加班的深渊里。
现在你或许可以拿着加班三倍的薪资，带女朋友去网红餐厅，给男朋友买昂贵手表。但三五年之后，抛开医疗、养老不谈，两个人的薪水都不一定能支付得起一个孩子的各种兴趣班，还有那把悬在每个父母头上的达摩克利斯之剑——学区房。
你加班更多，可过的生活却更加拮据了。因为物价在上涨，而你的能力却没有得到指数级增长。
03
如何跳出“越加班越穷”的怪圈？
1、避免无效加班，所有的投入都要能够“变成钱”
管理学上有个很有趣的10/10/10思维，说的是做一件事前，可以考虑做完这件事10分钟，10个月，10年后会有什么影响。这种思维方式可以帮助我们很好的避免因为过于在意加班费而进行无效加班的现象。
在加班之前，你可以想一下：
我现在加班在做的事情，10分钟后会为我带来什么直接好处？10个月后它能为我增加什么直接价值或者隐藏价值么？它能为我带来奖金或者项目经验么？10年后，这件事依旧会为我带来长远的好处，比如说一些卓越的项目名声或者成就么？
如果不能，那就算了吧。
时间就是钱，所有花费的时间都是投入，他们理应带来相应的回报。
2、建立自己的技能树，让“加班”更值钱
实力永远是职场第一话语权。有实力才有足够的底气去要求加薪。而学习便是提升实力最好的途径。
真正有效的学习，不是加班耗时间，而是搭建自己的技能树。换句话说，你学习的东西，都要在同一个网络上。
如果你是一个编辑，那要学习的就是文案，运营，用户心理，而不是设计，美术和社群。如果你是一个设计，就要学习常用的剪辑，设计软件，颜色和用户背后的心理学，而不是如何做程序写代码。
当你所有的技能称为一个网络，他们就像一棵树一样，互相支撑，繁荣增长，让你更有勇气去争取更高的薪资。
3、 跳出时间换钱的初阶模式，获取被动收入
初阶的职场人，都是在用时间来换钱，但是这其实是财富增长最低效的模式，因为你能付出的时间是有天花板的。
自由职业者在用创意和技能来积累财富，投资者在用商业眼光以钱生钱，企业家在用成功的商业模式来赚钱。
《小狗钱钱》里的小男孩有一只会下金蛋的鹅，那其实不是一只真正的鹅，而是一只指数基金。我们不可能每个人都成为企业家，但是我们都可以学一下这个小男孩的财富思维。
一直重复上班、加班、发工资、月光的循环，只会越加班越穷。所以要尽快跳出时间换钱的初阶模式，获取被动收入。
这种被动收入，可以是公司的股票或期权，它可以让你分享公司的成长红利；也可以是行业影响力叠加后的职场外变现，比如在自己的领域深耕后成为行业KOL，再对接其他商业合作。
在职场，如果你没有跳脱出眼前加班的全局思维和长期思维，去为自己长远的职业发展作打算，那么你就只会陷入“越加班越穷”的怪圈。
马云曾说过，加班是对的，不加班也是对的，但是不完成工作就是不对的。这是站在老板的角度对员工的要求。
站在我们自己的角度，我们想说的是：
高效而有目标的加班是对的，不盲目加班也是对的，但是穷忙的低效加班，就是不对的。
楼主：九州纵横咨询
时间：2019-09-07 18:20:14
海澜之家跌落神坛背后：95亿存货，165亿负债与不足5000万的研发费用
一方面被投资者质疑未来发展，另外一方面被行业人士指责涉嫌抄袭，这都导致海澜之家创始人周建平在股东大会上失态，怒怼中小投资者。在不断发酵的负面舆论背后，昔日服饰领域的标杆企业海澜之家到底出现了什么问题？低于5%的收入与利润增长，高达95亿的存货，165亿负债，不足5000万人民币研发费用，这一组数据应该是对海澜之家跌落神坛最为客观的解释。
“如果你水平足够，就是你来当董事长了。”
“如果营收没有超过海澜，就没有资格质疑我们，谁都不许质疑海澜的存货问题！”
“最高级别的设计师都在海澜之家，从销售额就可以看出问题，没有人超过海澜之家，就说明我们现在是最好的。”
继4月海澜之家董事长周建平“怒怼”中小股东后，海澜之家子品牌HLA JEANS涉嫌抄袭ROARINGWILD再度被炒得火热。有网友指出，HLA JEANS的相关商品涉嫌抄袭不少品牌，比如C2H4和KAPPA的联名款外套、巴黎世家外套、Have a good time短袖等。
作为昔日服饰领域的标杆企业，海澜之家到底是危机四伏，还是如其董事长所说的外行瞎操心呢？曾经想要对标优衣库的海澜之家，为何在转型中和自己的初心越来越远了呢？
1海澜之家的“致命”存货
服装企业的经营并不是一件简单的事情。服装行业因为运营流程长，流行周期短，有显著的季节性特点，给企业经营带来了很多风险和不稳定性。
一般服装有大概两个月的销售期，在销售进入低谷期时，商品价格下降，这种价格波动是威胁服装利润率的元凶。因此，服装巨头优衣库、ZARA等都选用SPA（Specialty Retailer of Private Label Apparel）柔性供应链，全程参与商品设计、生产、物流、销售等产业环节，其目的就是提升对库存的反应能力，降低畅销品缺货和库存积压的问题。
曾经红极一时的美特斯邦威，就在库存危机中节节溃败。美特斯邦威率先运用虚拟供应链的管理模式，把生产和销售环节外包出去，不但利用了长三角的闲置服装产能，还将危机转嫁至下游经销商，为自身留下了丰厚的利润空间。这种断裂的，更无所谓弹性可言的供应链，让美特斯邦威获得了早期的飞速发展，但随后库存问题全面爆发，从2015年开始持续亏损，跌落神坛。库存问题甚至成了服装品牌衰退的重要预警信号。
为了达到更快的反应速度，ZARA自营门店、自主设计和生产、自主物流……通过生产到销售的每个供应链环节的自主把控，实现了从设计到成衣摆在柜台销售仅需要12天的奇迹速度。通过数字系统对全球所有门店的所有数据的全方位掌控，从而达到季前生产量仅占15%，剩下的当季生产，从而大大降低库存风险。
在这样的“快时尚”节奏里，海澜之家的库存周转时间简直无法原谅。在2011年备受诟病的美特斯邦威第4季度存货周转天数约为130天，而海澜之家的库存周转天数竟然高达249.28天。美特斯邦威在库存压力面前的溃败是有目共睹的，因此小股东和媒体对海澜之家的质疑就不难理解了。
何况海澜之家除了库存周转天数长，库存量也很大。2014-2018年，其按年期末存货余额分别为60.9亿、95.8亿、86.3亿、84.9亿、94.7亿；存货占营收比重分别为49.3%、60.5%、50.7%、46.6%、49.6%。而同样以男装出名的七匹狼、报喜鸟，二者在2018年期末的存货营收比分别为27.44%、26.37%。
虽然存货规模庞大，但海澜之家目前还没有爆发较为严重的经营危机，这与其采取的“上游赊销货品制+下游财务加盟制”的托管式加盟模式有关。
“下游财务加盟制”即下游加盟商做为财务投资者角色，只承担开店和人员工资，不负责门店管理，其商品投放、门店管理、经营方式等所有工作全部由海澜之家进行标准化管理，甚至连门店选址都由海澜之家确定。海澜之家还可以根据数字化系统掌握各门店的销售情况，灵活调配商品，避免存货问题。销售收入则是海澜之家按比例和加盟商分成。
“上游赊销货品制”即海澜之家以赊账的方式从供应商处拿货，当商品销售完成后再付给供应商付款，并且附有可退货条款的商品，如果没有销售出去的存货可以按照成本原价退还给供应商。对于不可退货的商品，海澜之家才承担相应存货跌价风险。
这种模式巧妙地解决了海澜之家扩张的资金来源问题，把库存风险与财务风险分摊在了上游供应商和下游加盟商的身上。
这就导致海澜之家资产负债表中的预收款项与应付账款两项数字庞大。根据2017、2018年财务数据显示，海澜之家的预收款项为16.61亿与13.21亿元，这部分资金是海澜之家并未向下游加盟商提供产品而提前获取的资金。应付账款为67.11亿与57.69亿元，这部分资金是海澜之家已经收到供应商提供的产品而尚未向供应商支付的资金。预收款项与应付账款本质上是企业的负债，庞大的预收款项与应收账款导致海澜之家的负债高达165亿。
虽然海澜之家通过这种模式巧妙地将风险转嫁给上游供应商和下游加盟商，并且随着过去海澜之家的高速增长，一定程度上消化了这种风险。但根据2017-2018年的财报数据显示，海澜之家的销售收入分别为182亿与190.9亿，净利润为33.29亿与34.55亿，增长均低于5%，业绩出现大幅放缓。同期其旗下所有品牌门店总数从5792家增长至6673家，增长15.2%，可见单店的盈利能力在不断下降。
随着海澜之家进入成长瓶颈期，这种转嫁给上游供应商和下游加盟商的风险将有可能爆发。一旦上游供应商和下游加盟商遇到风险，海澜之家也将无法避免，一方面上游供应商会拒绝海澜之家的赊销模式，另外一方面下游加盟商也将降低预付货款的积极性。这有可能让海澜之家赖以骄傲的商业模式无法维系。
2海澜之家的存货自卫战
从品牌业务构成来看，公司主要营收由“海澜之家”男装品牌驱动，占比达到80%。海澜之家的品牌定位是“高性价比、快时尚”品牌，既然是快时尚，那快时尚的行业逻辑就必然应该遵循。
为了解决品牌“老化”的问题，2014年海澜之家开始了产品创新之路。“彩牛系列”“马达加斯加系列”“中国风系列”等战略单品的开发下，海澜之家产品更趋于时尚化、年轻化。快时尚品牌周转速度和周转率的致命指标，对海澜之家的供应链提出了更高的挑战。
海澜之家尽管跟美特斯邦威近似，将成衣生产、运输配送外包出去了，但他对终端渠道和供应链管理这些美特斯邦威缺失的环节上做了功课。2014年就建成了全国最先进的数字化管理系统，对所有销售信息进行全方位管理，从而避免库存问题。
2017年2月，周建华之子周立宸出任海澜集团总裁，致力于“柔性供应链的打造”，目的直指存货和周转天数的下降。海澜之家的品牌代言人选择更加年轻化的明星林更新，品牌渐渐的从基本款，变得更加年轻和时尚。海澜之家还开启与腾讯、美团的跨界合作，赞助综艺节目《奇葩说第五季》《奔跑吧，兄弟》《下一站传奇》，吸引年轻消费群体的关注。
海澜之家还像优衣库一样，与多个IP深入合作，推出“胖西游系列”“环太平洋系列”“刺激战场系列”“变形金刚系列”等主题性产品，拓宽品牌在年轻人群中的影响力，吸引更多、更广的消费群体。海澜之家的“品牌年轻化”确实取得优异表现，甚至一度受到市场热捧。但越是年轻化、时尚化，之前不致命的库存、周转率问题就可能对公司造成致命性威胁。
为了避免库存问题，海澜之家不断做线下店扩张，并发力“扩展购物中心渠道”。海澜之家在三四线城市很多商家面临关门的危机时刻，逆势扩张。
作为营收主力的海澜之家主品牌，2017年一季度门店数4305个、营收43.74亿。由于2017年全年新增266家门店，2018年一季度门店4523个、营收47.89亿。2018年全年新增594家门店，2019年一季度门店4523个、营收49.93亿。
2017-2019年Q1单店的营收为101.6万、110.3万、110.4万。从目前来看扩张并没有导致单店营收能力的降低，海澜之家的主品牌盈利能力较为稳定，但显然也基本停滞了增长。如果市场环境发生变化，或者竞争加剧导致存货销售放缓、售价下跌，公司的风险将会凸现。
海澜之家的商业模式已不是独家，很多本土品牌都在模仿跟进，加之电商市场冲击，海澜之家启动多元化战略，企图将男装品牌的成功规模化复制，逐渐覆盖男装、女装、童装、家居等细分市场。2017年，海澜之家总门店净增549家，这其中有419家都属于女装品牌爱居兔。
以三四线城市为基础，向着一二线大城市进发的海澜之家，在快时尚的这条赛道并不好走。快时尚品牌forever21败走中国，ZARA、H&M的经营状况也有所下滑，在这时候选择女装等多元化业务的海澜之家是否是个好时机，是个有待商榷的问题。
2017年10月，海澜之家旗下子公司海澜投资出资6.6亿元收购英氏婴童44%股权，正式涉足婴幼儿消费市场。除此之外，海澜之家对标MUJI的线下一站式家居门店“海澜优选”悄然开张，推出更平价的商品。但这些新品牌目前显然还远未发展成熟，营收合计占2018年总营收比例仅为约20%，远不足以支撑场面。大规模开店却未如愿带动营收，海澜之家的存货上升似乎无可避免。
为了提高商品周转，海澜之家积极发展电商业务，推进线上线下全渠道融合，线上销售额占比逐年提升。2014-2018年，海澜之家线上销售额分别为2.7亿、5.9亿、8.5亿、10.5亿、11.5亿；期内线上营收占总营收比重分别为2.24%、3.80%、5.17%、5.91%、6.14%。虽然线上营收在连续增长，但过去五年线上营收增速却在持续下滑，从2015年的118.5%高增速，滑落至9.5%。尽管海澜之家试水了美团送衣服，也并未有太大起色。
从外观上，越来越时尚化、年轻化的海澜之家，和主打基本款，没有非常明显的年龄区分的优衣库貌似越走越远。所以即便在相同的存货状况下，海澜之家的品牌年轻化，也可能带给它不同的结果。更何况，海澜之家和优衣库之间的差距并不只是简单的款型差异这么简单。
3创新困境与渐行渐远的初心
近期快消品的销售市场逐渐低迷，而对比之下优衣库却因为一款联名款服装炒得火热，这背后其实是优衣库的智慧。首先和欧美的快时尚品牌相比，优衣库主张基本款，可以和任何品牌的服装无违和的穿搭在一起。更重要的是其“万年不变”的实用性，和堪比大牌的好品质。而支撑起这一切的，是优衣库在款式、设计、布料等各方面的用心。
HEATTECH、BLOCKTECH、Ultra Light……这些扎实的基本功，使消费者在优衣库买到的衣服极具实用性，甚至可以穿十几年都不会走形等。相比之下，欧美品牌的做工质量非常粗糙，线头、掉色等问题让消费者甚至见怪不怪。穿完一季就走形、过时的服装，慢慢的被更加物美价廉的优衣库取代。优衣库和ZARA品牌都无一例外的选择了隐藏自己的策略，衣服上几乎没有logo，让消费者可以随意穿搭其他品牌而没有违和感。但对比之下，在布料研发上更用心的优衣库和他的代工厂申洲国际，无疑更能撑起这片天地。
2013年9月3日，在海澜之家的投资者见面会上，董事长周建平公开叫板优衣库，并强调：“我是认真的。”但从实际的业务操作中却没有看到海澜之家的决心，这体现在其少的可怜的研发费用上。
2017、2018年财报数据显示，海澜之家的研发费用只有2504万与4902万，相对182亿与190.9亿的营收，占比只有0.14%与0.26%，微乎其微。根据《海澜之家，当心！快速扩张的“后遗症”》文章中指出，海澜之家如很多线上品牌一样，并不是自主做设计，而是依靠买手从ODM供应商选款组货，从而节省去大量设计成本。因此，海澜之家的货源为大牌跟单款，即供应商为某品牌做了一款衬衫，海澜之家跟下几万件，进行贴牌操作。或者，供应商自主开发的款，谁看上都可以自行贴牌。在这种情况下，海澜之家的抄袭问题，就不难理解了。
与海澜之家微乎其微的研发费用相比，2018年海澜之家广告宣传费高达6.27亿元人民币，为同期七匹狼、九牧王等公司的5-10倍。注重宣传，而非供应链和研发能力的提升，这是美特斯邦威没落中血的教训。
此前海澜之家将优衣库已经成熟的经营模式搬到中国，奠定了国内行业的领导者地位。为继续保持良性发展：与供应商签署滞销退货条约等督促供应商改善产品美誉度；提高存货周转率、提高产品差异化，降低库存；完善上下游供应链增强快速反应能力；优化营销网络，扩大产品系列以保持市场领先位置；加大研发投入促进创新，构建核心品牌竞争力……等等这一系列的举措，在变革中逐渐变了味道。
独特的创新模式，成了风险分摊的手段。退货机制成了库存压力分担的办法，新店开张的财务压力被转嫁到下游加盟商身上，所以面对高企的库存，海澜之家并没有那么着急。而供应链反应速度的提升、库存的降低、研发投入的促进等原始的追求，渐渐的在企业“良好的”运营中被边缘化了。
因此，杀死海澜之家的不只是库存，是其渐行渐远的商业初心。
4结语
一方面被投资者质疑未来发展，另外一方面被行业人士指责涉嫌抄袭，这都导致海澜之家创始人周建平在股东大会上失态，怒怼中小股东。在不断发酵的负面舆论背后，昔日服饰领域的标杆企业海澜之家到底出现了什么问题？
世界上没有空穴来风的企业负面信息，低于5%的收入与利润增长，高达95亿的存货，165亿的负债，不足5000万的研发费用，这一组数据应该是对海澜之家跌落神坛最为客观的解释。
世界上没有依靠一种商业模式就可以长治久安的企业，不可否认海澜之家的独特模式在其历史发展过程中发挥了重大贡献，但这种模式在新的经营环境下暴露出巨大风险已是不争的事实。降低低库存风险，重视自主原创的设计与研发，是海澜之家创始人周建平应该正视的问题，而不应该只是为已经暴露的问题进行掩饰。
来源：九州纵横官网www.chinacrossing.cn
一方面被投资者质疑未来发展，另外一方面被行业人士指责涉嫌抄袭，这都导致海澜之家创始人周建平在股东大会上失态，怒怼中小投资者。在不断发酵的负面舆论背后，昔日服饰领域的标杆企业海澜之家到底出现了什么问题？低于5%的收入与利润增长，高达95亿的存货，165亿负债，不足5000万人民币研发费用，这一组数据应该是对海澜之家跌落神坛最为客观的解释。
“如果你水平足够，就是你来当董事长了。”
“如果营收没有超过海澜，就没有资格质疑我们，谁都不许质疑海澜的存货问题！”
“最高级别的设计师都在海澜之家，从销售额就可以看出问题，没有人超过海澜之家，就说明我们现在是最好的。”
继4月海澜之家董事长周建平“怒怼”中小股东后，海澜之家子品牌HLA JEANS涉嫌抄袭ROARINGWILD再度被炒得火热。有网友指出，HLA JEANS的相关商品涉嫌抄袭不少品牌，比如C2H4和KAPPA的联名款外套、巴黎世家外套、Have a good time短袖等。
作为昔日服饰领域的标杆企业，海澜之家到底是危机四伏，还是如其董事长所说的外行瞎操心呢？曾经想要对标优衣库的海澜之家，为何在转型中和自己的初心越来越远了呢？
1海澜之家的“致命”存货
服装企业的经营并不是一件简单的事情。服装行业因为运营流程长，流行周期短，有显著的季节性特点，给企业经营带来了很多风险和不稳定性。
一般服装有大概两个月的销售期，在销售进入低谷期时，商品价格下降，这种价格波动是威胁服装利润率的元凶。因此，服装巨头优衣库、ZARA等都选用SPA（Specialty Retailer of Private Label Apparel）柔性供应链，全程参与商品设计、生产、物流、销售等产业环节，其目的就是提升对库存的反应能力，降低畅销品缺货和库存积压的问题。
曾经红极一时的美特斯邦威，就在库存危机中节节溃败。美特斯邦威率先运用虚拟供应链的管理模式，把生产和销售环节外包出去，不但利用了长三角的闲置服装产能，还将危机转嫁至下游经销商，为自身留下了丰厚的利润空间。这种断裂的，更无所谓弹性可言的供应链，让美特斯邦威获得了早期的飞速发展，但随后库存问题全面爆发，从2015年开始持续亏损，跌落神坛。库存问题甚至成了服装品牌衰退的重要预警信号。
为了达到更快的反应速度，ZARA自营门店、自主设计和生产、自主物流……通过生产到销售的每个供应链环节的自主把控，实现了从设计到成衣摆在柜台销售仅需要12天的奇迹速度。通过数字系统对全球所有门店的所有数据的全方位掌控，从而达到季前生产量仅占15%，剩下的当季生产，从而大大降低库存风险。
在这样的“快时尚”节奏里，海澜之家的库存周转时间简直无法原谅。在2011年备受诟病的美特斯邦威第4季度存货周转天数约为130天，而海澜之家的库存周转天数竟然高达249.28天。美特斯邦威在库存压力面前的溃败是有目共睹的，因此小股东和媒体对海澜之家的质疑就不难理解了。
何况海澜之家除了库存周转天数长，库存量也很大。2014-2018年，其按年期末存货余额分别为60.9亿、95.8亿、86.3亿、84.9亿、94.7亿；存货占营收比重分别为49.3%、60.5%、50.7%、46.6%、49.6%。而同样以男装出名的七匹狼、报喜鸟，二者在2018年期末的存货营收比分别为27.44%、26.37%。
虽然存货规模庞大，但海澜之家目前还没有爆发较为严重的经营危机，这与其采取的“上游赊销货品制+下游财务加盟制”的托管式加盟模式有关。
“下游财务加盟制”即下游加盟商做为财务投资者角色，只承担开店和人员工资，不负责门店管理，其商品投放、门店管理、经营方式等所有工作全部由海澜之家进行标准化管理，甚至连门店选址都由海澜之家确定。海澜之家还可以根据数字化系统掌握各门店的销售情况，灵活调配商品，避免存货问题。销售收入则是海澜之家按比例和加盟商分成。
“上游赊销货品制”即海澜之家以赊账的方式从供应商处拿货，当商品销售完成后再付给供应商付款，并且附有可退货条款的商品，如果没有销售出去的存货可以按照成本原价退还给供应商。对于不可退货的商品，海澜之家才承担相应存货跌价风险。
这种模式巧妙地解决了海澜之家扩张的资金来源问题，把库存风险与财务风险分摊在了上游供应商和下游加盟商的身上。
这就导致海澜之家资产负债表中的预收款项与应付账款两项数字庞大。根据2017、2018年财务数据显示，海澜之家的预收款项为16.61亿与13.21亿元，这部分资金是海澜之家并未向下游加盟商提供产品而提前获取的资金。应付账款为67.11亿与57.69亿元，这部分资金是海澜之家已经收到供应商提供的产品而尚未向供应商支付的资金。预收款项与应付账款本质上是企业的负债，庞大的预收款项与应收账款导致海澜之家的负债高达165亿。
虽然海澜之家通过这种模式巧妙地将风险转嫁给上游供应商和下游加盟商，并且随着过去海澜之家的高速增长，一定程度上消化了这种风险。但根据2017-2018年的财报数据显示，海澜之家的销售收入分别为182亿与190.9亿，净利润为33.29亿与34.55亿，增长均低于5%，业绩出现大幅放缓。同期其旗下所有品牌门店总数从5792家增长至6673家，增长15.2%，可见单店的盈利能力在不断下降。
随着海澜之家进入成长瓶颈期，这种转嫁给上游供应商和下游加盟商的风险将有可能爆发。一旦上游供应商和下游加盟商遇到风险，海澜之家也将无法避免，一方面上游供应商会拒绝海澜之家的赊销模式，另外一方面下游加盟商也将降低预付货款的积极性。这有可能让海澜之家赖以骄傲的商业模式无法维系。
2海澜之家的存货自卫战
从品牌业务构成来看，公司主要营收由“海澜之家”男装品牌驱动，占比达到80%。海澜之家的品牌定位是“高性价比、快时尚”品牌，既然是快时尚，那快时尚的行业逻辑就必然应该遵循。
为了解决品牌“老化”的问题，2014年海澜之家开始了产品创新之路。“彩牛系列”“马达加斯加系列”“中国风系列”等战略单品的开发下，海澜之家产品更趋于时尚化、年轻化。快时尚品牌周转速度和周转率的致命指标，对海澜之家的供应链提出了更高的挑战。
海澜之家尽管跟美特斯邦威近似，将成衣生产、运输配送外包出去了，但他对终端渠道和供应链管理这些美特斯邦威缺失的环节上做了功课。2014年就建成了全国最先进的数字化管理系统，对所有销售信息进行全方位管理，从而避免库存问题。
2017年2月，周建华之子周立宸出任海澜集团总裁，致力于“柔性供应链的打造”，目的直指存货和周转天数的下降。海澜之家的品牌代言人选择更加年轻化的明星林更新，品牌渐渐的从基本款，变得更加年轻和时尚。海澜之家还开启与腾讯、美团的跨界合作，赞助综艺节目《奇葩说第五季》《奔跑吧，兄弟》《下一站传奇》，吸引年轻消费群体的关注。
海澜之家还像优衣库一样，与多个IP深入合作，推出“胖西游系列”“环太平洋系列”“刺激战场系列”“变形金刚系列”等主题性产品，拓宽品牌在年轻人群中的影响力，吸引更多、更广的消费群体。海澜之家的“品牌年轻化”确实取得优异表现，甚至一度受到市场热捧。但越是年轻化、时尚化，之前不致命的库存、周转率问题就可能对公司造成致命性威胁。
为了避免库存问题，海澜之家不断做线下店扩张，并发力“扩展购物中心渠道”。海澜之家在三四线城市很多商家面临关门的危机时刻，逆势扩张。
作为营收主力的海澜之家主品牌，2017年一季度门店数4305个、营收43.74亿。由于2017年全年新增266家门店，2018年一季度门店4523个、营收47.89亿。2018年全年新增594家门店，2019年一季度门店4523个、营收49.93亿。
2017-2019年Q1单店的营收为101.6万、110.3万、110.4万。从目前来看扩张并没有导致单店营收能力的降低，海澜之家的主品牌盈利能力较为稳定，但显然也基本停滞了增长。如果市场环境发生变化，或者竞争加剧导致存货销售放缓、售价下跌，公司的风险将会凸现。
海澜之家的商业模式已不是独家，很多本土品牌都在模仿跟进，加之电商市场冲击，海澜之家启动多元化战略，企图将男装品牌的成功规模化复制，逐渐覆盖男装、女装、童装、家居等细分市场。2017年，海澜之家总门店净增549家，这其中有419家都属于女装品牌爱居兔。
以三四线城市为基础，向着一二线大城市进发的海澜之家，在快时尚的这条赛道并不好走。快时尚品牌forever21败走中国，ZARA、H&M的经营状况也有所下滑，在这时候选择女装等多元化业务的海澜之家是否是个好时机，是个有待商榷的问题。
2017年10月，海澜之家旗下子公司海澜投资出资6.6亿元收购英氏婴童44%股权，正式涉足婴幼儿消费市场。除此之外，海澜之家对标MUJI的线下一站式家居门店“海澜优选”悄然开张，推出更平价的商品。但这些新品牌目前显然还远未发展成熟，营收合计占2018年总营收比例仅为约20%，远不足以支撑场面。大规模开店却未如愿带动营收，海澜之家的存货上升似乎无可避免。
为了提高商品周转，海澜之家积极发展电商业务，推进线上线下全渠道融合，线上销售额占比逐年提升。2014-2018年，海澜之家线上销售额分别为2.7亿、5.9亿、8.5亿、10.5亿、11.5亿；期内线上营收占总营收比重分别为2.24%、3.80%、5.17%、5.91%、6.14%。虽然线上营收在连续增长，但过去五年线上营收增速却在持续下滑，从2015年的118.5%高增速，滑落至9.5%。尽管海澜之家试水了美团送衣服，也并未有太大起色。
从外观上，越来越时尚化、年轻化的海澜之家，和主打基本款，没有非常明显的年龄区分的优衣库貌似越走越远。所以即便在相同的存货状况下，海澜之家的品牌年轻化，也可能带给它不同的结果。更何况，海澜之家和优衣库之间的差距并不只是简单的款型差异这么简单。
3创新困境与渐行渐远的初心
近期快消品的销售市场逐渐低迷，而对比之下优衣库却因为一款联名款服装炒得火热，这背后其实是优衣库的智慧。首先和欧美的快时尚品牌相比，优衣库主张基本款，可以和任何品牌的服装无违和的穿搭在一起。更重要的是其“万年不变”的实用性，和堪比大牌的好品质。而支撑起这一切的，是优衣库在款式、设计、布料等各方面的用心。
HEATTECH、BLOCKTECH、Ultra Light……这些扎实的基本功，使消费者在优衣库买到的衣服极具实用性，甚至可以穿十几年都不会走形等。相比之下，欧美品牌的做工质量非常粗糙，线头、掉色等问题让消费者甚至见怪不怪。穿完一季就走形、过时的服装，慢慢的被更加物美价廉的优衣库取代。优衣库和ZARA品牌都无一例外的选择了隐藏自己的策略，衣服上几乎没有logo，让消费者可以随意穿搭其他品牌而没有违和感。但对比之下，在布料研发上更用心的优衣库和他的代工厂申洲国际，无疑更能撑起这片天地。
2013年9月3日，在海澜之家的投资者见面会上，董事长周建平公开叫板优衣库，并强调：“我是认真的。”但从实际的业务操作中却没有看到海澜之家的决心，这体现在其少的可怜的研发费用上。
2017、2018年财报数据显示，海澜之家的研发费用只有2504万与4902万，相对182亿与190.9亿的营收，占比只有0.14%与0.26%，微乎其微。根据《海澜之家，当心！快速扩张的“后遗症”》文章中指出，海澜之家如很多线上品牌一样，并不是自主做设计，而是依靠买手从ODM供应商选款组货，从而节省去大量设计成本。因此，海澜之家的货源为大牌跟单款，即供应商为某品牌做了一款衬衫，海澜之家跟下几万件，进行贴牌操作。或者，供应商自主开发的款，谁看上都可以自行贴牌。在这种情况下，海澜之家的抄袭问题，就不难理解了。
与海澜之家微乎其微的研发费用相比，2018年海澜之家广告宣传费高达6.27亿元人民币，为同期七匹狼、九牧王等公司的5-10倍。注重宣传，而非供应链和研发能力的提升，这是美特斯邦威没落中血的教训。
此前海澜之家将优衣库已经成熟的经营模式搬到中国，奠定了国内行业的领导者地位。为继续保持良性发展：与供应商签署滞销退货条约等督促供应商改善产品美誉度；提高存货周转率、提高产品差异化，降低库存；完善上下游供应链增强快速反应能力；优化营销网络，扩大产品系列以保持市场领先位置；加大研发投入促进创新，构建核心品牌竞争力……等等这一系列的举措，在变革中逐渐变了味道。
独特的创新模式，成了风险分摊的手段。退货机制成了库存压力分担的办法，新店开张的财务压力被转嫁到下游加盟商身上，所以面对高企的库存，海澜之家并没有那么着急。而供应链反应速度的提升、库存的降低、研发投入的促进等原始的追求，渐渐的在企业“良好的”运营中被边缘化了。
因此，杀死海澜之家的不只是库存，是其渐行渐远的商业初心。
4结语
一方面被投资者质疑未来发展，另外一方面被行业人士指责涉嫌抄袭，这都导致海澜之家创始人周建平在股东大会上失态，怒怼中小股东。在不断发酵的负面舆论背后，昔日服饰领域的标杆企业海澜之家到底出现了什么问题？
世界上没有空穴来风的企业负面信息，低于5%的收入与利润增长，高达95亿的存货，165亿的负债，不足5000万的研发费用，这一组数据应该是对海澜之家跌落神坛最为客观的解释。
世界上没有依靠一种商业模式就可以长治久安的企业，不可否认海澜之家的独特模式在其历史发展过程中发挥了重大贡献，但这种模式在新的经营环境下暴露出巨大风险已是不争的事实。降低低库存风险，重视自主原创的设计与研发，是海澜之家创始人周建平应该正视的问题，而不应该只是为已经暴露的问题进行掩饰。
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楼主：九州纵横咨询
时间：2019-09-07 18:20:14
空手套白狼？这九个故事告诉你别在职场白日做梦
01
一个卖瓷碗的老人挑着扁担在路上走着，突然一个瓷碗掉到地上摔碎了，但是老人头也不回地继续向前走。
路人看到觉得很奇怪，便问：“为什么你的碗摔碎了你却不看一下呢？”老人答到：“我再怎么回头看，碗还是碎的。”
总结：领导以及职场中的旁观者只在意结果，而结果一旦形成，便无法挽回，所以做事要向前看。
02
老虎抓到一头鹿后准备把它吃掉！
鹿：“你不能吃我！”
老虎愣了一下，问：“为什么？”
鹿：“因为我是国家二级保护动物！”
老虎大笑道：“总不能为了二级保护动物而让一级保护动物饿死吧？！”
总结：时刻保持危机感，比自己能力强的人比比皆是，不要被仅有的优势禁锢住。
03
一个玻璃杯摆放在桌子上。
当其中装满牛奶时，人们会说：这是牛奶。
当其中装满菜油时，人们会说：这是菜油。
当其中改装陈醋时，人民会说：这是陈醋。
只有当杯子空置时，人们才说：这是一只杯子。
总结：从自身角度来看，往往拥有很多，却往往难以真正的拥有自己；从旁观者来看，千万不要被事物的外表所迷惑，要追求其真正的价值。
04
老师问弟子：一滴水，风可以将它吹干、土可以把它吸干、太阳可以把它蒸发，如何才能不让他消失？
弟子沉默不语。老师说：只有让它融入大海。
总结：一个人无力独撑天下，要想获得成功，就得学会与人合作，独木难林，再强大的个人都不如一个团结的组织。
05
两只乌龟在田间比较耐力，谁先动谁就输了。
这时一位有经验的长老指着一只龟壳上有甲骨文的乌龟说：据我推断，这只乌龟已死五千多年了。
另一只乌龟便伸出头来说：死了也不说一声，害得我在这里干等。
装死的乌龟突然伸出头，大笑说：你输了吧。
总结：时刻保持危机感很重要，跟随对的领导也很重要，一个好的伯乐可以发掘千里马的潜力，一个没本事的领导只能让你空有一身能力却难以施展。
06
三人出门，一带伞，一带拐杖，一空手。回来时，拿伞的湿透了，拿拐杖的跌伤了，第三个好好的。
原来，雨来时，有伞的大胆地走，却被淋湿了；走泥路时，拄拐杖的大胆走，却常跌倒；什么都没有的，大雨来时躲着走，路不好时小心走，反倒无事。
总结：很多时候，人不是跌倒在缺陷上，而是跌倒在优势上，要时刻保持谦卑，这样才能保持自己的优势。
07
一滴墨汁落在一杯清水里，这杯水立即变色，不能喝了；一滴墨汁融在大海里，大海依然是蔚蓝色的大海。因为两者的肚量不一样。
不熟的麦穗直刺刺地向上挺着，成熟的麦穗低垂着头。为什么？因为两者的份量不一样。
总结：在职场上不要过于较真，宽容别人是自己的度量，保持谦卑是自己的份量，结合一起就是自身的质量。
08
一只鼬鼠要与一只狮子决战，狮子果断地拒绝了。
鼬鼠说：“你害怕了吗？”
狮子说：“如果答应你，你可以得到曾与狮子比武的殊荣；而我呢，以后所有的动物都会耻笑我竟和鼬鼠打架。”
总结：在职场上，不要和层级差距很大或者不重要的人或事上浪费太多时间，成功的人只在意目标完成的及时性，而不会浪费时间在无意义的琐事上。
09
一只鹰坐在高高的树上休息，无所事事。一只小兔子看见鹰并且问它，“我能像你一样坐着什么都不干吗？”鹰回答：“你可以试试看。”
于是，兔子坐在鹰下面的地上休息。突然，一只狐狸出现了，扑到兔子身上把它吃掉了。
总结：职场如战场，要想什么也不做，你必须具备无所事事的能力，否则等待你的只有淘汰。
来源：九州纵横官网www.chinacrossing.cn，转载请注明出处。
01
一个卖瓷碗的老人挑着扁担在路上走着，突然一个瓷碗掉到地上摔碎了，但是老人头也不回地继续向前走。
路人看到觉得很奇怪，便问：“为什么你的碗摔碎了你却不看一下呢？”老人答到：“我再怎么回头看，碗还是碎的。”
总结：领导以及职场中的旁观者只在意结果，而结果一旦形成，便无法挽回，所以做事要向前看。
02
老虎抓到一头鹿后准备把它吃掉！
鹿：“你不能吃我！”
老虎愣了一下，问：“为什么？”
鹿：“因为我是国家二级保护动物！”
老虎大笑道：“总不能为了二级保护动物而让一级保护动物饿死吧？！”
总结：时刻保持危机感，比自己能力强的人比比皆是，不要被仅有的优势禁锢住。
03
一个玻璃杯摆放在桌子上。
当其中装满牛奶时，人们会说：这是牛奶。
当其中装满菜油时，人们会说：这是菜油。
当其中改装陈醋时，人民会说：这是陈醋。
只有当杯子空置时，人们才说：这是一只杯子。
总结：从自身角度来看，往往拥有很多，却往往难以真正的拥有自己；从旁观者来看，千万不要被事物的外表所迷惑，要追求其真正的价值。
04
老师问弟子：一滴水，风可以将它吹干、土可以把它吸干、太阳可以把它蒸发，如何才能不让他消失？
弟子沉默不语。老师说：只有让它融入大海。
总结：一个人无力独撑天下，要想获得成功，就得学会与人合作，独木难林，再强大的个人都不如一个团结的组织。
05
两只乌龟在田间比较耐力，谁先动谁就输了。
这时一位有经验的长老指着一只龟壳上有甲骨文的乌龟说：据我推断，这只乌龟已死五千多年了。
另一只乌龟便伸出头来说：死了也不说一声，害得我在这里干等。
装死的乌龟突然伸出头，大笑说：你输了吧。
总结：时刻保持危机感很重要，跟随对的领导也很重要，一个好的伯乐可以发掘千里马的潜力，一个没本事的领导只能让你空有一身能力却难以施展。
06
三人出门，一带伞，一带拐杖，一空手。回来时，拿伞的湿透了，拿拐杖的跌伤了，第三个好好的。
原来，雨来时，有伞的大胆地走，却被淋湿了；走泥路时，拄拐杖的大胆走，却常跌倒；什么都没有的，大雨来时躲着走，路不好时小心走，反倒无事。
总结：很多时候，人不是跌倒在缺陷上，而是跌倒在优势上，要时刻保持谦卑，这样才能保持自己的优势。
07
一滴墨汁落在一杯清水里，这杯水立即变色，不能喝了；一滴墨汁融在大海里，大海依然是蔚蓝色的大海。因为两者的肚量不一样。
不熟的麦穗直刺刺地向上挺着，成熟的麦穗低垂着头。为什么？因为两者的份量不一样。
总结：在职场上不要过于较真，宽容别人是自己的度量，保持谦卑是自己的份量，结合一起就是自身的质量。
08
一只鼬鼠要与一只狮子决战，狮子果断地拒绝了。
鼬鼠说：“你害怕了吗？”
狮子说：“如果答应你，你可以得到曾与狮子比武的殊荣；而我呢，以后所有的动物都会耻笑我竟和鼬鼠打架。”
总结：在职场上，不要和层级差距很大或者不重要的人或事上浪费太多时间，成功的人只在意目标完成的及时性，而不会浪费时间在无意义的琐事上。
09
一只鹰坐在高高的树上休息，无所事事。一只小兔子看见鹰并且问它，“我能像你一样坐着什么都不干吗？”鹰回答：“你可以试试看。”
于是，兔子坐在鹰下面的地上休息。突然，一只狐狸出现了，扑到兔子身上把它吃掉了。
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时间：2019-09-07 18:20:14
空手套白狼？这九个故事告诉你别在职场白日做梦
01
一个卖瓷碗的老人挑着扁担在路上走着，突然一个瓷碗掉到地上摔碎了，但是老人头也不回地继续向前走。
路人看到觉得很奇怪，便问：“为什么你的碗摔碎了你却不看一下呢？”老人答到：“我再怎么回头看，碗还是碎的。”
总结：领导以及职场中的旁观者只在意结果，而结果一旦形成，便无法挽回，所以做事要向前看。
02
老虎抓到一头鹿后准备把它吃掉！
鹿：“你不能吃我！”
老虎愣了一下，问：“为什么？”
鹿：“因为我是国家二级保护动物！”
老虎大笑道：“总不能为了二级保护动物而让一级保护动物饿死吧？！”
总结：时刻保持危机感，比自己能力强的人比比皆是，不要被仅有的优势禁锢住。
03
一个玻璃杯摆放在桌子上。
当其中装满牛奶时，人们会说：这是牛奶。
当其中装满菜油时，人们会说：这是菜油。
当其中改装陈醋时，人民会说：这是陈醋。
只有当杯子空置时，人们才说：这是一只杯子。
总结：从自身角度来看，往往拥有很多，却往往难以真正的拥有自己；从旁观者来看，千万不要被事物的外表所迷惑，要追求其真正的价值。
04
老师问弟子：一滴水，风可以将它吹干、土可以把它吸干、太阳可以把它蒸发，如何才能不让他消失？
弟子沉默不语。老师说：只有让它融入大海。
总结：一个人无力独撑天下，要想获得成功，就得学会与人合作，独木难林，再强大的个人都不如一个团结的组织。
05
两只乌龟在田间比较耐力，谁先动谁就输了。
这时一位有经验的长老指着一只龟壳上有甲骨文的乌龟说：据我推断，这只乌龟已死五千多年了。
另一只乌龟便伸出头来说：死了也不说一声，害得我在这里干等。
装死的乌龟突然伸出头，大笑说：你输了吧。
总结：时刻保持危机感很重要，跟随对的领导也很重要，一个好的伯乐可以发掘千里马的潜力，一个没本事的领导只能让你空有一身能力却难以施展。
06
三人出门，一带伞，一带拐杖，一空手。回来时，拿伞的湿透了，拿拐杖的跌伤了，第三个好好的。
原来，雨来时，有伞的大胆地走，却被淋湿了；走泥路时，拄拐杖的大胆走，却常跌倒；什么都没有的，大雨来时躲着走，路不好时小心走，反倒无事。
总结：很多时候，人不是跌倒在缺陷上，而是跌倒在优势上，要时刻保持谦卑，这样才能保持自己的优势。
07
一滴墨汁落在一杯清水里，这杯水立即变色，不能喝了；一滴墨汁融在大海里，大海依然是蔚蓝色的大海。因为两者的肚量不一样。
不熟的麦穗直刺刺地向上挺着，成熟的麦穗低垂着头。为什么？因为两者的份量不一样。
总结：在职场上不要过于较真，宽容别人是自己的度量，保持谦卑是自己的份量，结合一起就是自身的质量。
08
一只鼬鼠要与一只狮子决战，狮子果断地拒绝了。
鼬鼠说：“你害怕了吗？”
狮子说：“如果答应你，你可以得到曾与狮子比武的殊荣；而我呢，以后所有的动物都会耻笑我竟和鼬鼠打架。”
总结：在职场上，不要和层级差距很大或者不重要的人或事上浪费太多时间，成功的人只在意目标完成的及时性，而不会浪费时间在无意义的琐事上。
09
一只鹰坐在高高的树上休息，无所事事。一只小兔子看见鹰并且问它，“我能像你一样坐着什么都不干吗？”鹰回答：“你可以试试看。”
于是，兔子坐在鹰下面的地上休息。突然，一只狐狸出现了，扑到兔子身上把它吃掉了。
总结：职场如战场，要想什么也不做，你必须具备无所事事的能力，否则等待你的只有淘汰。
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01
一个卖瓷碗的老人挑着扁担在路上走着，突然一个瓷碗掉到地上摔碎了，但是老人头也不回地继续向前走。
路人看到觉得很奇怪，便问：“为什么你的碗摔碎了你却不看一下呢？”老人答到：“我再怎么回头看，碗还是碎的。”
总结：领导以及职场中的旁观者只在意结果，而结果一旦形成，便无法挽回，所以做事要向前看。
02
老虎抓到一头鹿后准备把它吃掉！
鹿：“你不能吃我！”
老虎愣了一下，问：“为什么？”
鹿：“因为我是国家二级保护动物！”
老虎大笑道：“总不能为了二级保护动物而让一级保护动物饿死吧？！”
总结：时刻保持危机感，比自己能力强的人比比皆是，不要被仅有的优势禁锢住。
03
一个玻璃杯摆放在桌子上。
当其中装满牛奶时，人们会说：这是牛奶。
当其中装满菜油时，人们会说：这是菜油。
当其中改装陈醋时，人民会说：这是陈醋。
只有当杯子空置时，人们才说：这是一只杯子。
总结：从自身角度来看，往往拥有很多，却往往难以真正的拥有自己；从旁观者来看，千万不要被事物的外表所迷惑，要追求其真正的价值。
04
老师问弟子：一滴水，风可以将它吹干、土可以把它吸干、太阳可以把它蒸发，如何才能不让他消失？
弟子沉默不语。老师说：只有让它融入大海。
总结：一个人无力独撑天下，要想获得成功，就得学会与人合作，独木难林，再强大的个人都不如一个团结的组织。
05
两只乌龟在田间比较耐力，谁先动谁就输了。
这时一位有经验的长老指着一只龟壳上有甲骨文的乌龟说：据我推断，这只乌龟已死五千多年了。
另一只乌龟便伸出头来说：死了也不说一声，害得我在这里干等。
装死的乌龟突然伸出头，大笑说：你输了吧。
总结：时刻保持危机感很重要，跟随对的领导也很重要，一个好的伯乐可以发掘千里马的潜力，一个没本事的领导只能让你空有一身能力却难以施展。
06
三人出门，一带伞，一带拐杖，一空手。回来时，拿伞的湿透了，拿拐杖的跌伤了，第三个好好的。
原来，雨来时，有伞的大胆地走，却被淋湿了；走泥路时，拄拐杖的大胆走，却常跌倒；什么都没有的，大雨来时躲着走，路不好时小心走，反倒无事。
总结：很多时候，人不是跌倒在缺陷上，而是跌倒在优势上，要时刻保持谦卑，这样才能保持自己的优势。
07
一滴墨汁落在一杯清水里，这杯水立即变色，不能喝了；一滴墨汁融在大海里，大海依然是蔚蓝色的大海。因为两者的肚量不一样。
不熟的麦穗直刺刺地向上挺着，成熟的麦穗低垂着头。为什么？因为两者的份量不一样。
总结：在职场上不要过于较真，宽容别人是自己的度量，保持谦卑是自己的份量，结合一起就是自身的质量。
08
一只鼬鼠要与一只狮子决战，狮子果断地拒绝了。
鼬鼠说：“你害怕了吗？”
狮子说：“如果答应你，你可以得到曾与狮子比武的殊荣；而我呢，以后所有的动物都会耻笑我竟和鼬鼠打架。”
总结：在职场上，不要和层级差距很大或者不重要的人或事上浪费太多时间，成功的人只在意目标完成的及时性，而不会浪费时间在无意义的琐事上。
09
一只鹰坐在高高的树上休息，无所事事。一只小兔子看见鹰并且问它，“我能像你一样坐着什么都不干吗？”鹰回答：“你可以试试看。”
于是，兔子坐在鹰下面的地上休息。突然，一只狐狸出现了，扑到兔子身上把它吃掉了。
总结：职场如战场，要想什么也不做，你必须具备无所事事的能力，否则等待你的只有淘汰。
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时间：2019-09-07 18:20:14
7月第一大热点，“宏彦获水”背后的公关真相！
昨天，又诞生了一个大家熟悉的新词：宏彦获水。
事情的始末是这样的，李彦宏正在台上演讲，突然一个身着工服，带工牌的伪工作人员，拿着一瓶2元怡宝走上台，大家都以为他要递水的时候，他按住了李彦宏的手，并淡定地把一瓶水倒在了李头上，李彦宏全场平静，留下一句“what is your problem”后，从容完成演讲，史称“宏彦获水”。
距离事件过去快一天了，然而，广大的网友没有让我们失望，十小时之内，段子、周边、头条安排的明明白白。
第一时间的百度热搜，比夏天37℃的天气还热。
网友调侃百度公关：老板想上热搜，但只给了两块钱预算。
李彦宏、水、怡宝、2元钱、what's your problem。5个关键词在朋友圈与内容传播中高频出现。
而7小时左右，宏彦祸水系列周边商品在淘宝商家出现，这商业嗅觉，这执行力，不服不行！有点好看，有点想买是怎么回事？
苏宁携手怡宝，发来问候，虽然事后苏宁说是个人行为，但反正热点已经蹭了，无所谓了，这个名叫“个人”的员工，应该马上就能升职加薪了，多机灵的小伙子。
现阶段被垃圾分类搞得水深火热的上海同胞们，淡淡地瞥了一眼，开始熟悉地展示垃圾分类功底：
演讲时被泼了水，就成了湿垃圾，
把衣服脱了，又成了干垃圾，
脱掉的衣服属于可回收垃圾，
脱掉衣服后又属于有害垃圾。
其实垃圾分类，就是这么简单。
这条由两块钱引发的热搜，迅速升级升温，甚至被戏称为创意营销案例，被多方解读，广大群众，也都围着这个好大的瓜，吃得津津有味。
阴谋论也许会迟到
但永远不会缺席
在公关界有一句话广为流传，阴谋论也许会迟到，但永远不会缺席。每当有品牌负面爆火的时候，各种猜测分析就铺天盖地涌现，早期北京三里屯优衣库事件便被怀疑是自导自演的一出营销戏码。而这次获水事件，也被网传是百度精心策划的公关戏码，整理了一下网络上的一些质疑，大约有以下几点：
1、泼水者全程微博直播，显然蓄谋已久，毫不掩饰火车票、姓名，更有一种光荣感和使命感，不像是对百度的报复，而且从头到尾没有提及“泼水”原因。
2、对百度的安保提出了质疑，就这样让一个陌生人光明正大的闯进了会场，还轻松的搞到工作服、工作牌，正常登台，明显不符合逻辑。
3、泼水过程，泼的一方显得淡定从容，丝毫没有要搞大事之前的紧张；被泼的一方则是坦然平静，双方显得过于默契。
4、最大的获益方是谁？百度！因为泼水事件后不到10个小时，就占据了各大热搜头条，朋友圈话题，李彦宏得体的应对也被各方吹爆。
看起来煞有其事，实际上深入推敲是站不住脚的。
这里不谈泼水者的个人动机，因为个人行为充满太多主观性和不可预见性，不是当事人谁也不知道他在想什么。从这场大会的本质出发，这些舆论焦点，会模糊百度AI大会本来的重点，与大会的初衷是背道而驰的，到现在有谁在讨论百度AI大会发布了什么？如果真是这样，那么这场所谓“自导自演”的公关，代价就是整场AI大会的全部开支打了水漂，是个正常人都干不出这样的事。
再次，品牌讲究品牌美誉度，商誉也是企业极为重视的软性实力，通俗点说，越是大企业越“好面子”。李彦宏作为百度创始人，是百度的门面，被当众泼水无异于整个企业被人当众羞辱。如果真有谁敢提出“向创始人泼水上热搜”的方案，那么不是他疯了，就是李彦宏疯了。竞争残酷的互联时代，没有哪家巨头会用极端的方式，以品牌美誉度换取曝光率，捡芝麻丢西瓜。
因此无论是品牌利益、个人动机，还是竞争逻辑，“自导自演”的阴谋论根本就是无稽之谈，稍稍思考都能明白其中的利害，谣言止于智者。
百度公关不用着急
做好公关该做的事
如果说要评一个本次事件的最佳公关MVP，我觉得要颁给当事人李彦宏。
在被网友调侃、甚至苏宁借势之后，很多人都在期待百度公关团队会做出怎样的应对。目前为止，百度公关团队发表了2条声明，其中第一条内容，通过引用李彦宏在事发现场的话，彰显了大公司“处变不惊”的气度，并顺势表达了百度全员对于AI事业的决心，及时、得体、有态度，很是收割了一波大众好感。
当然，不少吃瓜群众又开始酸“百度公关团队”，认为这么大的事故，公关怎么就做这么点事儿？
实际上，百度公关大可不必紧张，以静制动才是应对此次突发状况的核心准则。原因有二，一来，李彦宏大方从容、克制又不失威严的应激反应，可谓临危不乱，令人佩服（有几个能像李彦宏一样呢？），已经无形中化解了一次公关危机；
二来，到目前为止，舆论风向整体上是偏向正面和中立的。大众多半能以理智、同理心对待这次事件，难以容忍“公众场合寻衅滋事”的行为，或多或少表达了对李彦宏遭遇的同情；网络上也是以娱乐、调侃为主，并不存在对百度和创始人的刻意抹黑，公关其实不宜矫枉过正。
而且，公关并不是多人理解的不可描述的职业，或者写写软文、请水军、洗白的存在，这些都是只是公关最表面的一层。
公关一言以蔽之：认知管理。现在更多表现为通过影响有影响力的人，进而影响跟多的人，让世界建立起你希望建立的认知。
我们所最常见的危机公关，只是公关战术层面的表达，这么做的目的是为了尽可能消除事件带来的不利影响，维护品牌在消费者心中的正确认知。通俗点说，就是我出了事，大家都在指指点点，我得做点啥，让别人知道，我不是大家以为的那样，我还是人们熟悉的好少年。
公关在战略上的工作，更多在幕后，需要帮助一家公司或者一个品牌评估他们在做一个决策和制定一个战略的时候的环境以及可能引起的公众反应，并不断影响大众意见，让公众认知朝着有利的方向发展。用现代公关之父博奈斯的话来说，公关是向公众解释公司目标和向公司解释公众利益。
人在江湖飘，哪能不挨刀。百度在深陷诸多负面旋涡的时候，终于有人对其创始人下手了。2019下半年首个大瓜出现，让一众网友吃得津津有味，吃瓜之余还不忘分析，瓜从何来，阴谋何在。其实这就是一场闹剧，群众和百度都不用太认真，不如回头认真看看百度AI大会发布了啥，这个瓜，大家吃完就散了吧。
来源：九州纵横官网www.chinacrossing.cn。
昨天，又诞生了一个大家熟悉的新词：宏彦获水。
事情的始末是这样的，李彦宏正在台上演讲，突然一个身着工服，带工牌的伪工作人员，拿着一瓶2元怡宝走上台，大家都以为他要递水的时候，他按住了李彦宏的手，并淡定地把一瓶水倒在了李头上，李彦宏全场平静，留下一句“what is your problem”后，从容完成演讲，史称“宏彦获水”。
距离事件过去快一天了，然而，广大的网友没有让我们失望，十小时之内，段子、周边、头条安排的明明白白。
第一时间的百度热搜，比夏天37℃的天气还热。
网友调侃百度公关：老板想上热搜，但只给了两块钱预算。
李彦宏、水、怡宝、2元钱、what's your problem。5个关键词在朋友圈与内容传播中高频出现。
而7小时左右，宏彦祸水系列周边商品在淘宝商家出现，这商业嗅觉，这执行力，不服不行！有点好看，有点想买是怎么回事？
苏宁携手怡宝，发来问候，虽然事后苏宁说是个人行为，但反正热点已经蹭了，无所谓了，这个名叫“个人”的员工，应该马上就能升职加薪了，多机灵的小伙子。
现阶段被垃圾分类搞得水深火热的上海同胞们，淡淡地瞥了一眼，开始熟悉地展示垃圾分类功底：
演讲时被泼了水，就成了湿垃圾，
把衣服脱了，又成了干垃圾，
脱掉的衣服属于可回收垃圾，
脱掉衣服后又属于有害垃圾。
其实垃圾分类，就是这么简单。
这条由两块钱引发的热搜，迅速升级升温，甚至被戏称为创意营销案例，被多方解读，广大群众，也都围着这个好大的瓜，吃得津津有味。
阴谋论也许会迟到
但永远不会缺席
在公关界有一句话广为流传，阴谋论也许会迟到，但永远不会缺席。每当有品牌负面爆火的时候，各种猜测分析就铺天盖地涌现，早期北京三里屯优衣库事件便被怀疑是自导自演的一出营销戏码。而这次获水事件，也被网传是百度精心策划的公关戏码，整理了一下网络上的一些质疑，大约有以下几点：
1、泼水者全程微博直播，显然蓄谋已久，毫不掩饰火车票、姓名，更有一种光荣感和使命感，不像是对百度的报复，而且从头到尾没有提及“泼水”原因。
2、对百度的安保提出了质疑，就这样让一个陌生人光明正大的闯进了会场，还轻松的搞到工作服、工作牌，正常登台，明显不符合逻辑。
3、泼水过程，泼的一方显得淡定从容，丝毫没有要搞大事之前的紧张；被泼的一方则是坦然平静，双方显得过于默契。
4、最大的获益方是谁？百度！因为泼水事件后不到10个小时，就占据了各大热搜头条，朋友圈话题，李彦宏得体的应对也被各方吹爆。
看起来煞有其事，实际上深入推敲是站不住脚的。
这里不谈泼水者的个人动机，因为个人行为充满太多主观性和不可预见性，不是当事人谁也不知道他在想什么。从这场大会的本质出发，这些舆论焦点，会模糊百度AI大会本来的重点，与大会的初衷是背道而驰的，到现在有谁在讨论百度AI大会发布了什么？如果真是这样，那么这场所谓“自导自演”的公关，代价就是整场AI大会的全部开支打了水漂，是个正常人都干不出这样的事。
再次，品牌讲究品牌美誉度，商誉也是企业极为重视的软性实力，通俗点说，越是大企业越“好面子”。李彦宏作为百度创始人，是百度的门面，被当众泼水无异于整个企业被人当众羞辱。如果真有谁敢提出“向创始人泼水上热搜”的方案，那么不是他疯了，就是李彦宏疯了。竞争残酷的互联时代，没有哪家巨头会用极端的方式，以品牌美誉度换取曝光率，捡芝麻丢西瓜。
因此无论是品牌利益、个人动机，还是竞争逻辑，“自导自演”的阴谋论根本就是无稽之谈，稍稍思考都能明白其中的利害，谣言止于智者。
百度公关不用着急
做好公关该做的事
如果说要评一个本次事件的最佳公关MVP，我觉得要颁给当事人李彦宏。
在被网友调侃、甚至苏宁借势之后，很多人都在期待百度公关团队会做出怎样的应对。目前为止，百度公关团队发表了2条声明，其中第一条内容，通过引用李彦宏在事发现场的话，彰显了大公司“处变不惊”的气度，并顺势表达了百度全员对于AI事业的决心，及时、得体、有态度，很是收割了一波大众好感。
当然，不少吃瓜群众又开始酸“百度公关团队”，认为这么大的事故，公关怎么就做这么点事儿？
实际上，百度公关大可不必紧张，以静制动才是应对此次突发状况的核心准则。原因有二，一来，李彦宏大方从容、克制又不失威严的应激反应，可谓临危不乱，令人佩服（有几个能像李彦宏一样呢？），已经无形中化解了一次公关危机；
二来，到目前为止，舆论风向整体上是偏向正面和中立的。大众多半能以理智、同理心对待这次事件，难以容忍“公众场合寻衅滋事”的行为，或多或少表达了对李彦宏遭遇的同情；网络上也是以娱乐、调侃为主，并不存在对百度和创始人的刻意抹黑，公关其实不宜矫枉过正。
而且，公关并不是多人理解的不可描述的职业，或者写写软文、请水军、洗白的存在，这些都是只是公关最表面的一层。
公关一言以蔽之：认知管理。现在更多表现为通过影响有影响力的人，进而影响跟多的人，让世界建立起你希望建立的认知。
我们所最常见的危机公关，只是公关战术层面的表达，这么做的目的是为了尽可能消除事件带来的不利影响，维护品牌在消费者心中的正确认知。通俗点说，就是我出了事，大家都在指指点点，我得做点啥，让别人知道，我不是大家以为的那样，我还是人们熟悉的好少年。
公关在战略上的工作，更多在幕后，需要帮助一家公司或者一个品牌评估他们在做一个决策和制定一个战略的时候的环境以及可能引起的公众反应，并不断影响大众意见，让公众认知朝着有利的方向发展。用现代公关之父博奈斯的话来说，公关是向公众解释公司目标和向公司解释公众利益。
人在江湖飘，哪能不挨刀。百度在深陷诸多负面旋涡的时候，终于有人对其创始人下手了。2019下半年首个大瓜出现，让一众网友吃得津津有味，吃瓜之余还不忘分析，瓜从何来，阴谋何在。其实这就是一场闹剧，群众和百度都不用太认真，不如回头认真看看百度AI大会发布了啥，这个瓜，大家吃完就散了吧。
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时间：2019-09-07 18:20:14
辞退你，培养你，从来都不是看能力
近期公司对相关制度做了调整，谁知在宣布时员工A当场反对，会议还没有结束就擅自离去。更严重的是，他竟然挑拨其他人不工作来对抗。
员工A并非没有能力，甚至是我准备予以重用的人。一次制度的调整，让我对他的态度急转直下。
第二天，我观察了员工A和被挑拨员工的表现，发现他们默默反抗。无奈中，我先找了被他挑动的员工谈话，他们表示考核的调整的确给他们带来压力，但将会积极开展工作。
最后我和带头的员工A谈话，希望这是良性的沟通，但他依然态度强硬并且发出挑衅，如果不调整制度，就要和所有被挑动的员工一起离开。
最终，公司作出了辞退他的决定，也对曾被他挑拨的员工的情绪稳定开展了工作。
在职场的江湖上，有能力的你，是桀骜不驯还是顺应潮流，这取决于你对规则的理解和敬意。
1
从团队角度，尊敬和服从上级
之所以会有上下级，是为了保证团队工作的开展。上级掌握了一定的资源和权力，考虑问题是从团队角度而可能难以兼顾到个体。尊敬和服从上级是确保团队完成目标的重要条件。
员工如果不站在团队的高度来思考问题，只站在自己的角度去找上级的麻烦甚至恃才傲物，很难生存，更奢谈走得好走得远。
2
及时让上级知道你的进度
如果你的工作不能达到上级的要求，一定要及时和上级沟通，要让他知道你的进度和方向。
可能在一定时期内你的工作还没有让别人看到显著成绩，这时不要和你的上级距离太远，要创造条件去沟通，让他知道你的进度、计划和要取得的成绩。
然而，有的职场新手甚至老手容易犯的错误却是，越是没有成绩越是不愿去找上级沟通，认为自己没有面子，对上级采取敬而远之的态度。这样的风险很大， 因为你业绩低迷上级本身就不会满意，会对你的工作能力产生怀疑；如果再不了解工作状况和进度，还会认为你没有努力工作。时间一长，你就可能进入要被淘汰的黑名单。
3
通过正确方式反馈
对于团队依照程序所做出的决定如果认为不合理，要通过正常的途径与方式去反馈，并给上级留出时间，同时要执行决定。
一个团队的决定有可能是对的，也有可能不太合理。但决定具备一定的权威性和强制力，也是保障一个团队正常运转的必要条件，是从大局和整体的角度出发的。员工先换位思考，如果对团队的利益有保障就要服从。
如果有不尽完善的地方，要选择正常的程序和方式提出建议等待回复，只要决定没有触犯法规，员工应该无条件服从。如果采取消极方式对团队的决定进行对抗，受伤害的只会是员工自己。
4
切忌煽动同事与团队对抗
切忌煽动同事与团队对抗，一个正常运转的团队都会对带头闹事的人“杀无赦”。
职场中受委屈甚至不公平的事情都是正常的，员工可以选择合适的方式提出，也可以选择到执法部门寻求帮助。但是采取煽动闹事的方式解决问题，往往把自己推到一个更加不利的境地，因为这种方式是团队绝对不能容忍的。
5
不要给团队制造麻烦
如果你不能为一个团队创造一定的价值，起码不要成为制造麻烦的因素。
团队里成员形形色色个性各异，难免有喜欢用小手腕制造麻烦来达到一些目的。一个人的为人和能力在团队成员的长期合作中，大家都会有判断。小手腕能让一个人得到短期利益，一旦其他成员了解以后，他便很难立足。要在组织里长期生存下去，大聪明是必要的。
6
及时反馈临时工作
对于上级安排的临时性工作，一定要及时反馈。
有时上级会安排临时性工作给你，这些工作可能非常紧急，上级会要求随时反馈完成期限，这也是让上级增进对你信任度的机会。
7
成就上级从而成就自己
工作使大家走到了一起，同事首先就是一种合作关系。上级所掌握的资源和影响力，对人在职场中的发展起到了决定性作用。
职场上快速发展的人无疑都是善于和上级合作的，他们在做好份内事的同时，会积极帮助上级排忧解难。上级也会把更多的锻炼机会提供给他们，把自己的真经传授给他们。他们会逐步熟悉上级的工作内容和技巧，而这些都是一个人得到快速发展的重要条件。
成就上级从而成就自己绝对是一条重要的原则。当你在为上级偏心而抱怨时，是否该认真反思一下自己遵循了这个原则。机会真的不会从天而降的，更多时候要靠自己去争取。
8
把事做好的同时把人做好
从进入职场开始，就要把塑造自己的品牌作为一项重要的事来做。而把事做好是基本的，同时也要把人做好。把人做好更是一个人品牌塑造的重要条件，你在职场上的声誉会决定职场的长度和宽度。你的人品是需要大家通过与你共事看出来的，也是一个长期积累的过程。不仅要在单位内还要在行业内、在业界树立你良好形象。
当然好人不是指长袖善舞、八面玲珑，而是人一定要学会承担责任，不去做有害他人和组织的事情。
来源：九州纵横官网www.chinacrossing.cn
近期公司对相关制度做了调整，谁知在宣布时员工A当场反对，会议还没有结束就擅自离去。更严重的是，他竟然挑拨其他人不工作来对抗。
员工A并非没有能力，甚至是我准备予以重用的人。一次制度的调整，让我对他的态度急转直下。
第二天，我观察了员工A和被挑拨员工的表现，发现他们默默反抗。无奈中，我先找了被他挑动的员工谈话，他们表示考核的调整的确给他们带来压力，但将会积极开展工作。
最后我和带头的员工A谈话，希望这是良性的沟通，但他依然态度强硬并且发出挑衅，如果不调整制度，就要和所有被挑动的员工一起离开。
最终，公司作出了辞退他的决定，也对曾被他挑拨的员工的情绪稳定开展了工作。
在职场的江湖上，有能力的你，是桀骜不驯还是顺应潮流，这取决于你对规则的理解和敬意。
1
从团队角度，尊敬和服从上级
之所以会有上下级，是为了保证团队工作的开展。上级掌握了一定的资源和权力，考虑问题是从团队角度而可能难以兼顾到个体。尊敬和服从上级是确保团队完成目标的重要条件。
员工如果不站在团队的高度来思考问题，只站在自己的角度去找上级的麻烦甚至恃才傲物，很难生存，更奢谈走得好走得远。
2
及时让上级知道你的进度
如果你的工作不能达到上级的要求，一定要及时和上级沟通，要让他知道你的进度和方向。
可能在一定时期内你的工作还没有让别人看到显著成绩，这时不要和你的上级距离太远，要创造条件去沟通，让他知道你的进度、计划和要取得的成绩。
然而，有的职场新手甚至老手容易犯的错误却是，越是没有成绩越是不愿去找上级沟通，认为自己没有面子，对上级采取敬而远之的态度。这样的风险很大， 因为你业绩低迷上级本身就不会满意，会对你的工作能力产生怀疑；如果再不了解工作状况和进度，还会认为你没有努力工作。时间一长，你就可能进入要被淘汰的黑名单。
3
通过正确方式反馈
对于团队依照程序所做出的决定如果认为不合理，要通过正常的途径与方式去反馈，并给上级留出时间，同时要执行决定。
一个团队的决定有可能是对的，也有可能不太合理。但决定具备一定的权威性和强制力，也是保障一个团队正常运转的必要条件，是从大局和整体的角度出发的。员工先换位思考，如果对团队的利益有保障就要服从。
如果有不尽完善的地方，要选择正常的程序和方式提出建议等待回复，只要决定没有触犯法规，员工应该无条件服从。如果采取消极方式对团队的决定进行对抗，受伤害的只会是员工自己。
4
切忌煽动同事与团队对抗
切忌煽动同事与团队对抗，一个正常运转的团队都会对带头闹事的人“杀无赦”。
职场中受委屈甚至不公平的事情都是正常的，员工可以选择合适的方式提出，也可以选择到执法部门寻求帮助。但是采取煽动闹事的方式解决问题，往往把自己推到一个更加不利的境地，因为这种方式是团队绝对不能容忍的。
5
不要给团队制造麻烦
如果你不能为一个团队创造一定的价值，起码不要成为制造麻烦的因素。
团队里成员形形色色个性各异，难免有喜欢用小手腕制造麻烦来达到一些目的。一个人的为人和能力在团队成员的长期合作中，大家都会有判断。小手腕能让一个人得到短期利益，一旦其他成员了解以后，他便很难立足。要在组织里长期生存下去，大聪明是必要的。
6
及时反馈临时工作
对于上级安排的临时性工作，一定要及时反馈。
有时上级会安排临时性工作给你，这些工作可能非常紧急，上级会要求随时反馈完成期限，这也是让上级增进对你信任度的机会。
7
成就上级从而成就自己
工作使大家走到了一起，同事首先就是一种合作关系。上级所掌握的资源和影响力，对人在职场中的发展起到了决定性作用。
职场上快速发展的人无疑都是善于和上级合作的，他们在做好份内事的同时，会积极帮助上级排忧解难。上级也会把更多的锻炼机会提供给他们，把自己的真经传授给他们。他们会逐步熟悉上级的工作内容和技巧，而这些都是一个人得到快速发展的重要条件。
成就上级从而成就自己绝对是一条重要的原则。当你在为上级偏心而抱怨时，是否该认真反思一下自己遵循了这个原则。机会真的不会从天而降的，更多时候要靠自己去争取。
8
把事做好的同时把人做好
从进入职场开始，就要把塑造自己的品牌作为一项重要的事来做。而把事做好是基本的，同时也要把人做好。把人做好更是一个人品牌塑造的重要条件，你在职场上的声誉会决定职场的长度和宽度。你的人品是需要大家通过与你共事看出来的，也是一个长期积累的过程。不仅要在单位内还要在行业内、在业界树立你良好形象。
当然好人不是指长袖善舞、八面玲珑，而是人一定要学会承担责任，不去做有害他人和组织的事情。
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楼主：九州纵横咨询
时间：2019-09-07 18:20:14
为什么你总忍不住刷手机？
根据剑桥大学和南加州大学的两项调查结果显示：1984年到1995年出生这代人为科技所困扰，比任何一代都严重。
这一代人被冠以“低头一族”，或是“插电一族”。他们出门必备的装备是智能手机、充电线和充电宝，他们中的80%每天会把手机放在枕边，90%会让自己的手机保持24小时待机。
当手机在身边时，他们感到“鸭梨山大”，即使没有电话或者信息的声音提示，也会时不时的掏出手机。当手机断电或不在身边时，他们则焦虑无限，“失联”成为他们产生焦虑的主要原因。
这代人的内心深处无比纠结矛盾。他们一面将在线社交作为一件极其享受的不可或缺事件，一面却又抱怨各种信息、邮件让他们时刻不得安宁。他们也想将手机关掉片刻，享受一时的安宁，却又在3、5分钟后迫不及待的启动手机，刷刷微信、微博，亦或是在发现没有任何电话或者信息后默然关机。
距离产生美。其实我们都明白，“超链接”就像是脱光衣服站在人潮汹涌的街头，顽强的对抗着各种眼神的骚扰后，剩下的只有筋疲力尽。
我们到底害怕错过什么？
我个人的感受是，刷手机能够帮助我逃离“不舒适区”。
“不舒适区”是那些让我感到空虚、寂寞、无聊或者尴尬的时候。每当上述事情出现时，我们总是习惯性的掏出手机，刷刷朋友圈，给朋友点个赞，或者看看有没有人给自己打电话，再或者吃包瓜子，抽根烟。
我第一次发现这种心理模式是去年做禅修的那段时光。每次我想刷手机的时候，都是在老师告诉我要凝神静气，让自己的内心空如大海般的时候。在我还没有进入这种超然的境界时，这段过程很是煎熬。
后来我发现，每次等公交车、等人、做车上班的途中，其实我的内心深处都会因为独处或无聊而感到不适，于是我掏出了手机，刷朋友圈、看新闻、发邮件或看电视剧，目的是分散自己的注意力，通过手机让自己在短期内回避前面的不适，暂时获得一定的心理慰藉。
或许，作为低头族的我们害怕错过领导的信息，害怕领导因为打不通电话而发飙。但其实，我们并没那么不可或缺。“科技压力”的悖论说“我们希望通过科技和科技产品获得更多的自由，而这种自由本身又带来了更多的焦虑。”
我们需要扪心自问，如果只能和自己相处，生命又会怎样？
美国心理协会的研究显示：1984-1995年出生的这代人之所以压力大，主要是因为金钱和工作！他们在使用科技产品时的“高手”表现，其实就是他们“鸭梨山大”的外在表现。他们比其他年代的人更热衷于科技，但也承受科技所带来的后果。
这或许就是因果！
工作与生活的平衡，不在于能将两者合理划分或规避，而在于回归自身，坦然面对那些不愿独自面对的时刻。
当你在公司不开心，首先要接受这一情绪，因为再大的不幸也终将会过去！
当你感到孤独或者寂寞，不妨试试在邮箱里写一份可能永远不会发出去的邮件！
晚上十点四十分我到家的时候，刚和一个朋友激烈的争辩结束。写这篇文章下半段的时候，我毫无来由的想去刷刷微信朋友圈，但是最终克制住了这种逃避的冲动。
因为突然意识到，其实我没有预想的那么焦虑。
在这个世界上，有人为了没买到偶像演唱会的门票而沮丧，也有人因为买到了便宜菜而欣喜；有人一生轻松尽享荣华富贵，也有人整天忙忙碌碌，日子过得还捉襟见肘。
不论你为了什么而生活，生活都像是一场没完没了的清苦，可它也总给我们一些杂乱琐碎的小幸福，那些美好的、不美好的事物，终会成为我们民然一笑的过往。
来源：九州纵横官网www.chinacrossing.cn，作者：冯雷，转载请注明出处。
根据剑桥大学和南加州大学的两项调查结果显示：1984年到1995年出生这代人为科技所困扰，比任何一代都严重。
这一代人被冠以“低头一族”，或是“插电一族”。他们出门必备的装备是智能手机、充电线和充电宝，他们中的80%每天会把手机放在枕边，90%会让自己的手机保持24小时待机。
当手机在身边时，他们感到“鸭梨山大”，即使没有电话或者信息的声音提示，也会时不时的掏出手机。当手机断电或不在身边时，他们则焦虑无限，“失联”成为他们产生焦虑的主要原因。
这代人的内心深处无比纠结矛盾。他们一面将在线社交作为一件极其享受的不可或缺事件，一面却又抱怨各种信息、邮件让他们时刻不得安宁。他们也想将手机关掉片刻，享受一时的安宁，却又在3、5分钟后迫不及待的启动手机，刷刷微信、微博，亦或是在发现没有任何电话或者信息后默然关机。
距离产生美。其实我们都明白，“超链接”就像是脱光衣服站在人潮汹涌的街头，顽强的对抗着各种眼神的骚扰后，剩下的只有筋疲力尽。
我们到底害怕错过什么？
我个人的感受是，刷手机能够帮助我逃离“不舒适区”。
“不舒适区”是那些让我感到空虚、寂寞、无聊或者尴尬的时候。每当上述事情出现时，我们总是习惯性的掏出手机，刷刷朋友圈，给朋友点个赞，或者看看有没有人给自己打电话，再或者吃包瓜子，抽根烟。
我第一次发现这种心理模式是去年做禅修的那段时光。每次我想刷手机的时候，都是在老师告诉我要凝神静气，让自己的内心空如大海般的时候。在我还没有进入这种超然的境界时，这段过程很是煎熬。
后来我发现，每次等公交车、等人、做车上班的途中，其实我的内心深处都会因为独处或无聊而感到不适，于是我掏出了手机，刷朋友圈、看新闻、发邮件或看电视剧，目的是分散自己的注意力，通过手机让自己在短期内回避前面的不适，暂时获得一定的心理慰藉。
或许，作为低头族的我们害怕错过领导的信息，害怕领导因为打不通电话而发飙。但其实，我们并没那么不可或缺。“科技压力”的悖论说“我们希望通过科技和科技产品获得更多的自由，而这种自由本身又带来了更多的焦虑。”
我们需要扪心自问，如果只能和自己相处，生命又会怎样？
美国心理协会的研究显示：1984-1995年出生的这代人之所以压力大，主要是因为金钱和工作！他们在使用科技产品时的“高手”表现，其实就是他们“鸭梨山大”的外在表现。他们比其他年代的人更热衷于科技，但也承受科技所带来的后果。
这或许就是因果！
工作与生活的平衡，不在于能将两者合理划分或规避，而在于回归自身，坦然面对那些不愿独自面对的时刻。
当你在公司不开心，首先要接受这一情绪，因为再大的不幸也终将会过去！
当你感到孤独或者寂寞，不妨试试在邮箱里写一份可能永远不会发出去的邮件！
晚上十点四十分我到家的时候，刚和一个朋友激烈的争辩结束。写这篇文章下半段的时候，我毫无来由的想去刷刷微信朋友圈，但是最终克制住了这种逃避的冲动。
因为突然意识到，其实我没有预想的那么焦虑。
在这个世界上，有人为了没买到偶像演唱会的门票而沮丧，也有人因为买到了便宜菜而欣喜；有人一生轻松尽享荣华富贵，也有人整天忙忙碌碌，日子过得还捉襟见肘。
不论你为了什么而生活，生活都像是一场没完没了的清苦，可它也总给我们一些杂乱琐碎的小幸福，那些美好的、不美好的事物，终会成为我们民然一笑的过往。
来源：九州纵横官网www.chinacrossing.cn，作者：冯雷，转载请注明出处。
楼主：九州纵横咨询
时间：2019-09-07 18:20:14
北京积分落户成功率仅4.8%？想要提高落户积分看这里!
10月15日，北京市公布了2018年积分落户公示名单，6019人进入这个大名单，比预计的6000人落户指标多了19人。据了解，今年首批参与北京积分落户申报的共有124657名申请人，也就是说本次落户的人员比率为4.8%。这是自公布积分落户制度以来，北京市首批公示的落户名单。
2018北京积分落户公示
说到北京积分落户，小编不禁联想到了当年70、80后们高考的情景，千军万马过独木桥，严格划分分数线，高于分数线的才有可能考入理想的学府，与积分落户的条条框框，积分制度比起来，有着异曲同工之妙。
对于今年申报积分落户的124657名申请人来说，可谓是几家欢喜几家愁。而像小编这样的不符合落户标准的人还是更多的，甚至连愁的资本都没有！
北京是许多人一心向往的地方，而对于在北京工作的人来说，一个北京市户口能为生活带来很大的便捷。目前我国正经历着大规模、深层次的城镇化浪潮，对于北京这样的一流大城市来说，如何平衡发展与管理，流动人口的统一管理等都是目前所面临的最严峻问题。
积分落户制度，是户籍制度改革的重要环节。积分落户政策的实施，将从制度上给大城市外来常住人口带来公平落户的机会。传统的户籍制度在一定程度上固化了已经形成的城乡利益失衡格局，制约了农业转移人口市民化和城乡发展一体化，阻碍了城镇化健康发展。
由于北京特殊的地位，在中国的大城市中拥有毫无争议的领头羊地位。虽然北京不是第一个，之前上海、广州、天津、杭州等都已经落实到位，但北京的这份名单的公布，意味着全国积分落户制度取得了具有里程碑意义的进展，也意味着户籍制度改革进入了一个新的阶段。
明年积分落户办理提醒
积分落户作为一条新增的落户渠道，现阶段将与本市其他落户渠道并行实施。积分落户政策实施后，原有的其他落户渠道不受影响。明年的积分落户申报工作将于明年5月开始启动，今年未取得落户资格及符合条件的申请人可以继续参加申报。
申请人只需登录积分落户在线申报系统查看上一年度申报信息，选择更新需要变更的内容，其他无变化信息不用重新填报，系统将予以保留。
北京市积分落户的申报流程分为8个经办步骤，包括系统注册、关联单位、积分填报、确认提交、数据核查、查看初核结果、复查及现场审核、发布及公示。
今年与北京户口无缘的人，请注意申报时间，不过错过。
文末彩蛋：积分攻略
由此看来，在北京生活已经不光是人才多、竞争大的问题，想要拥有北京户口难如登天，我们自然无法与那些职场打拼多年的精英级人物相比，在加强自身学习，提高工作能力的同时，还可以从各加分条款上入手，获取一些更容易增加分数的方法。
这次积100分及以上的高分段人员中，35.8%来自高新企业，23.4%获得创新创业奖项，12人获评省部级以上劳动模范。
高新企业的人员数显然遥遥领先，也就是说在加分项中那条规定：在国家高新技术企业工作的人员，每满一年加1分，最高加3分。让不少申请人尝到了甜头，想要落户北京的技术型人才不如从这项入手来提高自己的分数。
那么，没得过奖、不是高新企业，
普通务工者就没希望通过积分来落户北京了吗？
NO！！！
从6019人的名单来看，有些人是靠在京稳定工作时间长加分，年龄最大的已经58岁。同样有3人仅仅31岁，均为硕士研究生学历，其中2人在高新技术企业工作，2人获得纳税加分。另外，他们的行业分布非常广，来自科技服务、制造、金融、媒体、教育医疗、环卫、园林绿化、家政服务等行业。
积分排名第三的王永表示：每个人加分多的地方可能都不同，但相同的是，这个政策表明，只要辛勤打拼，每个人都有希望通过自己的努力落户北京。何况，申报的手续也非常简单便利。
王永在谈及落户感受时说道，“北京市的这个政策，给那些在北京辛勤打拼的人落户打开了一扇窗口。只要坚持不懈地努力，北京还是会接纳他们，还是会有很多的机会”。
吸取上述经验，祝您来年好运！
高新企业的十大好处：
一、税收减免：经认定的高新技术企业，可执行15%（认定前25%）的优惠税率，税率降低10个点，税额减少40%；
二、直接奖励：获得高新后，可获得地方资金奖励（最多的有百万）；
三、融资贷款：更易获得VC投资和各大银行贷款；
四、资助基础：是其他申报各类型政府专项资金的首要条件之一；
五、品牌提升：科技类企业唯一“国”字招牌企业荣誉，电子商务时代极大利于促进企业异地成交，是企业实力的最佳象征；
六、吸引人才：科技创业的核心是优秀人才，这样更能吸引他们；
七、办公改善：优先获得办公及工业用地，很多地方还可以免费用地；
八、政府采购：高新技术企业产品优先纳入政府采购体系；
九、资产折旧：固定资产加速折旧，对财报有利；
十、企业上市：创业板，新三板上市重要条件之一。
北京积分落户制度，落户到底有多难？
让我们再重温一下积分落户的政策，顺便算算自己能得多少分，达标的各位可以提前为明年的申报做好准备。
北京积分落户设置就业、教育等9项积分指标
按照申报资格规定，参加北京市积分落户申报的必须同时满足持有北京市居住证、不超过法定退休年龄、在京连续缴纳社会保险7年及以上，且无刑事犯罪记录这4项条件。
积分落户的指标分为9项，其中包括：合法稳定就业指标、合法稳定住所指标、教育背景指标、职住区域指标、创新创业指标、纳税指标、年龄指标、荣誉表彰指标、守法记录指标。
根据指标项的不同，给予不同分值，总积分为各项指标的累计分值。如合法稳定就业指标，以连续缴纳社会保险年限作为合法稳定就业年限的计分标准，每连续缴纳社保满1年积3分。在荣誉表彰指标里，省部级以上劳动模范，加20分。
积分指标中除了加分项，还有减分项，如守法记录指标规定，自2017年1月1日起，在北京市被公安机关处以行政拘留处罚的，每条行政拘留记录减30分。
具体多少分可以成功落户，并没有明确规定，而是选择“总量控制+自愿申报”的原则，也就是说根据申报的人员数量和积分数量来确定落户指标的“积分线”，分数由最高分开始往下逐一录取。
来源：九州纵横官网www.chinacrossing.cn，作者：沐雪，转载请注明出处。
10月15日，北京市公布了2018年积分落户公示名单，6019人进入这个大名单，比预计的6000人落户指标多了19人。据了解，今年首批参与北京积分落户申报的共有124657名申请人，也就是说本次落户的人员比率为4.8%。这是自公布积分落户制度以来，北京市首批公示的落户名单。
2018北京积分落户公示
说到北京积分落户，小编不禁联想到了当年70、80后们高考的情景，千军万马过独木桥，严格划分分数线，高于分数线的才有可能考入理想的学府，与积分落户的条条框框，积分制度比起来，有着异曲同工之妙。
对于今年申报积分落户的124657名申请人来说，可谓是几家欢喜几家愁。而像小编这样的不符合落户标准的人还是更多的，甚至连愁的资本都没有！
北京是许多人一心向往的地方，而对于在北京工作的人来说，一个北京市户口能为生活带来很大的便捷。目前我国正经历着大规模、深层次的城镇化浪潮，对于北京这样的一流大城市来说，如何平衡发展与管理，流动人口的统一管理等都是目前所面临的最严峻问题。
积分落户制度，是户籍制度改革的重要环节。积分落户政策的实施，将从制度上给大城市外来常住人口带来公平落户的机会。传统的户籍制度在一定程度上固化了已经形成的城乡利益失衡格局，制约了农业转移人口市民化和城乡发展一体化，阻碍了城镇化健康发展。
由于北京特殊的地位，在中国的大城市中拥有毫无争议的领头羊地位。虽然北京不是第一个，之前上海、广州、天津、杭州等都已经落实到位，但北京的这份名单的公布，意味着全国积分落户制度取得了具有里程碑意义的进展，也意味着户籍制度改革进入了一个新的阶段。
明年积分落户办理提醒
积分落户作为一条新增的落户渠道，现阶段将与本市其他落户渠道并行实施。积分落户政策实施后，原有的其他落户渠道不受影响。明年的积分落户申报工作将于明年5月开始启动，今年未取得落户资格及符合条件的申请人可以继续参加申报。
申请人只需登录积分落户在线申报系统查看上一年度申报信息，选择更新需要变更的内容，其他无变化信息不用重新填报，系统将予以保留。
北京市积分落户的申报流程分为8个经办步骤，包括系统注册、关联单位、积分填报、确认提交、数据核查、查看初核结果、复查及现场审核、发布及公示。
今年与北京户口无缘的人，请注意申报时间，不过错过。
文末彩蛋：积分攻略
由此看来，在北京生活已经不光是人才多、竞争大的问题，想要拥有北京户口难如登天，我们自然无法与那些职场打拼多年的精英级人物相比，在加强自身学习，提高工作能力的同时，还可以从各加分条款上入手，获取一些更容易增加分数的方法。
这次积100分及以上的高分段人员中，35.8%来自高新企业，23.4%获得创新创业奖项，12人获评省部级以上劳动模范。
高新企业的人员数显然遥遥领先，也就是说在加分项中那条规定：在国家高新技术企业工作的人员，每满一年加1分，最高加3分。让不少申请人尝到了甜头，想要落户北京的技术型人才不如从这项入手来提高自己的分数。
那么，没得过奖、不是高新企业，
普通务工者就没希望通过积分来落户北京了吗？
NO！！！
从6019人的名单来看，有些人是靠在京稳定工作时间长加分，年龄最大的已经58岁。同样有3人仅仅31岁，均为硕士研究生学历，其中2人在高新技术企业工作，2人获得纳税加分。另外，他们的行业分布非常广，来自科技服务、制造、金融、媒体、教育医疗、环卫、园林绿化、家政服务等行业。
积分排名第三的王永表示：每个人加分多的地方可能都不同，但相同的是，这个政策表明，只要辛勤打拼，每个人都有希望通过自己的努力落户北京。何况，申报的手续也非常简单便利。
王永在谈及落户感受时说道，“北京市的这个政策，给那些在北京辛勤打拼的人落户打开了一扇窗口。只要坚持不懈地努力，北京还是会接纳他们，还是会有很多的机会”。
吸取上述经验，祝您来年好运！
高新企业的十大好处：
一、税收减免：经认定的高新技术企业，可执行15%（认定前25%）的优惠税率，税率降低10个点，税额减少40%；
二、直接奖励：获得高新后，可获得地方资金奖励（最多的有百万）；
三、融资贷款：更易获得VC投资和各大银行贷款；
四、资助基础：是其他申报各类型政府专项资金的首要条件之一；
五、品牌提升：科技类企业唯一“国”字招牌企业荣誉，电子商务时代极大利于促进企业异地成交，是企业实力的最佳象征；
六、吸引人才：科技创业的核心是优秀人才，这样更能吸引他们；
七、办公改善：优先获得办公及工业用地，很多地方还可以免费用地；
八、政府采购：高新技术企业产品优先纳入政府采购体系；
九、资产折旧：固定资产加速折旧，对财报有利；
十、企业上市：创业板，新三板上市重要条件之一。
北京积分落户制度，落户到底有多难？
让我们再重温一下积分落户的政策，顺便算算自己能得多少分，达标的各位可以提前为明年的申报做好准备。
北京积分落户设置就业、教育等9项积分指标
按照申报资格规定，参加北京市积分落户申报的必须同时满足持有北京市居住证、不超过法定退休年龄、在京连续缴纳社会保险7年及以上，且无刑事犯罪记录这4项条件。
积分落户的指标分为9项，其中包括：合法稳定就业指标、合法稳定住所指标、教育背景指标、职住区域指标、创新创业指标、纳税指标、年龄指标、荣誉表彰指标、守法记录指标。
根据指标项的不同，给予不同分值，总积分为各项指标的累计分值。如合法稳定就业指标，以连续缴纳社会保险年限作为合法稳定就业年限的计分标准，每连续缴纳社保满1年积3分。在荣誉表彰指标里，省部级以上劳动模范，加20分。
积分指标中除了加分项，还有减分项，如守法记录指标规定，自2017年1月1日起，在北京市被公安机关处以行政拘留处罚的，每条行政拘留记录减30分。
具体多少分可以成功落户，并没有明确规定，而是选择“总量控制+自愿申报”的原则，也就是说根据申报的人员数量和积分数量来确定落户指标的“积分线”，分数由最高分开始往下逐一录取。
来源：九州纵横官网www.chinacrossing.cn，作者：沐雪，转载请注明出处。
楼主：九州纵横咨询
时间：2019-09-07 18:20:14
管人、用人、育人、留人之道（经典！必看！）
有德有才，破格重用；有德无才，培养使用；有才无德，限制录用；无德无才，坚决不用。”
管理精力比管理时间更重要
首先我们要调动身体的，情感的，思想的和精神的，四个层面的精力源，这四者，没有一种能单独存在，它们相辅相成，一体四面，缺一不可。其次，平衡使用四种精力，并能适时补充。最后，突破极限，提高精力承受力，要不停地训练。压力是朋友，而非敌人。就像提高肌体承受力一样，我们要锻炼情感，思想和精神的承受力。
1.奥格尔维定律：善用比我们自己更优秀的人。
2.光环效应：全面正确地认识人才。
3.不值得定律：让员工选择自己喜欢做的工作。
4.蘑菇管理定律：尊重人才的成长规律。
5.贝尔效应：为有才干的下属创造脱颖而出的机会。
6.酒与污水定律：及时清除烂苹果。
7.首因效应：避免凭印象用人。
8.格雷欣法则：避免一般人才驱逐优秀人才。
9.雷尼尔效应：以亲和的文化氛围吸引和留住人才。
10.适才适所法则：将恰当的人放在最恰当的位置上。
11.特雷默定律：企业里没有无用的人才。
12.乔布斯法则：网罗一流人才。
13.大荣法则：企业生存的最大课题就是培养人才。
14.海潮效应：以待遇吸引人，以感情凝聚人，以事业激励人。
以人为本的人性化管理
古语云：得人心者得天下！在企业管理中多点人情味，有助于赢得员工对企业的认同感和忠诚度。只有真正俘获了员工心灵的企业，才能在竞争中无往而不胜。
15.南风法则：真诚温暖员工。
16.同仁法则：把员工当合伙人。
17.互惠关系定律：爱你的员工，他会百倍地爱你的企业。
18.蓝斯登定律：给员工快乐的工作环境。
19.柔性管理法则：“以人为中心”的人性化管理。
20.坎特法则：管理从尊重开始。
21.波特定律：不要总盯着下属的错误。
22.刺猬法则：与员工保持“适度距离”。
23.热炉法则：规章制度面前人人平等。
24.金鱼缸效应：增加管理的透明度。
沟通是管理的浓缩
比尔·盖茨说：“团队合作是企业成功的保证，不重视团队合作的企业是无法取得成功的。”建设一支有凝聚力的团队，已是现代企业生存发展的一个基本条件。
50.华盛顿合作定律：团队合作不是人力的简单相加。
51.木桶定律：注重团队中的薄弱环节。
52.苛希纳定律：确定最佳管理人数。
53.凝聚效应：凝聚力越大，企业越有活力。
54.懒蚂蚁效应：懒于杂物，才能勤于动脑。
55.蚁群效应：减掉工作流程中的多余。
56.飞轮效应：成功离不开坚持不懈的努力。
57.米格—25效应：整体能力大于个体能力之和。
决策是管理的心脏
管理学家西蒙指出：“管理就是决策。”决策是企业管理的核心，它关系到企业的兴衰荣辱、生死存亡。可以说，领导者科学理性的决策等于成功了一半。
58.儒佛尔定律：有效预测是英明决策的前提。
59.吉德林法则：认识到问题就等于解决了一半。
60.手表定律：别让员工无所适从。
61.皮尔斯定律：完善培养接班人制度。
62.羊群效应：提升自己的判断力，不盲目跟风。
63.自来水哲学：大批量才能生产出廉价产品。
64.松下水坝经营法则：储存资金，以应付不时之需。
65.巴菲特定律：到竞争对手少的地方去投资。
66.吉格勒定理：设定高目标等于达到了目标的一部分。
67.卡贝定律：放弃有时比争取更有意义。
68.布利丹效应：成功始于果敢的决策。
69.普希尔定律：再好的决策也经不起拖延。
70.沃尔森法则：把信息和情报放在第一位。
71.哈默定律：天下没有坏买卖。
72.隧道视野效应：不能缺乏远见和洞察力。
73.青蛙法则：时刻保持危机意识。
74.坠机理论：依赖“英雄”不如依赖机制。
75.奥卡姆剃刀定律：不要把事情人为地复杂化。
76.帕金森定律：从自己身上找问题。
创新是企业的生命
创新是企业发展动力的内核，是市场竞争的必然结果。企业只有创新才可以打破常规，突破传统；只有不断创新，才能在激励的竞争中永远立于不败之地。
77.达维多定律：不断创造新产品，同时淘汰老产品。
78.路径依赖：跳出思维定势。
79.跳蚤效应：管理者不要自我设限。
80.比伦定律：失败也是一种机会。
竞争决胜的智慧与策略
21世纪是一个充满竞争的时代，企业生存的最大武器就是竞争。在这场较量中，对竞争方法、竞争策略以及竞争手段的管理，将成为企业决定胜败的关键因素。
81.犬獒效应：让企业在竞争中生存。
82.零和游戏原理：在竞争与合作中达到双赢。
83.快鱼法则：速度决定竞争成败。
84.马太效应：只有第一，没有第二。
85.生态位法则：寻求差异竞争，实现错位经营。
86.猴子—大象法则：以小胜大，以弱胜强。
成也细节，败也细节
细节的不等式意味着1%的错误导致100%的失败。许多企业的失败，往往是由于细节上没有尽力造成的。把任何细节做到位，企业就不会存在问题。
87.破窗效应：及时矫正和补救正在发生的问题。
88.多米诺效应：一荣难俱荣，一损易俱损。
89.蝴蝶效应：1%的错误导致100%的失败。
90.海恩法则：任何不安全事故都是可以预防的。
91.王永庆法则：节省一元钱等于净赚一元钱。
打好营销这张牌
没有成功的营销，就没有成功的企业。市场营销活动是企业利润实现的最终手段，在市场同质化极强的产品竞争中，营销的成败往往决定了整个企业经营的成败。
92.凡勃伦效应：商品价格定得越高越能畅销。
93.“100-1=0”定律：让每一个顾客都满意。
94.鱼缸理论：发现客户最本质的需求。
95.长鞭效应：加强供应链管理。
96.弗里施法则：没有员工的满意，就没有顾客的满意。
97.250定律：不怠慢任何一个顾客。
98.布里特定理：充分运用广告的促销作用。
99.尼伦伯格法则：成功的谈判，双方都是胜利者。
100.韦特莱法则：从别人不愿做的事做。
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有德有才，破格重用；有德无才，培养使用；有才无德，限制录用；无德无才，坚决不用。”
管理精力比管理时间更重要
首先我们要调动身体的，情感的，思想的和精神的，四个层面的精力源，这四者，没有一种能单独存在，它们相辅相成，一体四面，缺一不可。其次，平衡使用四种精力，并能适时补充。最后，突破极限，提高精力承受力，要不停地训练。压力是朋友，而非敌人。就像提高肌体承受力一样，我们要锻炼情感，思想和精神的承受力。
1.奥格尔维定律：善用比我们自己更优秀的人。
2.光环效应：全面正确地认识人才。
3.不值得定律：让员工选择自己喜欢做的工作。
4.蘑菇管理定律：尊重人才的成长规律。
5.贝尔效应：为有才干的下属创造脱颖而出的机会。
6.酒与污水定律：及时清除烂苹果。
7.首因效应：避免凭印象用人。
8.格雷欣法则：避免一般人才驱逐优秀人才。
9.雷尼尔效应：以亲和的文化氛围吸引和留住人才。
10.适才适所法则：将恰当的人放在最恰当的位置上。
11.特雷默定律：企业里没有无用的人才。
12.乔布斯法则：网罗一流人才。
13.大荣法则：企业生存的最大课题就是培养人才。
14.海潮效应：以待遇吸引人，以感情凝聚人，以事业激励人。
以人为本的人性化管理
古语云：得人心者得天下！在企业管理中多点人情味，有助于赢得员工对企业的认同感和忠诚度。只有真正俘获了员工心灵的企业，才能在竞争中无往而不胜。
15.南风法则：真诚温暖员工。
16.同仁法则：把员工当合伙人。
17.互惠关系定律：爱你的员工，他会百倍地爱你的企业。
18.蓝斯登定律：给员工快乐的工作环境。
19.柔性管理法则：“以人为中心”的人性化管理。
20.坎特法则：管理从尊重开始。
21.波特定律：不要总盯着下属的错误。
22.刺猬法则：与员工保持“适度距离”。
23.热炉法则：规章制度面前人人平等。
24.金鱼缸效应：增加管理的透明度。
沟通是管理的浓缩
比尔·盖茨说：“团队合作是企业成功的保证，不重视团队合作的企业是无法取得成功的。”建设一支有凝聚力的团队，已是现代企业生存发展的一个基本条件。
50.华盛顿合作定律：团队合作不是人力的简单相加。
51.木桶定律：注重团队中的薄弱环节。
52.苛希纳定律：确定最佳管理人数。
53.凝聚效应：凝聚力越大，企业越有活力。
54.懒蚂蚁效应：懒于杂物，才能勤于动脑。
55.蚁群效应：减掉工作流程中的多余。
56.飞轮效应：成功离不开坚持不懈的努力。
57.米格—25效应：整体能力大于个体能力之和。
决策是管理的心脏
管理学家西蒙指出：“管理就是决策。”决策是企业管理的核心，它关系到企业的兴衰荣辱、生死存亡。可以说，领导者科学理性的决策等于成功了一半。
58.儒佛尔定律：有效预测是英明决策的前提。
59.吉德林法则：认识到问题就等于解决了一半。
60.手表定律：别让员工无所适从。
61.皮尔斯定律：完善培养接班人制度。
62.羊群效应：提升自己的判断力，不盲目跟风。
63.自来水哲学：大批量才能生产出廉价产品。
64.松下水坝经营法则：储存资金，以应付不时之需。
65.巴菲特定律：到竞争对手少的地方去投资。
66.吉格勒定理：设定高目标等于达到了目标的一部分。
67.卡贝定律：放弃有时比争取更有意义。
68.布利丹效应：成功始于果敢的决策。
69.普希尔定律：再好的决策也经不起拖延。
70.沃尔森法则：把信息和情报放在第一位。
71.哈默定律：天下没有坏买卖。
72.隧道视野效应：不能缺乏远见和洞察力。
73.青蛙法则：时刻保持危机意识。
74.坠机理论：依赖“英雄”不如依赖机制。
75.奥卡姆剃刀定律：不要把事情人为地复杂化。
76.帕金森定律：从自己身上找问题。
创新是企业的生命
创新是企业发展动力的内核，是市场竞争的必然结果。企业只有创新才可以打破常规，突破传统；只有不断创新，才能在激励的竞争中永远立于不败之地。
77.达维多定律：不断创造新产品，同时淘汰老产品。
78.路径依赖：跳出思维定势。
79.跳蚤效应：管理者不要自我设限。
80.比伦定律：失败也是一种机会。
竞争决胜的智慧与策略
21世纪是一个充满竞争的时代，企业生存的最大武器就是竞争。在这场较量中，对竞争方法、竞争策略以及竞争手段的管理，将成为企业决定胜败的关键因素。
81.犬獒效应：让企业在竞争中生存。
82.零和游戏原理：在竞争与合作中达到双赢。
83.快鱼法则：速度决定竞争成败。
84.马太效应：只有第一，没有第二。
85.生态位法则：寻求差异竞争，实现错位经营。
86.猴子—大象法则：以小胜大，以弱胜强。
成也细节，败也细节
细节的不等式意味着1%的错误导致100%的失败。许多企业的失败，往往是由于细节上没有尽力造成的。把任何细节做到位，企业就不会存在问题。
87.破窗效应：及时矫正和补救正在发生的问题。
88.多米诺效应：一荣难俱荣，一损易俱损。
89.蝴蝶效应：1%的错误导致100%的失败。
90.海恩法则：任何不安全事故都是可以预防的。
91.王永庆法则：节省一元钱等于净赚一元钱。
打好营销这张牌
没有成功的营销，就没有成功的企业。市场营销活动是企业利润实现的最终手段，在市场同质化极强的产品竞争中，营销的成败往往决定了整个企业经营的成败。
92.凡勃伦效应：商品价格定得越高越能畅销。
93.“100-1=0”定律：让每一个顾客都满意。
94.鱼缸理论：发现客户最本质的需求。
95.长鞭效应：加强供应链管理。
96.弗里施法则：没有员工的满意，就没有顾客的满意。
97.250定律：不怠慢任何一个顾客。
98.布里特定理：充分运用广告的促销作用。
99.尼伦伯格法则：成功的谈判，双方都是胜利者。
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楼主：九州纵横咨询
时间：2019-09-07 18:20:14
垃圾分类逼我去创业，商业模式都想好了
“眼前的湿不是湿，你说的干是什么干。”自从上海开始推进垃圾分类回收后，在上海工作的林小姐每天都要对自己进行灵魂拷问，这到底是什么垃圾？
按照规定，扔垃圾需要定时定点，在互联网公司工作的她，往往下班后已经错过了时间，垃圾还要留到第二天。上海的夏天闷热潮湿，干垃圾还好，很多湿垃圾根本没法放很久。
和同事交流后，她发现，很多人和她一样有着各种各样的丢垃圾烦恼。被“逼疯了”的林小姐告诉燃财经，自己宁愿付费来让别人提供垃圾分类或代丢垃圾服务，而且，付费意愿十分强烈。但她搜索了一圈，并没有发现创业公司能够解决她的问题。
按照住建部的要求，到2020年底，46个重点城市要基本建成“垃圾分类”处理系统；2025年底前，全国地级及以上城市都要基本建成“垃圾分类”处理系统。也就是说，不要暗自窃喜，你的城市正在上线的路上。
那么问题来了，你对垃圾分类的态度是什么？如果你的城市也实施垃圾分类，你有哪些应对之策？你期望什么样的产品和服务来解决你的不便？
此次，燃财经采访了7位工作和生活在上海的朋友，他们顶着被垃圾分类弄崩溃的神经，一个个脑洞大开，打算开始围绕垃圾分类创业。不仅想好了商业模式，有朋友甚至连设计图都做好了......下面分享给大家，提前做好预备功课。
创业项目：智能楼道运输系统
创业者：张先生 当前职业：自由职业者
智能楼道系统入户，刷脸就能扔垃圾。
虽说正式实施垃圾分类是7月1日，但我们小区提前一周就开始实行了。6月23日晚上，也就是垃圾分类实施前夜，我动员全家人集中扔掉了一波垃圾，现在想想真是机智，因为我们家最近几天没少为扔垃圾的事吵架。
我们小区一共有1000多户，原本各单元门口的垃圾桶已经撤掉，改成了12个垃圾定时定点投放点，和2个过渡期间的误时投放点。之前我岳父岳母去小区遛弯时顺手就把垃圾扔了，但现在这个工作必须由我协助才能完成。一些宣传册上没有写到的类目，我得用手机一项项查，比如说“指甲壳”我就不知道属于哪一类，查半天才知道是干垃圾。费时费力，弄错了还要被他们训，真是委屈。有时候他们让我去扔，但是我也怕大妈问我：侬是啥垃圾？
为此，我想出了一个绝佳的创业项目——智能楼道运输系统。这个灵感来源于我小时候住的楼房，那时每层楼都有垃圾道，每家每户把垃圾装袋扔下，直接空降到一层，收垃圾的人定期来清理。
这个新型系统可以每家或每层楼配备一个，安装可触摸液晶显示屏，采用人脸识别技术。扔垃圾之前，居民刷脸认证，在液晶屏上选择要扔的垃圾类型，然后通道开启，垃圾扔进去，直接运输到楼下，分类到不同的垃圾桶中，由垃圾运输车定时收集。采用人脸识别的好处是可以防止乱扔垃圾，起到监督作用。如果系统能更智能一些，实现垃圾自动分类就更好了。
这个智能运输系统不仅能扔东西，还能收东西，比如中小件快递、外卖、订的书报、牛奶等等都可以直接从楼外放入系统中再运送到家里，使用人脸识别验证投递人，加载安检模块确保物品安全。甚至以后寄快递，也可以直接通过这个系统在家发出，快递小哥定期在楼下揽收就好。
这是个大工程，前期投入会很多，资金问题一方面可以和政府合作，另一方面可以和各大电商平台、垃圾处理企业合作，居民也需要按月负担一部分。
我们现在有了互联网、物联网，这个系统我不知道该叫啥网，但是我觉得这能够提供极大的便利，人们可以从琐事中解放出来，专注做自己的事情。
当然，在这个系统还没实现之前，我还是先去手动垃圾分类了。
创业项目：拍照识别，智能垃圾分类APP
创业者：Air 当前职业：景观设计师
第一天开始实行垃圾分类的时候我还不知情，提着垃圾下去发现之前的两个垃圾桶都不见了，又赶去小区总回收站，一堆叔叔阿姨穿着志愿服，挂着条幅在那等候，当场就教育了我一番，说怎么没收到通知，要在家里提前分好类。我只能把手里的垃圾一点一点用手捏出来放进去，场面十分尴尬。
塑料袋是干垃圾，已经放进袋子里的湿垃圾还要倒出来，再把袋子放到干垃圾里，弄脏了的手也没地方洗。垃圾分类实施后，我们都是吃饭十分钟，分类半小时。就“粽叶是干垃圾还是湿垃圾”，我跟老公还争了一阵。按理说它属于湿垃圾，容易腐烂，但实际上它是干垃圾，因为比较结实，在垃圾处理时可能会对机器产生干扰。最后我们自己总结了一个规律：厨余垃圾里面，咬的动的是湿垃圾，咬不动的就是干垃圾。
闲鱼、德邦快递以及支付宝有回收旧衣服的业务，满多少公斤可以免费上门回收，送一些小礼物，我觉的还挺好，旧衣服回收也减轻了垃圾分类的负担。
对很多人来讲，最大的痛点就是分不清楚到底是干垃圾还是湿垃圾，所以我最需要的是一个手机软件，查一查或扫一扫就知道它属于哪类。我同事闲着没事的时候，拿拍照识花的APP，自己P了一张图。
这是一个不错的创业点子，但是APP背后程序的精准识别调教难度比较大，同时做一个APP容易，但很有可能会被更有钱的公司PK掉，需要非常大的资金和流量做后盾。
我很支持垃圾分类，虽然生活当中会遇到一点小麻烦，但是非常有意义。同时，我们也应该从小宝宝抓起，让他们从小就有垃圾分类的意识。上海作为第一个进行垃圾分类的城市，希望之后会越来越完善。
创业项目：克隆机器人or垃圾分类小程序
创业者：马龙 当前工作：互联网从业者
我们小区的垃圾分类目前还主要集中在干湿分离阶段，还没有细化到四个种类。也没有具体处罚，还是以教育劝导为主。但他会劝导你很长时间，起码要十分钟，因为上海是一个比较重视规则的城市。听说真正实施以后，垃圾分类做得不合格还会被扣分，直接影响积分落户。所以扔对垃圾、会扔垃圾，变得越来越重要。
虽然垃圾分类是好事，但短时间内不方便的地方太多了。有一次我吃外卖没吃完，过去可能就把盒子封一封，直接扔掉。现在多了好几步。首先要把没吃完的食物倒在袋子里，然后把外卖盒洗一洗。再把外卖盒扔到干垃圾，袋子里的剩余食物扔到湿垃圾。最后还得把袋子冲一冲，再扔到干垃圾。我有好几次想点小龙虾和奶茶时都忍住了，就怕到时候阿姨让我拆解垃圾。
鉴于这么崩溃的体验，我要创业首先就做个智能机器人，克隆我自己，通过深度学习帮我完成垃圾分类并自己扔下楼。其次，湿垃圾不适合放在家里太久，这个很适合互联网改造，机器人可以在楼道里穿行，自动收集用户放在门外的垃圾。
我与周围人探讨后发现，其实现阶段最大的痛点集中在垃圾分类识别上。如果真得创业，机器人项目太重了，难落地。短期内，做个垃圾分类识别小程序，或者嵌入支付宝之类的工具型应用里是个不错的选择，通过简单的扫一扫，立马解决“侬是什么垃圾”。
三个月内，垃圾分类估计会引来一波小的流量高潮，他会像小程序或小游戏一样受到快速关注。基本不用怎么推广，自来水用户就可以，从流量和曝光逻辑讲是没问题的。
创业项目：物业垃圾代分类服务
创业者：墨七 当前工作：媒体
我住的小区现在有定时定点的垃圾点，目前来看还没什么太大改变，暂时还没遇到不方便或者被处罚的情况。
我最近出差比较多，垃圾分类对我影响没那么大。另外，我出门扔垃圾时，小区垃圾站里的大爷大妈人都很好，会跟我说，你放那就行了，我们来就好。看到网上大家关于垃圾分类的吐槽，会觉得他们简直就是天使。
其实在没有推行垃圾分类之前，我自己平时在家就会对垃圾进行简单的分类：分成干、湿、厨余三类。但真正实行起来，垃圾分类的条目，细化到让人绝望。
我希望可以有人发明一种垃圾桶——在你把垃圾都扔进去之后，它会把所有的垃圾进行自动归类，统一整理。这样的智能分类垃圾桶，产品生产成本会比较高，而且技术难度也会比较大。但如果真的被生产出来，居民和小区都会十分欢迎。
在我看来，还有一种更实际的解决方式是，在小区物业费里面加上垃圾分类的服务条目。这样我们只需要下楼扔垃圾，物业可以帮助我们进行垃圾分类，每个月多收50-100元的物业费，我个人是可以接受的。对物业服务人员来说，会增加新的工作量，包给专门的第三方服务公司，会更可行。
总之，对于我这种工作繁忙、又比较懒的人来说，怎么方便怎么来是最好的。
创业项目：厨余垃圾堆肥桶
创业者：Tracy 当前职业：品牌市场
因为工作的关系，我平时经常飞国外，这次开始实行垃圾分类之后，丢垃圾的很大一部分责任就落到了我室友头上。我们小区现在有三个站点，扔垃圾的时间分别是上午八点到十点，晚上五点到到八点。而这个时间点，我和我的室友不是在赶去公司的路上，就是还在加班，完全匹配不上。
垃圾站的大爷大妈会登记门牌号，那段时间我们可能实在是倒的次数太少了，门上就被贴了一个公告，怕我们还不知道地点和时间，周末还有工作人员专门上门来做问卷调查。有一次我和室友还被一个保安大叔拦下来，桌上放了垃圾分类的垃圾桶，他给我们一些卡片，就跟教小孩子一样，让我们把那些卡片放在对应的盒子里，投错了就被教育一番。
我感觉现在全世界都在跟我讲垃圾分类，以至于我的同事们都说，如果有个男生跟你说以后家里的垃圾分类都由他来做的话，请你马上嫁给他；还有一个同事的女朋友生日快到了，他决定送几个干湿分离的垃圾桶给她。
说到垃圾创业，我妈妈其实给了我一个启发。我妈爱在阳台上种一些朝天椒、小番茄之类的蔬菜。因为上海的天潮湿闷热，其实厨余垃圾很难隔夜放，会臭。我可以做一个智能发酵垃圾桶，直接把厨余垃圾粉碎之后做成肥料，可供大家在家种一些有机蔬菜，政府可以统一发放种子，做到节能减碳。这样可以换取积分，之后凭借积分到小区服务站换一些米面油等用品。
现在很多垃圾回收的创业更多是在处理如何分类上，其实人没有那么懒，只要度过了适应期，就会熟练起来的。更多的应该是通过垃圾分类倒推我们的消费和制造行为，比如生产或者进口可降解卫生纸，或者利用可再生材料生产餐具餐盒。
吐槽归吐槽，此次实行垃圾分类，可见环境保护的重要性日益迫切，我们该为地球环境负责了。
创业项目：“分多多”服务公司
创业者：黄凯 当前职业：建筑业
垃圾分类虽然在朋友圈聊的火热，但公司这边上周五才正式收到垃圾分类的消息。
工作人员向我们介绍了垃圾该如何分类，同时表示，公司会在每层楼放两个垃圾箱，一个是干垃圾，一个是可回收垃圾。具体的监督和罚款，1号之后开始逐步落实。
网上现在有很多吐槽垃圾分类的梗，调侃背后反映出垃圾分类门槛之高。首先什么垃圾属于什么类，有一定学习成本。其次执行起来也会比较困难，拿外卖为例，我们公司有食堂，所以吃外卖的比较少，再加上倒剩饭剩菜的箱子可能味道会比较大，公司就把这个垃圾桶安排在了一楼。如果要吃外卖，吃完就要先把餐盒内的剩饭先扔到1楼的垃圾箱内，再上楼把餐盒丢入干垃圾桶内。一来一回需要跑很久。
目前垃圾分类方面的创业，最待解决的就是如何让大家为垃圾分类付费。本来随手就能扔掉的垃圾，并没有什么成本，现在想要获得相关的服务，需要付服务费，这种改变虽然有政策的推动，但可能还是需要一定的时间。
如果让我创业，我希望做一家垃圾分类服务公司，不是针对个人，而是针对企业提供服务。企业的员工数更多更集中，垃圾分类的难度会更大，政策对违规的企业罚款金额也比个人高很多，企业的付费意愿也会更强。
我会配备两到三个人负责一个公司、一栋楼或者一个小区，连成点线面，搭建垃圾分类网络。前期我会雇佣一些人，采用人工分拣的方式，同时培养一批专业的垃圾分类专家；后期我会做技术研发，用机器人代替人工进行分拣，实现真正的垃圾自动化分类。
创业项目：大学宿舍智能分类垃圾桶
创业者：韩江雪 当前职业：学生
我是华东师范大学的学生，目前全上海都在热议垃圾分类，高校自然也不例外。
学校是备战垃圾分类的重要战场，27号学校张贴通知，宣布7月1日起，垃圾道将全部封闭，垃圾应自行分类后，放置到学校指定的回收站内。在此之前，校内已经有很多预热活动，比如说学校的公众号发布了垃圾分类的相关讲解，同时也发布了一些新的政策，比如不再主动无偿提供一次性餐具等。一些社团也举办了垃圾分类知识大赛。
目前新的垃圾箱还没到，但其实我们学校在更早之前（我刚来到华师大时就有）就有垃圾分类投放试点，放置了不同种类的超大垃圾箱，标明每一种垃圾应该扔在哪里，不是强制性的。
这次新政实行后之后，大家对于垃圾分类的态度很积极，因为这代表着环境正在慢慢变好。我的日本和韩国同学也很支持垃圾分类，但是各国的标准好像有点不一样，对于汉语水平不高的同学来说，解读起来有点困难，不知道学校有没有发英文版本的垃圾分类手册。
为了方便垃圾分类，我们宿舍准备了四个垃圾桶。每天把垃圾丢进不同的垃圾桶内。如果让我去创业，我会选择设计一款家用的分类垃圾桶。
这款垃圾桶最核心的功能就是能同时放四个垃圾袋，然后在塑料袋上标清楚这是什么类型的垃圾，一个种类一种颜色和logo，方便我区分，同时垃圾装满了能帮我自动打包。其他的功能都比较次要，只要有这个功能，再把定价定的大众一些，我相信很快就能成为家家必备的分类神器。
之后还可以设计一个高配版，搭载一块小屏幕，内置垃圾分类小百科，也可以语音询问垃圾的种类，方便更多的群体使用。
来源：九州纵横官网www.chinacrossing.cn，作者：闫丽娇 唐亚华 魏佳 孔明明 陈琪 苏琦 ，转载请注明出处。
“眼前的湿不是湿，你说的干是什么干。”自从上海开始推进垃圾分类回收后，在上海工作的林小姐每天都要对自己进行灵魂拷问，这到底是什么垃圾？
按照规定，扔垃圾需要定时定点，在互联网公司工作的她，往往下班后已经错过了时间，垃圾还要留到第二天。上海的夏天闷热潮湿，干垃圾还好，很多湿垃圾根本没法放很久。
和同事交流后，她发现，很多人和她一样有着各种各样的丢垃圾烦恼。被“逼疯了”的林小姐告诉燃财经，自己宁愿付费来让别人提供垃圾分类或代丢垃圾服务，而且，付费意愿十分强烈。但她搜索了一圈，并没有发现创业公司能够解决她的问题。
按照住建部的要求，到2020年底，46个重点城市要基本建成“垃圾分类”处理系统；2025年底前，全国地级及以上城市都要基本建成“垃圾分类”处理系统。也就是说，不要暗自窃喜，你的城市正在上线的路上。
那么问题来了，你对垃圾分类的态度是什么？如果你的城市也实施垃圾分类，你有哪些应对之策？你期望什么样的产品和服务来解决你的不便？
此次，燃财经采访了7位工作和生活在上海的朋友，他们顶着被垃圾分类弄崩溃的神经，一个个脑洞大开，打算开始围绕垃圾分类创业。不仅想好了商业模式，有朋友甚至连设计图都做好了......下面分享给大家，提前做好预备功课。
创业项目：智能楼道运输系统
创业者：张先生 当前职业：自由职业者
智能楼道系统入户，刷脸就能扔垃圾。
虽说正式实施垃圾分类是7月1日，但我们小区提前一周就开始实行了。6月23日晚上，也就是垃圾分类实施前夜，我动员全家人集中扔掉了一波垃圾，现在想想真是机智，因为我们家最近几天没少为扔垃圾的事吵架。
我们小区一共有1000多户，原本各单元门口的垃圾桶已经撤掉，改成了12个垃圾定时定点投放点，和2个过渡期间的误时投放点。之前我岳父岳母去小区遛弯时顺手就把垃圾扔了，但现在这个工作必须由我协助才能完成。一些宣传册上没有写到的类目，我得用手机一项项查，比如说“指甲壳”我就不知道属于哪一类，查半天才知道是干垃圾。费时费力，弄错了还要被他们训，真是委屈。有时候他们让我去扔，但是我也怕大妈问我：侬是啥垃圾？
为此，我想出了一个绝佳的创业项目——智能楼道运输系统。这个灵感来源于我小时候住的楼房，那时每层楼都有垃圾道，每家每户把垃圾装袋扔下，直接空降到一层，收垃圾的人定期来清理。
这个新型系统可以每家或每层楼配备一个，安装可触摸液晶显示屏，采用人脸识别技术。扔垃圾之前，居民刷脸认证，在液晶屏上选择要扔的垃圾类型，然后通道开启，垃圾扔进去，直接运输到楼下，分类到不同的垃圾桶中，由垃圾运输车定时收集。采用人脸识别的好处是可以防止乱扔垃圾，起到监督作用。如果系统能更智能一些，实现垃圾自动分类就更好了。
这个智能运输系统不仅能扔东西，还能收东西，比如中小件快递、外卖、订的书报、牛奶等等都可以直接从楼外放入系统中再运送到家里，使用人脸识别验证投递人，加载安检模块确保物品安全。甚至以后寄快递，也可以直接通过这个系统在家发出，快递小哥定期在楼下揽收就好。
这是个大工程，前期投入会很多，资金问题一方面可以和政府合作，另一方面可以和各大电商平台、垃圾处理企业合作，居民也需要按月负担一部分。
我们现在有了互联网、物联网，这个系统我不知道该叫啥网，但是我觉得这能够提供极大的便利，人们可以从琐事中解放出来，专注做自己的事情。
当然，在这个系统还没实现之前，我还是先去手动垃圾分类了。
创业项目：拍照识别，智能垃圾分类APP
创业者：Air 当前职业：景观设计师
第一天开始实行垃圾分类的时候我还不知情，提着垃圾下去发现之前的两个垃圾桶都不见了，又赶去小区总回收站，一堆叔叔阿姨穿着志愿服，挂着条幅在那等候，当场就教育了我一番，说怎么没收到通知，要在家里提前分好类。我只能把手里的垃圾一点一点用手捏出来放进去，场面十分尴尬。
塑料袋是干垃圾，已经放进袋子里的湿垃圾还要倒出来，再把袋子放到干垃圾里，弄脏了的手也没地方洗。垃圾分类实施后，我们都是吃饭十分钟，分类半小时。就“粽叶是干垃圾还是湿垃圾”，我跟老公还争了一阵。按理说它属于湿垃圾，容易腐烂，但实际上它是干垃圾，因为比较结实，在垃圾处理时可能会对机器产生干扰。最后我们自己总结了一个规律：厨余垃圾里面，咬的动的是湿垃圾，咬不动的就是干垃圾。
闲鱼、德邦快递以及支付宝有回收旧衣服的业务，满多少公斤可以免费上门回收，送一些小礼物，我觉的还挺好，旧衣服回收也减轻了垃圾分类的负担。
对很多人来讲，最大的痛点就是分不清楚到底是干垃圾还是湿垃圾，所以我最需要的是一个手机软件，查一查或扫一扫就知道它属于哪类。我同事闲着没事的时候，拿拍照识花的APP，自己P了一张图。
这是一个不错的创业点子，但是APP背后程序的精准识别调教难度比较大，同时做一个APP容易，但很有可能会被更有钱的公司PK掉，需要非常大的资金和流量做后盾。
我很支持垃圾分类，虽然生活当中会遇到一点小麻烦，但是非常有意义。同时，我们也应该从小宝宝抓起，让他们从小就有垃圾分类的意识。上海作为第一个进行垃圾分类的城市，希望之后会越来越完善。
创业项目：克隆机器人or垃圾分类小程序
创业者：马龙 当前工作：互联网从业者
我们小区的垃圾分类目前还主要集中在干湿分离阶段，还没有细化到四个种类。也没有具体处罚，还是以教育劝导为主。但他会劝导你很长时间，起码要十分钟，因为上海是一个比较重视规则的城市。听说真正实施以后，垃圾分类做得不合格还会被扣分，直接影响积分落户。所以扔对垃圾、会扔垃圾，变得越来越重要。
虽然垃圾分类是好事，但短时间内不方便的地方太多了。有一次我吃外卖没吃完，过去可能就把盒子封一封，直接扔掉。现在多了好几步。首先要把没吃完的食物倒在袋子里，然后把外卖盒洗一洗。再把外卖盒扔到干垃圾，袋子里的剩余食物扔到湿垃圾。最后还得把袋子冲一冲，再扔到干垃圾。我有好几次想点小龙虾和奶茶时都忍住了，就怕到时候阿姨让我拆解垃圾。
鉴于这么崩溃的体验，我要创业首先就做个智能机器人，克隆我自己，通过深度学习帮我完成垃圾分类并自己扔下楼。其次，湿垃圾不适合放在家里太久，这个很适合互联网改造，机器人可以在楼道里穿行，自动收集用户放在门外的垃圾。
我与周围人探讨后发现，其实现阶段最大的痛点集中在垃圾分类识别上。如果真得创业，机器人项目太重了，难落地。短期内，做个垃圾分类识别小程序，或者嵌入支付宝之类的工具型应用里是个不错的选择，通过简单的扫一扫，立马解决“侬是什么垃圾”。
三个月内，垃圾分类估计会引来一波小的流量高潮，他会像小程序或小游戏一样受到快速关注。基本不用怎么推广，自来水用户就可以，从流量和曝光逻辑讲是没问题的。
创业项目：物业垃圾代分类服务
创业者：墨七 当前工作：媒体
我住的小区现在有定时定点的垃圾点，目前来看还没什么太大改变，暂时还没遇到不方便或者被处罚的情况。
我最近出差比较多，垃圾分类对我影响没那么大。另外，我出门扔垃圾时，小区垃圾站里的大爷大妈人都很好，会跟我说，你放那就行了，我们来就好。看到网上大家关于垃圾分类的吐槽，会觉得他们简直就是天使。
其实在没有推行垃圾分类之前，我自己平时在家就会对垃圾进行简单的分类：分成干、湿、厨余三类。但真正实行起来，垃圾分类的条目，细化到让人绝望。
我希望可以有人发明一种垃圾桶——在你把垃圾都扔进去之后，它会把所有的垃圾进行自动归类，统一整理。这样的智能分类垃圾桶，产品生产成本会比较高，而且技术难度也会比较大。但如果真的被生产出来，居民和小区都会十分欢迎。
在我看来，还有一种更实际的解决方式是，在小区物业费里面加上垃圾分类的服务条目。这样我们只需要下楼扔垃圾，物业可以帮助我们进行垃圾分类，每个月多收50-100元的物业费，我个人是可以接受的。对物业服务人员来说，会增加新的工作量，包给专门的第三方服务公司，会更可行。
总之，对于我这种工作繁忙、又比较懒的人来说，怎么方便怎么来是最好的。
创业项目：厨余垃圾堆肥桶
创业者：Tracy 当前职业：品牌市场
因为工作的关系，我平时经常飞国外，这次开始实行垃圾分类之后，丢垃圾的很大一部分责任就落到了我室友头上。我们小区现在有三个站点，扔垃圾的时间分别是上午八点到十点，晚上五点到到八点。而这个时间点，我和我的室友不是在赶去公司的路上，就是还在加班，完全匹配不上。
垃圾站的大爷大妈会登记门牌号，那段时间我们可能实在是倒的次数太少了，门上就被贴了一个公告，怕我们还不知道地点和时间，周末还有工作人员专门上门来做问卷调查。有一次我和室友还被一个保安大叔拦下来，桌上放了垃圾分类的垃圾桶，他给我们一些卡片，就跟教小孩子一样，让我们把那些卡片放在对应的盒子里，投错了就被教育一番。
我感觉现在全世界都在跟我讲垃圾分类，以至于我的同事们都说，如果有个男生跟你说以后家里的垃圾分类都由他来做的话，请你马上嫁给他；还有一个同事的女朋友生日快到了，他决定送几个干湿分离的垃圾桶给她。
说到垃圾创业，我妈妈其实给了我一个启发。我妈爱在阳台上种一些朝天椒、小番茄之类的蔬菜。因为上海的天潮湿闷热，其实厨余垃圾很难隔夜放，会臭。我可以做一个智能发酵垃圾桶，直接把厨余垃圾粉碎之后做成肥料，可供大家在家种一些有机蔬菜，政府可以统一发放种子，做到节能减碳。这样可以换取积分，之后凭借积分到小区服务站换一些米面油等用品。
现在很多垃圾回收的创业更多是在处理如何分类上，其实人没有那么懒，只要度过了适应期，就会熟练起来的。更多的应该是通过垃圾分类倒推我们的消费和制造行为，比如生产或者进口可降解卫生纸，或者利用可再生材料生产餐具餐盒。
吐槽归吐槽，此次实行垃圾分类，可见环境保护的重要性日益迫切，我们该为地球环境负责了。
创业项目：“分多多”服务公司
创业者：黄凯 当前职业：建筑业
垃圾分类虽然在朋友圈聊的火热，但公司这边上周五才正式收到垃圾分类的消息。
工作人员向我们介绍了垃圾该如何分类，同时表示，公司会在每层楼放两个垃圾箱，一个是干垃圾，一个是可回收垃圾。具体的监督和罚款，1号之后开始逐步落实。
网上现在有很多吐槽垃圾分类的梗，调侃背后反映出垃圾分类门槛之高。首先什么垃圾属于什么类，有一定学习成本。其次执行起来也会比较困难，拿外卖为例，我们公司有食堂，所以吃外卖的比较少，再加上倒剩饭剩菜的箱子可能味道会比较大，公司就把这个垃圾桶安排在了一楼。如果要吃外卖，吃完就要先把餐盒内的剩饭先扔到1楼的垃圾箱内，再上楼把餐盒丢入干垃圾桶内。一来一回需要跑很久。
目前垃圾分类方面的创业，最待解决的就是如何让大家为垃圾分类付费。本来随手就能扔掉的垃圾，并没有什么成本，现在想要获得相关的服务，需要付服务费，这种改变虽然有政策的推动，但可能还是需要一定的时间。
如果让我创业，我希望做一家垃圾分类服务公司，不是针对个人，而是针对企业提供服务。企业的员工数更多更集中，垃圾分类的难度会更大，政策对违规的企业罚款金额也比个人高很多，企业的付费意愿也会更强。
我会配备两到三个人负责一个公司、一栋楼或者一个小区，连成点线面，搭建垃圾分类网络。前期我会雇佣一些人，采用人工分拣的方式，同时培养一批专业的垃圾分类专家；后期我会做技术研发，用机器人代替人工进行分拣，实现真正的垃圾自动化分类。
创业项目：大学宿舍智能分类垃圾桶
创业者：韩江雪 当前职业：学生
我是华东师范大学的学生，目前全上海都在热议垃圾分类，高校自然也不例外。
学校是备战垃圾分类的重要战场，27号学校张贴通知，宣布7月1日起，垃圾道将全部封闭，垃圾应自行分类后，放置到学校指定的回收站内。在此之前，校内已经有很多预热活动，比如说学校的公众号发布了垃圾分类的相关讲解，同时也发布了一些新的政策，比如不再主动无偿提供一次性餐具等。一些社团也举办了垃圾分类知识大赛。
目前新的垃圾箱还没到，但其实我们学校在更早之前（我刚来到华师大时就有）就有垃圾分类投放试点，放置了不同种类的超大垃圾箱，标明每一种垃圾应该扔在哪里，不是强制性的。
这次新政实行后之后，大家对于垃圾分类的态度很积极，因为这代表着环境正在慢慢变好。我的日本和韩国同学也很支持垃圾分类，但是各国的标准好像有点不一样，对于汉语水平不高的同学来说，解读起来有点困难，不知道学校有没有发英文版本的垃圾分类手册。
为了方便垃圾分类，我们宿舍准备了四个垃圾桶。每天把垃圾丢进不同的垃圾桶内。如果让我去创业，我会选择设计一款家用的分类垃圾桶。
这款垃圾桶最核心的功能就是能同时放四个垃圾袋，然后在塑料袋上标清楚这是什么类型的垃圾，一个种类一种颜色和logo，方便我区分，同时垃圾装满了能帮我自动打包。其他的功能都比较次要，只要有这个功能，再把定价定的大众一些，我相信很快就能成为家家必备的分类神器。
之后还可以设计一个高配版，搭载一块小屏幕，内置垃圾分类小百科，也可以语音询问垃圾的种类，方便更多的群体使用。
来源：九州纵横官网www.chinacrossing.cn，作者：闫丽娇 唐亚华 魏佳 孔明明 陈琪 苏琦 ，转载请注明出处。
楼主：九州纵横咨询
时间：2019-09-07 18:20:14
一句话读懂华为的绩效激励
华为公司激励的精髓，可以概括为一句话：以战略为导向、基于价值贡献、以奋斗者为本的多元化激励机制。
我们从四个方面分别介绍。
1
以战略为导向
柯达胶卷发明了数码相机，最后却被以索尼为首的数码相机厂商给打倒了；诺基亚发明了智能手机，却被以苹果为首的智能手机厂商给打败了。
他们在技术战略方面似乎都没有什么问题，为什么最终陷入失败呢？
最直接的问题在于激励机制设计的不合理：
固有的预算和考核机制无法调动员工的积极性，成熟的业务团队没有发展新产品和开拓新市场的动力；新业务发展初期没有太多经济利益的贡献，新老业务有潜在的利益冲突。
反观华为，任正非特别重视战略分钱，在资源投放上高度聚焦战略。
一些当期并不能产生直接经济贡献，但对公司持续发展的战略意义重大的业务，往往会为这些战略贡献设置单独的激励机制，包括干部晋升、配股、专项奖等。
譬如说升官和发财，在华为二者往往是分开的。
假如你刚好被派到一个土壤肥沃的市场上去，这个地方原本经营的很好，有着雄厚的积累和品牌的影响力，你能够为公司创造当期的经济效益，能够获得比较多的奖励。
另一方面，在这样的成熟区域一般很难有大的作为，缺少突破性的战略贡献，所以在这个市场上很难得到提拔。
如果被派到一些新的区域，一些被称为盐碱地的市场或者竞争对手主要的粮仓市场，在这些地方即便没有显著的经济利益，但是只要你能攻破一个口子，拿下一个山头项目，往往能够得到火线提拔。
但提拔并不意味着当期可以分到很多的奖金。
这就是这么多年以来华为在中国区的干部一直提拔较慢，海外地区的干部提拔速度较快的原因。
所以任正非主张，根据当期产量多少来确定经济贡献，跟土壤肥沃的改造来确定战略贡献。
两者要兼顾，没有当期贡献就没有奖金包，没有战略贡献就不能提拔。这也是华为多样化激励体现出来的精准激励的一个表现。
2
基于价值贡献
要理解价值贡献首先要理解标准。
高效地完成工作的人群，他们是一般的价值创造者。
而资本体现为一种投资行为，华为公司将他定义为一般的价值创造要素，而不表现为一种独特的资源。
这种要素获得合理的财务回报即可，不会让他得到超额的回报，不会像西方企业追求股东价值的最大化。
在上述定义基础之上，华为的奋斗者工程就是基于价值创造、价值评价和价值分配的闭环来打造“以客户为中心，不与客户争利；以奋斗者为本，不让奋斗者吃亏”的奋斗者的文化。
1
华为的价值评价
华为围绕这个价值环，以价值评价为支撑实现价值的良性循环。
华为的价值评价有一套相对完整的体系，包括：
基于员工的PBC和KPI的绩效管理体系；
基于职位描述与评价的职位管理体系；
基于能力、态度和关键事件的价值观评价体系；
基于组织绩效目标评价的年终述职制度；
基于能力绩效、素质、品德、干部评价体系
以上多维度的价值评价只是评价的工具，最后还是要落实到对某个具体人的评价。在员工贡献评价中如何保证评价的相对的客观呢？
华为把对人和对事的评价是分离的，并且其运作机制从某种意义上来说是相互矛盾的，这也是它的独到之处。
比如对人的评价，华为的主张宜粗不宜细，要用曹冲称象的方式来评价人，不能用显微镜的方式来评价。
对事情的评价，华为的主张是宜细不宜粗。
所以在华为内部对人和对事的评价是分别由AT团队和ST团队来分开来操作的。
AT团队是来自于ST团队的核心成员，主要负责对人的评价与决策，包括调动、晋升、薪酬调整、配股等。大家简单理解AT团队有点像政府部门或者国有企业的党委班子，他们主要是评价人，不负责具体的经营管理。
华为的ST团队是负责经营管理的，所有业务层面的讨论与决策均由ST团队进行操作。
管人的AT团队的决策机制是从众不从贤，它是民主集中制；而管事的ST团队的决策制止是从贤不从众，是首长负责制。
我认为这样的安排是非常科学的，因为对人的评价特别的复杂，不容易把握，需要由集体来决策，同时也可以避免任人唯亲、拉帮结派。
华为AT的这种决策机制，确保了华为的价值评价机制的有效运行，使得华为基于价值贡献的多元化的激励机制能够起到持续激励的效果。
2
华为的价值分配
华为的价值分配有两个基本的机制：获取分享制、评价分配制。
这两个机制在某种意义上是互相对立、互相补充的。
1）获取分享制
比如针对成熟和稳定的业务，按照业务单位、业务单元给公司创造利润的多少，遵照多劳多得的原则，以奖金的形式进行分配。
但是获取分享制往往解决不了没有经济效益或者当期没有经济效益，暂时无法评价经济效益的业务场景，比如新的业务、新区域或者中后台部门等等。
2）评价分配制
比如对一个短期很难打开局面的市场，如果基于销售业绩或者基于利润贡献来进行分配，显然有失公允。
评价分配制会提前设定一个基准的奖金包，平衡瘦的市场和肥的市场，并基于这个基准的奖金包再设置一些关键的考核事项进行适当的调整。
华为提出激励方案设计的基本导向就是“一国一政”，每个国家的情况不一样，激励方案就不一样，这就是基于价值贡献的原则设计的有针对性的激励方案。
3
以奋斗者为本
相信大家都听说过华为的奋斗者文化，华为公司是如何定义奋斗者的？华为把员工分为三类。
第一类是普通的劳动者。
在华为他们是十二级以下的员工，这一部分员工适于《劳动法》的管理体系，享受劳动者的各种权益，包括法定的假期、加班工资、带薪年休假等。
针对普通的劳动者华为保证他们的收入达到或者是略高于市场平均水平就可以了。
第二类是一般的奋斗者。
对应杰克·韦尔奇的活力曲线，一般奋斗者大概是处于曲线中段的这部分人，他们大概占全体员工的60-70%左右。
这部分员工尽管也有着奋斗的倾向，但他们不是积极的奋斗者，更多会期望每天下班之后能够按时回家，能够尽可能地保证自己的业余生活。
通过衡量，华为只要确信他们的输出和贡献大于公司所支付给他们的成本，就可以继续留用，华为也会保证他们的报酬略高于市场水平。
第三类人就是华为公司所倡导的真正的奋斗者。
他们愿意放弃安逸的生活，愿意为了自己的使命追求，放弃各种假期，放弃加班费，他们是华为公司核心的奋斗者，是华为的中坚力量。
华为会将奖金的分配、股票激励、晋升和成长的机会优先向他们倾斜，保证他们有丰厚的收入，并达到业界最高的收入。
4
多元化激励
基于人性的复杂和多元化的场景，华为公司设立了非常丰富的激励方式。
《华为基本法》第18条也明确规定：
华为可分配的价值主要包括组织权利和经济效益，分配的形式不仅仅是金钱或者经济利益，还包括发展的机会。
也就是说除了工资、奖金、医疗保障之外，还包括股权、分红、退休保障，以及其它的一些人事待遇。
国内很多企业激励员工方法除了用钱还是用钱，最后容易导致员工斤斤计较，一切向钱看。
华为的激励方式非常灵活多变，我们叫做多元化激励，主要体现在如下五个方面。
第一，多重。
员工的经济收入包括工资、奖金、分红、专项奖金、补贴等等多重结构。
第二，多次。
华为的分配包括月度的分配，也包括季度的绩效奖金、年度的奖金，甚至包括跨年度的TUP和一些不定期的专项奖。
第三，多种。
激励不仅对应到金钱，还包括到荣誉、晋升、认证资格，以及一些成长的机会。
第四，多人。
华为的分配和激励方式会尽可能覆盖到大部分员工，比如华为内部有一个非常有名的荣誉奖叫明日之星，基本上会覆盖到80%的员工，尽可能激发到每一个人，营造人人争做英雄的氛围。
第五，多场景。
华为的业务非常复杂，成熟的业务、新的业务、战略任务，有老红军（老员工）、新四军（新员工），在不同的业务场景下不同的激励方式来匹配，尽可能做到精准激励。
来源：九州纵横官网www.chinacrossing.cn，作者：乔诺之声，转载请注明出处。
华为公司激励的精髓，可以概括为一句话：以战略为导向、基于价值贡献、以奋斗者为本的多元化激励机制。
我们从四个方面分别介绍。
1
以战略为导向
柯达胶卷发明了数码相机，最后却被以索尼为首的数码相机厂商给打倒了；诺基亚发明了智能手机，却被以苹果为首的智能手机厂商给打败了。
他们在技术战略方面似乎都没有什么问题，为什么最终陷入失败呢？
最直接的问题在于激励机制设计的不合理：
固有的预算和考核机制无法调动员工的积极性，成熟的业务团队没有发展新产品和开拓新市场的动力；新业务发展初期没有太多经济利益的贡献，新老业务有潜在的利益冲突。
反观华为，任正非特别重视战略分钱，在资源投放上高度聚焦战略。
一些当期并不能产生直接经济贡献，但对公司持续发展的战略意义重大的业务，往往会为这些战略贡献设置单独的激励机制，包括干部晋升、配股、专项奖等。
譬如说升官和发财，在华为二者往往是分开的。
假如你刚好被派到一个土壤肥沃的市场上去，这个地方原本经营的很好，有着雄厚的积累和品牌的影响力，你能够为公司创造当期的经济效益，能够获得比较多的奖励。
另一方面，在这样的成熟区域一般很难有大的作为，缺少突破性的战略贡献，所以在这个市场上很难得到提拔。
如果被派到一些新的区域，一些被称为盐碱地的市场或者竞争对手主要的粮仓市场，在这些地方即便没有显著的经济利益，但是只要你能攻破一个口子，拿下一个山头项目，往往能够得到火线提拔。
但提拔并不意味着当期可以分到很多的奖金。
这就是这么多年以来华为在中国区的干部一直提拔较慢，海外地区的干部提拔速度较快的原因。
所以任正非主张，根据当期产量多少来确定经济贡献，跟土壤肥沃的改造来确定战略贡献。
两者要兼顾，没有当期贡献就没有奖金包，没有战略贡献就不能提拔。这也是华为多样化激励体现出来的精准激励的一个表现。
2
基于价值贡献
要理解价值贡献首先要理解标准。
高效地完成工作的人群，他们是一般的价值创造者。
而资本体现为一种投资行为，华为公司将他定义为一般的价值创造要素，而不表现为一种独特的资源。
这种要素获得合理的财务回报即可，不会让他得到超额的回报，不会像西方企业追求股东价值的最大化。
在上述定义基础之上，华为的奋斗者工程就是基于价值创造、价值评价和价值分配的闭环来打造“以客户为中心，不与客户争利；以奋斗者为本，不让奋斗者吃亏”的奋斗者的文化。
1
华为的价值评价
华为围绕这个价值环，以价值评价为支撑实现价值的良性循环。
华为的价值评价有一套相对完整的体系，包括：
基于员工的PBC和KPI的绩效管理体系；
基于职位描述与评价的职位管理体系；
基于能力、态度和关键事件的价值观评价体系；
基于组织绩效目标评价的年终述职制度；
基于能力绩效、素质、品德、干部评价体系
以上多维度的价值评价只是评价的工具，最后还是要落实到对某个具体人的评价。在员工贡献评价中如何保证评价的相对的客观呢？
华为把对人和对事的评价是分离的，并且其运作机制从某种意义上来说是相互矛盾的，这也是它的独到之处。
比如对人的评价，华为的主张宜粗不宜细，要用曹冲称象的方式来评价人，不能用显微镜的方式来评价。
对事情的评价，华为的主张是宜细不宜粗。
所以在华为内部对人和对事的评价是分别由AT团队和ST团队来分开来操作的。
AT团队是来自于ST团队的核心成员，主要负责对人的评价与决策，包括调动、晋升、薪酬调整、配股等。大家简单理解AT团队有点像政府部门或者国有企业的党委班子，他们主要是评价人，不负责具体的经营管理。
华为的ST团队是负责经营管理的，所有业务层面的讨论与决策均由ST团队进行操作。
管人的AT团队的决策机制是从众不从贤，它是民主集中制；而管事的ST团队的决策制止是从贤不从众，是首长负责制。
我认为这样的安排是非常科学的，因为对人的评价特别的复杂，不容易把握，需要由集体来决策，同时也可以避免任人唯亲、拉帮结派。
华为AT的这种决策机制，确保了华为的价值评价机制的有效运行，使得华为基于价值贡献的多元化的激励机制能够起到持续激励的效果。
2
华为的价值分配
华为的价值分配有两个基本的机制：获取分享制、评价分配制。
这两个机制在某种意义上是互相对立、互相补充的。
1）获取分享制
比如针对成熟和稳定的业务，按照业务单位、业务单元给公司创造利润的多少，遵照多劳多得的原则，以奖金的形式进行分配。
但是获取分享制往往解决不了没有经济效益或者当期没有经济效益，暂时无法评价经济效益的业务场景，比如新的业务、新区域或者中后台部门等等。
2）评价分配制
比如对一个短期很难打开局面的市场，如果基于销售业绩或者基于利润贡献来进行分配，显然有失公允。
评价分配制会提前设定一个基准的奖金包，平衡瘦的市场和肥的市场，并基于这个基准的奖金包再设置一些关键的考核事项进行适当的调整。
华为提出激励方案设计的基本导向就是“一国一政”，每个国家的情况不一样，激励方案就不一样，这就是基于价值贡献的原则设计的有针对性的激励方案。
3
以奋斗者为本
相信大家都听说过华为的奋斗者文化，华为公司是如何定义奋斗者的？华为把员工分为三类。
第一类是普通的劳动者。
在华为他们是十二级以下的员工，这一部分员工适于《劳动法》的管理体系，享受劳动者的各种权益，包括法定的假期、加班工资、带薪年休假等。
针对普通的劳动者华为保证他们的收入达到或者是略高于市场平均水平就可以了。
第二类是一般的奋斗者。
对应杰克·韦尔奇的活力曲线，一般奋斗者大概是处于曲线中段的这部分人，他们大概占全体员工的60-70%左右。
这部分员工尽管也有着奋斗的倾向，但他们不是积极的奋斗者，更多会期望每天下班之后能够按时回家，能够尽可能地保证自己的业余生活。
通过衡量，华为只要确信他们的输出和贡献大于公司所支付给他们的成本，就可以继续留用，华为也会保证他们的报酬略高于市场水平。
第三类人就是华为公司所倡导的真正的奋斗者。
他们愿意放弃安逸的生活，愿意为了自己的使命追求，放弃各种假期，放弃加班费，他们是华为公司核心的奋斗者，是华为的中坚力量。
华为会将奖金的分配、股票激励、晋升和成长的机会优先向他们倾斜，保证他们有丰厚的收入，并达到业界最高的收入。
4
多元化激励
基于人性的复杂和多元化的场景，华为公司设立了非常丰富的激励方式。
《华为基本法》第18条也明确规定：
华为可分配的价值主要包括组织权利和经济效益，分配的形式不仅仅是金钱或者经济利益，还包括发展的机会。
也就是说除了工资、奖金、医疗保障之外，还包括股权、分红、退休保障，以及其它的一些人事待遇。
国内很多企业激励员工方法除了用钱还是用钱，最后容易导致员工斤斤计较，一切向钱看。
华为的激励方式非常灵活多变，我们叫做多元化激励，主要体现在如下五个方面。
第一，多重。
员工的经济收入包括工资、奖金、分红、专项奖金、补贴等等多重结构。
第二，多次。
华为的分配包括月度的分配，也包括季度的绩效奖金、年度的奖金，甚至包括跨年度的TUP和一些不定期的专项奖。
第三，多种。
激励不仅对应到金钱，还包括到荣誉、晋升、认证资格，以及一些成长的机会。
第四，多人。
华为的分配和激励方式会尽可能覆盖到大部分员工，比如华为内部有一个非常有名的荣誉奖叫明日之星，基本上会覆盖到80%的员工，尽可能激发到每一个人，营造人人争做英雄的氛围。
第五，多场景。
华为的业务非常复杂，成熟的业务、新的业务、战略任务，有老红军（老员工）、新四军（新员工），在不同的业务场景下不同的激励方式来匹配，尽可能做到精准激励。
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时间：2019-09-07 18:20:14
开会发言排最后，想说的话题都被别人说了怎么办？
公司开会注定不是领导一个人的事，要发言要附和。世界上最悲催的事莫过于开会发言顺序排在最后，待到发言时，慕然发现自己准备的话题都被前面的同事讲完了！九州纵横冯雷老师就曾多次遇到这种囧事，后来他总结了如下套路，顺利过关。
绝招一：总结+补充+推广
话术模型：
“关于XXX问题，我刚才听了一下大家的发言，发现我要说的和XXX都差不多，重复的话我都不说了，我就在他的基础上补充（或者延伸）一点…另外我还有个想法，这个方案能不能推广到XXX。”
模拟案例：
“关于请冯雷老师给我们公司设计股权激励方案这件事，我刚才听了大家的发言，发现我的观点和张总，王总说的都差不多，重复的话我就不说了，我就在两位领导的基础上延伸一点我的个人看法，针对具体问题有针对性的进行解决并且能在解决问题的过程中系统的学习解决问题的方式方法，对于我们公司人员的整体素质提升帮助很大，正好和咱们公司的人才发展计划结合到一起。另外我还有个想法不知道妥不妥，这种一边解决问题一边学习的咨询式培训方式能不能推广到业务部门，加速业务人员的成熟度。”
案例点评：
（1） 使用“总结”或是“延伸”一词要根据具体情况进行使用。案例中发言人的职级比张总和王总低，使用“延伸”意在得到了领导启发，避免下级总结上级发言的尴尬。
（2） 发言顺序排到最后，补充或者延伸论点时就要越聚焦越好，越接地气越好，越从自己的本职工作出发越好，这样才容易找到话题。如果实在找不到话题，就直接上“推广”。如：“关于请冯雷老师给我们公司设计股权激励方案这件事，我刚才听了大家的发言，发现我的观点和张总，王总说的都差不多，重复的话我就不说了，但是我有个建议不知道妥不妥，这种一边解决问难题一边学习的咨询式培训能不能推广到业务部门，加速业务人员的成熟度。”
（3） 这套话束最牛B的地方在最后的“推广”环节。说出这部分内容可以显得高瞻远瞩有木有?而且可以推广的内容简直是无穷无尽，方法可以推广，技术可以推广，会议精神可以推广，文件可以推广，有形无形的都能推广。而且被推广的对象也很多，可以在某个部门推广，可以在部分部门推广，可以在全公司推广，还可以在公司外部进行推广。
绝招二：总结+站队+行动+推广
话术模型：
“关于XXX问题，刚才各位同事的发言都特别的精彩，让我深受启发，受益匪浅，总结一下我简单总结一下：第一，刘总的建议非常好，我觉得XXX。第二，张总的意见我认为很有道理，会后我会XXX”。
模拟案例：
“刚才同事们针对如何推进我们公司股权激励制度建设的发言都特别精彩，让我深受启发，受益匪浅。我的总结主要有两点：第一、刘总提出的先从A部门进行试点的建议非常好，我觉得刘总是站在经营企业的角度看待的这个问题，在部门试点股权激励不但可以总结适合我们自己公司的成功经验，便于进一步复制，即使出现风险也可以得到有效控制。第二、张总提出的再次和冯雷老师进行进一步沟通的意见我认为很有道理，这样可以将我们公司的具体情况告知冯雷老师，让他能够更加详细的知晓我司做股权激励的目的和难点等信息，又可以进一步考量冯雷老师对股权激励的理解。会后我会尽快安排和冯老师再做一次深入沟通，并调研一下看哪个部门对股权激励比较感兴趣，方便我们进一步开展工作。”
案例点评：
（1）会议中会出现两种甚至更多的声音，主要是因为发言者看待问题的角度不同造成的。此时最简单的套路就是表明自己的立场。
（2）表明立场不能简单说赞同XX的意见就结束，这样就low到家了。所以，不但要表明立场，还要给出表明立场的理由。
（3）“行动”和“推广”是关键。在表明立场后，再陈述一下，我未来会采取的下一步行动，这个行动最好基于自己部门或者自己的本职工作产生，所以不会和别人重复，还会向所有参会者展示你已经针对某个问题想好了行动方案和策略。如果机会合适在提出推广建议，那就是再好不过了。
绝招三：总结+收获+行动+推广
话术模型：
“关于XXX问题，刚才各位同事的发言都特别的精彩，让我深受启发，受益匪浅，从大家的发言中我有如下收获：第一，我学到了XXX。第二，我学到了XXX，接下来我会XXX”。
模拟案例：
“刚才同事们针对如何推进我们公司股权激励制度建设的发言都特别精彩，让我深受启发，受益匪浅。从大家的发言中我学到了很多东西，做个简单的总结。第一，张总提到股权激励可以解决企业的实际管理问题，比如可以解放人性，留住后备力量等，让我对股权激励的作用有了新的认识。第二，王总提到华为股权激励的案例，让我认识到了华为成功的本质，不是床垫文化，而是为什么华为的员工愿意接受床垫文化、第三。冯雷老师提到，企业导入股权激励不是一份合同就能解决，因为每个企业不同，要解决的问题也各不相同，需要明确我们企业做股权激励的本质目的到底是什么，才能根据目的采用相应的方法，让我体会到以前看到过的一句话叫做：目的决定方法的含义。会后，我会搜集关于股权激励相关书籍和资料，如有条件允许我会去听一些相关的课程，尽快的将自己在这方面的不足补上，为咱们公司推荐股权激励贡献点力量，实在不行不拖后腿也行啊！”
案例点评：
（1）此方法不宜常用，偶尔使用效果不俗。长期使用则会主动暴露自己的不足之处。
（2）这是一个取巧的做法，因为谁也不会怪一个在会上赞美别人，虚心承认且努力上进不足的人。
绝招四：总结+反馈+行动+推广
话术模型：
“关于XXX问题，刚才各位同事的发言都特别的精彩，让我深受启发，受益匪浅，下面我从最近正在推动的XX项目谈谈自己的一些体会：第一，XXX。第二，XXX，接下来我会XXX”。
模拟案例：
“刚才同事们针对如何推进我们公司股权激励制度建设的发言都特别精彩，让我深受启发，受益匪浅。作为这个项目的主要推动者，我谈谈自己最近的一些体会和反馈。第一、通过最近和同事们调研，我发现个别的同事对于公司做股权激励这件事，不是很相信，认为公司搞股权激励的背后存在一定的阴谋，这种现象可能对我们做股权激励项目落地影响很大。第二、有些员工跟我反应，公司搞股权激励是一件好事，但是他们可能拿不出那么多钱购买公司股份。为了解决这些问题，我想是不是可以请冯老师再来做一次培训，主要说说股权激励的作用、目的和对员工的好处，先把员工对这件事的思想打通，后面的事情就好办多了。另外借此机会再和冯老师协商一下第二种情况如何解决。”
案例点评：
（1）“反馈”这个环节可以针对会议主题反馈最近工作遇到的问题，也可以谈感受或体会。
（2）反馈情况一定要想好解决方案，否则容易让其他人认为你在吐槽。
来源：九州纵横官网www.chinacrossing.cn，作者：冯雷，转载请注明出处。
公司开会注定不是领导一个人的事，要发言要附和。世界上最悲催的事莫过于开会发言顺序排在最后，待到发言时，慕然发现自己准备的话题都被前面的同事讲完了！九州纵横冯雷老师就曾多次遇到这种囧事，后来他总结了如下套路，顺利过关。
绝招一：总结+补充+推广
话术模型：
“关于XXX问题，我刚才听了一下大家的发言，发现我要说的和XXX都差不多，重复的话我都不说了，我就在他的基础上补充（或者延伸）一点…另外我还有个想法，这个方案能不能推广到XXX。”
模拟案例：
“关于请冯雷老师给我们公司设计股权激励方案这件事，我刚才听了大家的发言，发现我的观点和张总，王总说的都差不多，重复的话我就不说了，我就在两位领导的基础上延伸一点我的个人看法，针对具体问题有针对性的进行解决并且能在解决问题的过程中系统的学习解决问题的方式方法，对于我们公司人员的整体素质提升帮助很大，正好和咱们公司的人才发展计划结合到一起。另外我还有个想法不知道妥不妥，这种一边解决问题一边学习的咨询式培训方式能不能推广到业务部门，加速业务人员的成熟度。”
案例点评：
（1） 使用“总结”或是“延伸”一词要根据具体情况进行使用。案例中发言人的职级比张总和王总低，使用“延伸”意在得到了领导启发，避免下级总结上级发言的尴尬。
（2） 发言顺序排到最后，补充或者延伸论点时就要越聚焦越好，越接地气越好，越从自己的本职工作出发越好，这样才容易找到话题。如果实在找不到话题，就直接上“推广”。如：“关于请冯雷老师给我们公司设计股权激励方案这件事，我刚才听了大家的发言，发现我的观点和张总，王总说的都差不多，重复的话我就不说了，但是我有个建议不知道妥不妥，这种一边解决问难题一边学习的咨询式培训能不能推广到业务部门，加速业务人员的成熟度。”
（3） 这套话束最牛B的地方在最后的“推广”环节。说出这部分内容可以显得高瞻远瞩有木有?而且可以推广的内容简直是无穷无尽，方法可以推广，技术可以推广，会议精神可以推广，文件可以推广，有形无形的都能推广。而且被推广的对象也很多，可以在某个部门推广，可以在部分部门推广，可以在全公司推广，还可以在公司外部进行推广。
绝招二：总结+站队+行动+推广
话术模型：
“关于XXX问题，刚才各位同事的发言都特别的精彩，让我深受启发，受益匪浅，总结一下我简单总结一下：第一，刘总的建议非常好，我觉得XXX。第二，张总的意见我认为很有道理，会后我会XXX”。
模拟案例：
“刚才同事们针对如何推进我们公司股权激励制度建设的发言都特别精彩，让我深受启发，受益匪浅。我的总结主要有两点：第一、刘总提出的先从A部门进行试点的建议非常好，我觉得刘总是站在经营企业的角度看待的这个问题，在部门试点股权激励不但可以总结适合我们自己公司的成功经验，便于进一步复制，即使出现风险也可以得到有效控制。第二、张总提出的再次和冯雷老师进行进一步沟通的意见我认为很有道理，这样可以将我们公司的具体情况告知冯雷老师，让他能够更加详细的知晓我司做股权激励的目的和难点等信息，又可以进一步考量冯雷老师对股权激励的理解。会后我会尽快安排和冯老师再做一次深入沟通，并调研一下看哪个部门对股权激励比较感兴趣，方便我们进一步开展工作。”
案例点评：
（1）会议中会出现两种甚至更多的声音，主要是因为发言者看待问题的角度不同造成的。此时最简单的套路就是表明自己的立场。
（2）表明立场不能简单说赞同XX的意见就结束，这样就low到家了。所以，不但要表明立场，还要给出表明立场的理由。
（3）“行动”和“推广”是关键。在表明立场后，再陈述一下，我未来会采取的下一步行动，这个行动最好基于自己部门或者自己的本职工作产生，所以不会和别人重复，还会向所有参会者展示你已经针对某个问题想好了行动方案和策略。如果机会合适在提出推广建议，那就是再好不过了。
绝招三：总结+收获+行动+推广
话术模型：
“关于XXX问题，刚才各位同事的发言都特别的精彩，让我深受启发，受益匪浅，从大家的发言中我有如下收获：第一，我学到了XXX。第二，我学到了XXX，接下来我会XXX”。
模拟案例：
“刚才同事们针对如何推进我们公司股权激励制度建设的发言都特别精彩，让我深受启发，受益匪浅。从大家的发言中我学到了很多东西，做个简单的总结。第一，张总提到股权激励可以解决企业的实际管理问题，比如可以解放人性，留住后备力量等，让我对股权激励的作用有了新的认识。第二，王总提到华为股权激励的案例，让我认识到了华为成功的本质，不是床垫文化，而是为什么华为的员工愿意接受床垫文化、第三。冯雷老师提到，企业导入股权激励不是一份合同就能解决，因为每个企业不同，要解决的问题也各不相同，需要明确我们企业做股权激励的本质目的到底是什么，才能根据目的采用相应的方法，让我体会到以前看到过的一句话叫做：目的决定方法的含义。会后，我会搜集关于股权激励相关书籍和资料，如有条件允许我会去听一些相关的课程，尽快的将自己在这方面的不足补上，为咱们公司推荐股权激励贡献点力量，实在不行不拖后腿也行啊！”
案例点评：
（1）此方法不宜常用，偶尔使用效果不俗。长期使用则会主动暴露自己的不足之处。
（2）这是一个取巧的做法，因为谁也不会怪一个在会上赞美别人，虚心承认且努力上进不足的人。
绝招四：总结+反馈+行动+推广
话术模型：
“关于XXX问题，刚才各位同事的发言都特别的精彩，让我深受启发，受益匪浅，下面我从最近正在推动的XX项目谈谈自己的一些体会：第一，XXX。第二，XXX，接下来我会XXX”。
模拟案例：
“刚才同事们针对如何推进我们公司股权激励制度建设的发言都特别精彩，让我深受启发，受益匪浅。作为这个项目的主要推动者，我谈谈自己最近的一些体会和反馈。第一、通过最近和同事们调研，我发现个别的同事对于公司做股权激励这件事，不是很相信，认为公司搞股权激励的背后存在一定的阴谋，这种现象可能对我们做股权激励项目落地影响很大。第二、有些员工跟我反应，公司搞股权激励是一件好事，但是他们可能拿不出那么多钱购买公司股份。为了解决这些问题，我想是不是可以请冯老师再来做一次培训，主要说说股权激励的作用、目的和对员工的好处，先把员工对这件事的思想打通，后面的事情就好办多了。另外借此机会再和冯老师协商一下第二种情况如何解决。”
案例点评：
（1）“反馈”这个环节可以针对会议主题反馈最近工作遇到的问题，也可以谈感受或体会。
（2）反馈情况一定要想好解决方案，否则容易让其他人认为你在吐槽。
来源：九州纵横官网www.chinacrossing.cn，作者：冯雷，转载请注明出处。
楼主：九州纵横咨询
时间：2019-09-07 18:20:14
职场“会精”修炼之独孤九剑，有点厚黑！
开会是一种以时间换结论的商业行为，任何一个职场人都无法逃避。开会也是一个重要的角力场，建立人脉关系、展现职业素养、构建职场品牌，突出个人能力等职场目标都可以在某个或者某些会上得到彰显和体现。
于是一个新的群体“会精”在职场江湖崭露头角，和“戏精”、“杠精”等平起平坐。他们对会议的理解，让那些也想在老板、同事面前展现才华机智，却只会毫无存在感的坐在会场角落的“萌娃”们，抬头仰望，口水狂流。
01 参会人越多，越没价值
参会的人越多，会议规模越大时，领导（嘉宾）就会讲又大又空的话题，目的是为了能够驾驭参会的不同受众。在这种大会上更不会形成什么统一结论，因为人越多，越难统一思想。公司的重要事情基本都是班子成员讨论通过后，管理成百上千人的员工贯彻执行。
所以，“会精”参加这种会议，一般都是出工不出力！
02 宾主座次，显示重量
中国的职场江湖，讲究一个尊卑座次。会精会通过宾主的座次，达到会场的先后顺序、发言时间的长短、有没有被别人打断（职位高的可以打断职位低的，反之却不可）等细节信息，迅速判断会场的最高权威、次权威和陪衬，进而采取下一步行动。
03主题阳光普照，记得背后的阴影
此处举个已故武侠大师金庸先生《笑傲江湖》中的一个桥段。某日五岳剑派召开并派大会，岳不群和左冷禅的台词最多，讲的都是高瞻远瞩的宏篇大论。但其实彼此的内心却想着“看我一会不弄死你”。
果不其然，一言不合拔剑相向以后，使出来的都是一剑封喉的杀招。所以“会精”们都知道，会上口号喊得响不响不重要，关键还得看行动。
04 领导讲话附和，正面侧面回应
领导从不随便讲话，领导讲话都是重要指示。但领导不能一个人说，领导需要有人和他一起说，关键时刻领导还需要有人替他说。所以领导讲话，一众的吃瓜群众即使不说瓜甜，也要时常吧嗒吧嗒嘴。
如金庸先生的作品《鹿鼎记》中有个桥段：韦小宝讥讽葛尔丹“臭如狗屁、值得一钱”，晦聪方丈就接上一句：师弟之言，禅机渊深......一钱不值，也不过无善无恶，比之欠下无数孽债，却又好得多了。澄观老和尚赶紧跟上：晦明师叔年少有德，妙悟至理。老衲跟着他老人家学了几个月，近来参禅，脑筋似乎已开通了不少。
这同级领导侧面论证，下属同事正面歌颂，一唱一和、一正一奇的效果那是极好的。
05 大人讲话，小孩子别插嘴
万言万当，不如一默！呼应领导讲话固然重要，但“会精”修炼的是分寸。
这首先就要判断在会上自己几斤几两，分量越轻就要尽可能地少说甚至不说。一句话说错或者抢了别人的风头，可能刚刚还春风和熙的天气，突然雷鸣电闪！
06 领导要你表态时，请慎重
有些事情领导不想先说，希望有人替他说。这时不说肯定不行，但要怎么说？
某日，CEO康熙召开集团会议，讨论削藩事宜。高官们都怕事主张不撤。于是康熙问副总明珠时，明珠说：“自从兵部得知三藩有不稳的讯息，奴才日夜担心......想来想去，实在主子太圣明，而奴才们太脓包......只要皇上吩咐下来，就必定是好的。就算奴才们一时不明白，只要用心干去，到后来终于会恍然大悟的。”
老油条明珠拿不准领导的意图，就说了一段四面见光的话。这段话的重要意义不是捧CEO康熙英明神武，而是在众口一词不要撤藩的声音中，提出了其他意见，扭转了康熙进一步发表意见的窘境。
07 洞察会议主持套路
大领导一般不会亲自主持会议，而是由二把手或指定人员主持。此时对这个主持人的要求就可谓是玲珑剔透了。既要控得住场子，又要妙语连珠，既要凸显一把手的权威，又不能完全灭了自己的威风
鲁有脚遇害，丐帮选新帮主，虽内定了耶律齐，但过场总要走。
黄蓉是幕后的一把手，但她说：至于如何推举，小妹并无成见。请梁长老上台说话。（她当然有成见，而且早就安排好了）
梁长老应声上台，主持会议，总体思路是大拍黄蓉马屁，突出领导水平，又表明黄蓉绝对没干涉选帮主事务，还找出比武夺帮主的历史依据，列明选帮主规矩，邀请帮外人士参加。（话很长，会单写一篇）
这么一摆，耶律齐简直呼之欲出。
梁长老的话，是主持会议的经典之作。
08要掀桌子谁上？
开会交流的是思想和意见，不会永远和谐一致。有时需要以斗争求团结，甚至以斗争求胜利。
但是互撕这种事情，一把手肯定不屑于出手，否则撕破了脸，没有回旋余地，双方都不好办。此时“会精”则会精审时度势，充当好马仔或者打手的角色，掀翻桌子干了再说，最后让老大们出面做和事佬。
09 重中之重
开会一定要记住：大王说几就是几！
综上，想要成为在各种会议上都如鱼得水的“会精”，需要洞悉职场潜规则，更要做到“胆大、心细，不要脸”！
来源：九州纵横官网www.chinacrossing.cn，作者：冯雷，转载请注明出处。
开会是一种以时间换结论的商业行为，任何一个职场人都无法逃避。开会也是一个重要的角力场，建立人脉关系、展现职业素养、构建职场品牌，突出个人能力等职场目标都可以在某个或者某些会上得到彰显和体现。
于是一个新的群体“会精”在职场江湖崭露头角，和“戏精”、“杠精”等平起平坐。他们对会议的理解，让那些也想在老板、同事面前展现才华机智，却只会毫无存在感的坐在会场角落的“萌娃”们，抬头仰望，口水狂流。
01 参会人越多，越没价值
参会的人越多，会议规模越大时，领导（嘉宾）就会讲又大又空的话题，目的是为了能够驾驭参会的不同受众。在这种大会上更不会形成什么统一结论，因为人越多，越难统一思想。公司的重要事情基本都是班子成员讨论通过后，管理成百上千人的员工贯彻执行。
所以，“会精”参加这种会议，一般都是出工不出力！
02 宾主座次，显示重量
中国的职场江湖，讲究一个尊卑座次。会精会通过宾主的座次，达到会场的先后顺序、发言时间的长短、有没有被别人打断（职位高的可以打断职位低的，反之却不可）等细节信息，迅速判断会场的最高权威、次权威和陪衬，进而采取下一步行动。
03主题阳光普照，记得背后的阴影
此处举个已故武侠大师金庸先生《笑傲江湖》中的一个桥段。某日五岳剑派召开并派大会，岳不群和左冷禅的台词最多，讲的都是高瞻远瞩的宏篇大论。但其实彼此的内心却想着“看我一会不弄死你”。
果不其然，一言不合拔剑相向以后，使出来的都是一剑封喉的杀招。所以“会精”们都知道，会上口号喊得响不响不重要，关键还得看行动。
04 领导讲话附和，正面侧面回应
领导从不随便讲话，领导讲话都是重要指示。但领导不能一个人说，领导需要有人和他一起说，关键时刻领导还需要有人替他说。所以领导讲话，一众的吃瓜群众即使不说瓜甜，也要时常吧嗒吧嗒嘴。
如金庸先生的作品《鹿鼎记》中有个桥段：韦小宝讥讽葛尔丹“臭如狗屁、值得一钱”，晦聪方丈就接上一句：师弟之言，禅机渊深......一钱不值，也不过无善无恶，比之欠下无数孽债，却又好得多了。澄观老和尚赶紧跟上：晦明师叔年少有德，妙悟至理。老衲跟着他老人家学了几个月，近来参禅，脑筋似乎已开通了不少。
这同级领导侧面论证，下属同事正面歌颂，一唱一和、一正一奇的效果那是极好的。
05 大人讲话，小孩子别插嘴
万言万当，不如一默！呼应领导讲话固然重要，但“会精”修炼的是分寸。
这首先就要判断在会上自己几斤几两，分量越轻就要尽可能地少说甚至不说。一句话说错或者抢了别人的风头，可能刚刚还春风和熙的天气，突然雷鸣电闪！
06 领导要你表态时，请慎重
有些事情领导不想先说，希望有人替他说。这时不说肯定不行，但要怎么说？
某日，CEO康熙召开集团会议，讨论削藩事宜。高官们都怕事主张不撤。于是康熙问副总明珠时，明珠说：“自从兵部得知三藩有不稳的讯息，奴才日夜担心......想来想去，实在主子太圣明，而奴才们太脓包......只要皇上吩咐下来，就必定是好的。就算奴才们一时不明白，只要用心干去，到后来终于会恍然大悟的。”
老油条明珠拿不准领导的意图，就说了一段四面见光的话。这段话的重要意义不是捧CEO康熙英明神武，而是在众口一词不要撤藩的声音中，提出了其他意见，扭转了康熙进一步发表意见的窘境。
07 洞察会议主持套路
大领导一般不会亲自主持会议，而是由二把手或指定人员主持。此时对这个主持人的要求就可谓是玲珑剔透了。既要控得住场子，又要妙语连珠，既要凸显一把手的权威，又不能完全灭了自己的威风
鲁有脚遇害，丐帮选新帮主，虽内定了耶律齐，但过场总要走。
黄蓉是幕后的一把手，但她说：至于如何推举，小妹并无成见。请梁长老上台说话。（她当然有成见，而且早就安排好了）
梁长老应声上台，主持会议，总体思路是大拍黄蓉马屁，突出领导水平，又表明黄蓉绝对没干涉选帮主事务，还找出比武夺帮主的历史依据，列明选帮主规矩，邀请帮外人士参加。（话很长，会单写一篇）
这么一摆，耶律齐简直呼之欲出。
梁长老的话，是主持会议的经典之作。
08要掀桌子谁上？
开会交流的是思想和意见，不会永远和谐一致。有时需要以斗争求团结，甚至以斗争求胜利。
但是互撕这种事情，一把手肯定不屑于出手，否则撕破了脸，没有回旋余地，双方都不好办。此时“会精”则会精审时度势，充当好马仔或者打手的角色，掀翻桌子干了再说，最后让老大们出面做和事佬。
09 重中之重
开会一定要记住：大王说几就是几！
综上，想要成为在各种会议上都如鱼得水的“会精”，需要洞悉职场潜规则，更要做到“胆大、心细，不要脸”！
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时间：2019-09-07 18:20:14
能成大事的领导，都有这3个共性
当我们谈管理的时候，总是绕不开一个名字：彼得·德鲁克。被誉为“现代管理学之父”的德鲁克，一生写了39本书，其中15本是讲管理的。
德鲁克认为，在知识社会，管理者并不是简单的权力代名词，每个人某种程度上都有“管理者”的属性。管理也不是天才的专属，相反，管理的至高境界是“让平凡的人也能做出不平凡的事。”
在许多讨论管理发展的书中，常把管理者写得无所不能：他应该具有分析能力与决策能力；应该善于与他人共事，了解权力的关系；他还要擅长数学，同时又有艺术的修养……简直是文武全才，样样精通。而这样的人才，实在少之又少。
大概率情况下，我们任用的人才，只能在某一方面比较优秀。所以，我们必须学会建立组织的正确方式。
用人所长，避人之短
高明的管理者，都懂得用人所长，而不是盯着缺点不放。
不管是谁，如果他在用人时只想避免短处，那他所管理的组织最后一定是平平庸庸。
有高峰必有深谷。这个世界上，没有真正全能的人，最多只是在某方面特别有能力的人。
举个例子：美国南北战争时，林肯总统任命格兰特为北方军总司令。当时有人打小报告，格兰特嗜酒贪杯，不是干大事的料。林肯却说：“如果我知道他喜欢什么酒，我倒应该再送他几桶……”
后来的事实证明，格兰特的受命，正是南北战争的转折点。
林肯用人的秘诀是什么呢？原因简单而复杂：林肯以“取得战役胜利的能力”为标准在选人，而不求他没有缺点。
所以，你要雇佣一个人的手，就得雇佣他整个的人。
当然，高明的管理者，不是不知道人有缺点，他们使人发挥长处的同时，又可以使人的短处所带来的不利影响降到最低。比如一个会计很有才干，但不善于跟人打交道。管理者就不该贸然指派他去出任经理的职位。要与人打交道，完全可以找别人。
我接触了大量的知识工作者，例如医生、化学家、会计和工程师等等，而后发现一个规律：凡是工作能充分发挥其长处，且有一定挑战性，他的工作肯定最起劲，也有所成就。相反，那些对工作不满的人，都在埋怨：“上司没有让我充分发挥所长。”
我也听到许多管理者感慨：年纪轻轻的下属，过早变成了“老油条”。其实这不怪别人，只能怪管理者自己，是他们冻结了年轻人的热情。
主管对下属的工作负有责任，也掌握着下属前途发展的权力。如果一个管理者只能见人之短，而非着眼于发挥其所长，这位管理者本身就是弱者。他会觉得别人的才干，可能对他构成威胁。实际上，这个世界从来不会发生，下属太能干而害了管理者的事。
美国钢铁大王卡内基的墓志铭说的最为透彻：“这里躺着的人，知道选用比自己能力更强的人来为他工作。”
任人唯贤，而非任人唯亲
高明的管理者还知道：他们之所以用人，是用人做事，而不是用人讨自己喜欢。
第一流的教师会不会奉承校长，肯不肯在教务会议上安静而不咆哮，那有什么关系呢？校长之所以是校长，就是为了让一流的教师能够工作有成效。即使其他方面不太愉快，也是值得的。
高明的管理者，不会根据个人的好恶来挑选人才，而是看他们能干些什么，看他们的工作表现。所以，他们从来不问：他跟我合得来吗？他们只问：他贡献了什么？
因此，为了确保能用对人，你应该与同事或下属保持适当的距离。
罗斯福总统在他的内阁中，没有“亲信”，即使他的国防部长，也只在公事以外才是他的朋友；马歇尔将军和通用汽车的总裁斯隆，都是很喜欢交朋友的性格，但他们工作起来却是“可望不可即”的角色。
他们知道，“公事以外”才是朋友，不能受感情的影响。保持一定距离，才能建立起人人各有所长的团队。
因事用人，而非“因人设事”
道理谁都清楚，可是为什么做起来又是另一回事呢？为什么世界上那么多管理者，而真能发挥他人长处的人却不多？
原因很简单。主要是因为，管理者没有搞明白一个逻辑：我们要坚持“因事用人”而非“因人设事”。即，以任务为中心，而非以人为中心。
为什么“因人设事”不能解决问题，是因为组织中的职位都是相互联系、相互依存的。牵一发而动全身，我们不能为了替某人安插一个职位，而让相关的一大群人受到连累。这也是我们为什么要坚持“因事用人”的道理所在。
打个比方，交响乐团缺了一位大提琴手，乐团指挥绝不会找一个双簧管吹得极好的人来凑数，即使这个人的名气远比其他大提琴手响亮。
所以，衡量一个人的成就高低，应该按照实际贡献。不然的话，我们只会注意“谁好谁坏”，而忽略了“什么好什么坏”。用人的时候，我们也只会考虑“我喜欢这个人吗”，而不会考虑“这个人在这个职位上，是不是能干得非常出色”。
因人设事还有个后果，一定会产生恩怨派系，组织绝对不能出现这种情况。人事的决策，要公平和公正，否则就会赶走了好人，破坏了好人的干劲。
当然，凡事不可一概而论，有时确实有因人设事的必要。以斯隆先生为例，他一向不主张因人设事，但当他面对凯特琳这位天才发明家时，忍不住为他设置了一个工程技术部门，这就是通用汽车早期的工程技术部。罗斯福总统当年任用体衰力竭的霍普金斯，也打破了各种常规。不过这种例外总是极为罕见的，它只适用于有特殊才能的人
现在我们要问，卓有成效的管理者究竟该怎样用人，才能既发挥他人的长处，又不至于陷入“因人设事”的陷阱呢？大致来说，不外乎下面3个原则：
1．不要设计一个“常人”不可能完成的职位。
职位是人设计的，是人都可能犯错。有的职位设定了，写在纸上，看起来非常合理，却永远找不到合适的人选。为什么呢？
通常是因为先前已有了一位非常人物，所以才按照这一人物的特殊天分和气质定下了职位条件。如果一个职位，要有特殊气质的人才能胜任，便注定了这是一个“坑人的职位”。
一些知名的消费品企业，设置一个总揽全部营销业务（销售+广告）的职位，根本是行不通的。如果行得通，那么出任这一职位的人，一方面要有高度的一线销售能力——如何有效推动“物”；一方面又要有高度的广告和促销能力——如何有效推动“人”。这就要求，做这项工作的人同时具备两种性格特点。这样的人，在世上是很难找的。
如果一个职位，先后两三个人担任都失败了，这肯定是一个常人无法胜任的职位，这个职位就必须重新设计。
所以，有效的管理者，第一项任务就是合理设计职位，一旦发现某职位设计不当，他会立刻重新设计，而不会去设法寻找天才来担任。
组织的好坏，不是由天才来验证的。只有让“平凡人都能做出不平凡的事”的组织，才是好的组织。
2. 容人之短
高明的管理者，知道在用人所长的同时，必须接纳别人的缺点。
西方谚语说：“仆人眼里无英雄。”与英雄接近的人，总能发现英雄的缺点。但这不妨碍，英雄还是英雄，仆人看到的缺点，更不妨碍英雄在历史舞台上呼风唤雨。
马歇尔将军是20世纪美国的功勋将领，由于马歇尔用人得当，培养了大批有史以来最能干的军官，艾森豪尔威尔也是其中之一。经他提拔的将领，几乎无人失败，而且都是第一流的人才，掀开了美国军事教育史最辉煌的一页。
他用人时常问自己：“这个人能做些什么？”只要确定能做些什么，这个人的缺点就成次要的了。
比如，马歇尔将军曾一再替巴顿辩护，虽然巴顿将军有点自负，缺少军人应有的气质，但不能否认他是一位优秀的将军。其实，马歇尔本人并不喜欢巴顿那种少爷型的性格。
所以，有效的管理者会问：这个人如果担任这项任务，是否能表现得与众不同？如果答案为“是”，那就不必犹豫，继续重用。
3．有一套与众不同的考评方式
几乎每个大型组织都有一套评估考核人才的程序，并且很少被真正采用。人事决策的时候，谁也不会专门去翻阅档案，考评如同废纸。
我看到一本书，里面有句话说得很到位：原来，所有的管理者都认为，考评制度是一件最令上级感到难堪的工作。如果一个管理者专找下属的缺点——例如我们的考评制度，这必将破坏上下级之间的团结。用错了地方，弄错了目标，考评就成了错误工具。
但是，一套适当的考评方式，毕竟是不可少的。否则一个职务需要某人承担时，就没办法做出正确评价。有效的管理者，通常都有他自己的一套与众不同的考评方式。
比如，考问自己：如果我有个儿子或女儿，我愿意让我的子女在他的指导下工作吗？
这样的考评方式，虽然与通常的做法不同，却能更加客观地看待一个人。身为他人下属，尤其是年轻、聪明和有志向的人，通常都会以一位有魄力的上司为楷模而塑造自己。
所以，一个组织如果有一位具有魄力但很腐败的管理者，恐怕这是最差的情况了。像这样的人，如果他自己单干，也许还行；如果在组织里当权，那就成事不足败事有余了。因此，在这方面，我们必须注意一个人的品行，这是攸关组织成败的问题。
正直本身不一定能成就什么，但一个人如果缺少正直，则足以败事。有这种缺点的人，没资格做管理者。
结语
中国有句老话：三个臭皮匠，顶个诸葛亮。其实，三个臭皮匠，往往还比不上一个臭皮匠，因为他们会各行其是。只有经得起绩效、结果检验的人，才值得重用。这是一条用人铁律。
今天的人才，不再像过去一样迁就工作的需要，同时年轻人选择适合自己的工作，也越来越困难。任何一项人事任命都是一个赌注。但是，只要抓住了人的长处，这至少是合理的赌注。这项原则，在今天已日显重要。
总结一句：管理者的任务，不是去改变人，而在于运用每一个人的才能，从而使组织的整体效益得到成倍的增长。
来源：九州纵横官网www.chinacrossing.cn，作者：彼得·德鲁克，转载请注明出处。
当我们谈管理的时候，总是绕不开一个名字：彼得·德鲁克。被誉为“现代管理学之父”的德鲁克，一生写了39本书，其中15本是讲管理的。
德鲁克认为，在知识社会，管理者并不是简单的权力代名词，每个人某种程度上都有“管理者”的属性。管理也不是天才的专属，相反，管理的至高境界是“让平凡的人也能做出不平凡的事。”
在许多讨论管理发展的书中，常把管理者写得无所不能：他应该具有分析能力与决策能力；应该善于与他人共事，了解权力的关系；他还要擅长数学，同时又有艺术的修养……简直是文武全才，样样精通。而这样的人才，实在少之又少。
大概率情况下，我们任用的人才，只能在某一方面比较优秀。所以，我们必须学会建立组织的正确方式。
用人所长，避人之短
高明的管理者，都懂得用人所长，而不是盯着缺点不放。
不管是谁，如果他在用人时只想避免短处，那他所管理的组织最后一定是平平庸庸。
有高峰必有深谷。这个世界上，没有真正全能的人，最多只是在某方面特别有能力的人。
举个例子：美国南北战争时，林肯总统任命格兰特为北方军总司令。当时有人打小报告，格兰特嗜酒贪杯，不是干大事的料。林肯却说：“如果我知道他喜欢什么酒，我倒应该再送他几桶……”
后来的事实证明，格兰特的受命，正是南北战争的转折点。
林肯用人的秘诀是什么呢？原因简单而复杂：林肯以“取得战役胜利的能力”为标准在选人，而不求他没有缺点。
所以，你要雇佣一个人的手，就得雇佣他整个的人。
当然，高明的管理者，不是不知道人有缺点，他们使人发挥长处的同时，又可以使人的短处所带来的不利影响降到最低。比如一个会计很有才干，但不善于跟人打交道。管理者就不该贸然指派他去出任经理的职位。要与人打交道，完全可以找别人。
我接触了大量的知识工作者，例如医生、化学家、会计和工程师等等，而后发现一个规律：凡是工作能充分发挥其长处，且有一定挑战性，他的工作肯定最起劲，也有所成就。相反，那些对工作不满的人，都在埋怨：“上司没有让我充分发挥所长。”
我也听到许多管理者感慨：年纪轻轻的下属，过早变成了“老油条”。其实这不怪别人，只能怪管理者自己，是他们冻结了年轻人的热情。
主管对下属的工作负有责任，也掌握着下属前途发展的权力。如果一个管理者只能见人之短，而非着眼于发挥其所长，这位管理者本身就是弱者。他会觉得别人的才干，可能对他构成威胁。实际上，这个世界从来不会发生，下属太能干而害了管理者的事。
美国钢铁大王卡内基的墓志铭说的最为透彻：“这里躺着的人，知道选用比自己能力更强的人来为他工作。”
任人唯贤，而非任人唯亲
高明的管理者还知道：他们之所以用人，是用人做事，而不是用人讨自己喜欢。
第一流的教师会不会奉承校长，肯不肯在教务会议上安静而不咆哮，那有什么关系呢？校长之所以是校长，就是为了让一流的教师能够工作有成效。即使其他方面不太愉快，也是值得的。
高明的管理者，不会根据个人的好恶来挑选人才，而是看他们能干些什么，看他们的工作表现。所以，他们从来不问：他跟我合得来吗？他们只问：他贡献了什么？
因此，为了确保能用对人，你应该与同事或下属保持适当的距离。
罗斯福总统在他的内阁中，没有“亲信”，即使他的国防部长，也只在公事以外才是他的朋友；马歇尔将军和通用汽车的总裁斯隆，都是很喜欢交朋友的性格，但他们工作起来却是“可望不可即”的角色。
他们知道，“公事以外”才是朋友，不能受感情的影响。保持一定距离，才能建立起人人各有所长的团队。
因事用人，而非“因人设事”
道理谁都清楚，可是为什么做起来又是另一回事呢？为什么世界上那么多管理者，而真能发挥他人长处的人却不多？
原因很简单。主要是因为，管理者没有搞明白一个逻辑：我们要坚持“因事用人”而非“因人设事”。即，以任务为中心，而非以人为中心。
为什么“因人设事”不能解决问题，是因为组织中的职位都是相互联系、相互依存的。牵一发而动全身，我们不能为了替某人安插一个职位，而让相关的一大群人受到连累。这也是我们为什么要坚持“因事用人”的道理所在。
打个比方，交响乐团缺了一位大提琴手，乐团指挥绝不会找一个双簧管吹得极好的人来凑数，即使这个人的名气远比其他大提琴手响亮。
所以，衡量一个人的成就高低，应该按照实际贡献。不然的话，我们只会注意“谁好谁坏”，而忽略了“什么好什么坏”。用人的时候，我们也只会考虑“我喜欢这个人吗”，而不会考虑“这个人在这个职位上，是不是能干得非常出色”。
因人设事还有个后果，一定会产生恩怨派系，组织绝对不能出现这种情况。人事的决策，要公平和公正，否则就会赶走了好人，破坏了好人的干劲。
当然，凡事不可一概而论，有时确实有因人设事的必要。以斯隆先生为例，他一向不主张因人设事，但当他面对凯特琳这位天才发明家时，忍不住为他设置了一个工程技术部门，这就是通用汽车早期的工程技术部。罗斯福总统当年任用体衰力竭的霍普金斯，也打破了各种常规。不过这种例外总是极为罕见的，它只适用于有特殊才能的人
现在我们要问，卓有成效的管理者究竟该怎样用人，才能既发挥他人的长处，又不至于陷入“因人设事”的陷阱呢？大致来说，不外乎下面3个原则：
1．不要设计一个“常人”不可能完成的职位。
职位是人设计的，是人都可能犯错。有的职位设定了，写在纸上，看起来非常合理，却永远找不到合适的人选。为什么呢？
通常是因为先前已有了一位非常人物，所以才按照这一人物的特殊天分和气质定下了职位条件。如果一个职位，要有特殊气质的人才能胜任，便注定了这是一个“坑人的职位”。
一些知名的消费品企业，设置一个总揽全部营销业务（销售+广告）的职位，根本是行不通的。如果行得通，那么出任这一职位的人，一方面要有高度的一线销售能力——如何有效推动“物”；一方面又要有高度的广告和促销能力——如何有效推动“人”。这就要求，做这项工作的人同时具备两种性格特点。这样的人，在世上是很难找的。
如果一个职位，先后两三个人担任都失败了，这肯定是一个常人无法胜任的职位，这个职位就必须重新设计。
所以，有效的管理者，第一项任务就是合理设计职位，一旦发现某职位设计不当，他会立刻重新设计，而不会去设法寻找天才来担任。
组织的好坏，不是由天才来验证的。只有让“平凡人都能做出不平凡的事”的组织，才是好的组织。
2. 容人之短
高明的管理者，知道在用人所长的同时，必须接纳别人的缺点。
西方谚语说：“仆人眼里无英雄。”与英雄接近的人，总能发现英雄的缺点。但这不妨碍，英雄还是英雄，仆人看到的缺点，更不妨碍英雄在历史舞台上呼风唤雨。
马歇尔将军是20世纪美国的功勋将领，由于马歇尔用人得当，培养了大批有史以来最能干的军官，艾森豪尔威尔也是其中之一。经他提拔的将领，几乎无人失败，而且都是第一流的人才，掀开了美国军事教育史最辉煌的一页。
他用人时常问自己：“这个人能做些什么？”只要确定能做些什么，这个人的缺点就成次要的了。
比如，马歇尔将军曾一再替巴顿辩护，虽然巴顿将军有点自负，缺少军人应有的气质，但不能否认他是一位优秀的将军。其实，马歇尔本人并不喜欢巴顿那种少爷型的性格。
所以，有效的管理者会问：这个人如果担任这项任务，是否能表现得与众不同？如果答案为“是”，那就不必犹豫，继续重用。
3．有一套与众不同的考评方式
几乎每个大型组织都有一套评估考核人才的程序，并且很少被真正采用。人事决策的时候，谁也不会专门去翻阅档案，考评如同废纸。
我看到一本书，里面有句话说得很到位：原来，所有的管理者都认为，考评制度是一件最令上级感到难堪的工作。如果一个管理者专找下属的缺点——例如我们的考评制度，这必将破坏上下级之间的团结。用错了地方，弄错了目标，考评就成了错误工具。
但是，一套适当的考评方式，毕竟是不可少的。否则一个职务需要某人承担时，就没办法做出正确评价。有效的管理者，通常都有他自己的一套与众不同的考评方式。
比如，考问自己：如果我有个儿子或女儿，我愿意让我的子女在他的指导下工作吗？
这样的考评方式，虽然与通常的做法不同，却能更加客观地看待一个人。身为他人下属，尤其是年轻、聪明和有志向的人，通常都会以一位有魄力的上司为楷模而塑造自己。
所以，一个组织如果有一位具有魄力但很腐败的管理者，恐怕这是最差的情况了。像这样的人，如果他自己单干，也许还行；如果在组织里当权，那就成事不足败事有余了。因此，在这方面，我们必须注意一个人的品行，这是攸关组织成败的问题。
正直本身不一定能成就什么，但一个人如果缺少正直，则足以败事。有这种缺点的人，没资格做管理者。
结语
中国有句老话：三个臭皮匠，顶个诸葛亮。其实，三个臭皮匠，往往还比不上一个臭皮匠，因为他们会各行其是。只有经得起绩效、结果检验的人，才值得重用。这是一条用人铁律。
今天的人才，不再像过去一样迁就工作的需要，同时年轻人选择适合自己的工作，也越来越困难。任何一项人事任命都是一个赌注。但是，只要抓住了人的长处，这至少是合理的赌注。这项原则，在今天已日显重要。
总结一句：管理者的任务，不是去改变人，而在于运用每一个人的才能，从而使组织的整体效益得到成倍的增长。
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楼主：九州纵横咨询
时间：2019-09-07 18:20:14
那些被提拔的员工，都有这9个特质
善于识人的老板，往往能够为员工找到发挥特长的舞台。但是，千里马常有，伯乐不常有。
所以有能力的员工，除了希望遇到一位好老板之外，也必须让自己从“可有可无”变为“不可替代”。
怎么才能成为公司里“不可替代”的人呢？
下面是我在20多年工作中总结出来的，一流员工的9个共同特质，供大家参考。
1
喜欢追问为什么
我们都不是万事通，没有人能知道所有问题的答案。
一流的员工，和快速成长中的儿童一样，会对遇到的东西和现象充满好奇心，会不断去研究并追问为什么。
一个喜欢不断追问为什么的人，是不会轻易放过问题的。他追问得越多，了解得也就越深入，应对的策略也就会越多。
好奇心会点燃一个人的求知欲，让他的大脑不断地思考和探寻，计算哪种行为和途径会让自己用最少的时间、最短的路径，获得更多的知识。
工作，就是用最优的方法，找到最优的策略和行动方案。
思考得越久，研究得越深入。理论上，你就会找到比别人更佳的行动方案和应对策略，你的能力也会迅速提高。
2
放低自己的位置
控制自己的情绪
为什么？
因为人们经常不自觉地放大自己的情感和不安全感。一些自我控制能力不强的人，会将情绪带到工作中，影响到他的沟通和判断。
一个人若想成功，就必须要坦然接受压力、错误、紧张和失望。这些都是生活和工作中不可或缺的一部分。如果控制不好情绪，不断传递和累加，不仅会影响到自己的行为，还会给公司里的其他同事造成困扰。
反过来，如果工作做得不错，那种洋洋得意的情绪也会被放大、膨胀。
所以，在工作中，学会把自己的位置放低一点，这样能让我们更准确地认识自己，控制自己。
胜不骄，败不馁。懂得去理解并从内心深处表达“做好是大家的功劳，做错是我努力不够”，我们就会更容易赢得同事和上司的信任。
3
懂得激励自己
也能持续激励别人
老板不是公司唯一的传道者。即便是个普通员工，也可以激励别人。至少，你可以让身边的同事喜欢你。
一般情况下，你激励别人，你也会成为一个无需别人激励、点燃自己正能量的人。
也许有人会说，老说别人的好话，岂不是变成拍马屁了？
还真不是。实际上，懂得激励别人，与讨好别人，并不是一回事。
当一位受到打击的同事尝试改变自己的时候，一句“你做得真不错”，就是满满的正能量。
他得到了正面的鼓励，你释放了真心的诚意。大家都在提高，大家都有收获，何乐而不为呢？
4
愿意带新人
懂得分享
任何新人刚进公司，都会有手足无措的时候。他们需要老员工来引导，但是，很多人并不愿意带新人。
原因有三点：
第一，没有利益
新人非亲非故，带人要多付出时间和心血，很多人觉得不会有什么收获。
第二，成本较高
新人进度一般偏慢，而且做出来的东西，前期往往不达标，可能还要带人者帮忙去返工。
第三，新人会成为潜在对手
新人终究会成长为老人，所以很多人将新人当做未来的竞争对手。
而一流员工却不这样想，他们会有更多的自信。他们明白，工作的持续成功，是要靠团队的。所以，他们将新人也视作团队的一份子，未来的伙伴，愿意无私帮助他们。
他们不会一味等待新人的进度，而是会帮助新人迅速找到合适的位置，快速成长。一流员工也都明白，在教授别人的时候，自己也获得了精进的机会。
5
追求效率和结果
不仅做完，还能做好
在工作中，做了并不等于做好。有的人只是为了完成任务，离做好还差了十万八千里。一味地追求“做完”，随之产生的低质量工作结果，会让你的努力白费。
而一流员工做事，会去思考为什么要这样做。上司即便是没有详细交代，他也能判断出上司希望做到什么样的程度。任何工作都能去多一份思考，这样做得会更快，更轻松，当然结果也不会太差。
同时，这样的员工也容易获得上司的信任与青睐，从而得到更多的资源支持与更多成长的机会。
6
愿意承担更多责任
所谓工作，是一个持续改善效率，不断重组资源的过程。
很多表现不佳的员工会说：不做不错，少做少错，多做多错。他们常常会逃避问题，消极应对。
与之相反，一流员工会主动承担一些责任边界不明确，但必须做的事情。所谓责任边界，就是你的付出边界，也是你的回报边界。
所以这样的员工，更容易创造局面，也更容易得到大家的认同。
7
在灾难发生前
就能解决问题
很多人认为，在意外出现的时候，能紧急灭火的员工，就是好员工。
其实真正的好员工，不会等到灾难发生才行动，而是在问题发生前，就采取了充分的预防措施，尽量消灭各种会导致问题发生的可能性。
一流员工最突出的表现之一，就是懂得把眼光放远，能用宏观、前瞻的视野看问题。他们往往能提前发现问题，并找到防范、解决的办法。
8
能有效表达诉求
建设性地提意见
公司里经常会有人抱怨，认为自己的意见没被采纳，不受尊重；或者自己的条件和需求难以得到满足。
实际上，采纳意见比提出意见更难。
自己的意见能否被采纳，并不是仅从自己的角度出发觉得完美和有效就行。有些即便看起来最佳的答案，也可能不会被采纳。
有时候，上司需要的可能是效率，他们往往会采纳最有效率的那一个，而不是最完美的那一个。
有时候，上司需要的是彻底解决问题。所以他们能接受效率较低，但解决问题更彻底的那一个。
所以在提建议，表达意见和诉求的时候，不要抱怨或凭自我感觉良好。一流员工会衡量公司的立场与资源，理解解决问题所需要的条件和时效，提出更具体、执行性强的双赢方案。
9
敢讲真话
坦诚沟通
讲真话与无脑讲话不是一回事。
很多人以为，讲真话会得罪别人，容易引起冲突。所以不愿意讲真话，通过逃避和所谓的“成熟”表达，来获得“人和”的表象。
其实，作为团队的一员，当你发现问题时，更应该明确地把问题说明，因为真相和问题是隐藏不了的。问题终有爆发的一天，不管如何掩饰和逃避。
在沟通过程中，坦诚地、推心置腹地交流问题本身，大家并不会反感，相反更会认可你的能力。因为当你在一支团队时，最大的任务就是把工作本身做好。
来源：九州纵横官网，作者：插座学院-古尔浪洼，转载请注明出处。
善于识人的老板，往往能够为员工找到发挥特长的舞台。但是，千里马常有，伯乐不常有。
所以有能力的员工，除了希望遇到一位好老板之外，也必须让自己从“可有可无”变为“不可替代”。
怎么才能成为公司里“不可替代”的人呢？
下面是我在20多年工作中总结出来的，一流员工的9个共同特质，供大家参考。
1
喜欢追问为什么
我们都不是万事通，没有人能知道所有问题的答案。
一流的员工，和快速成长中的儿童一样，会对遇到的东西和现象充满好奇心，会不断去研究并追问为什么。
一个喜欢不断追问为什么的人，是不会轻易放过问题的。他追问得越多，了解得也就越深入，应对的策略也就会越多。
好奇心会点燃一个人的求知欲，让他的大脑不断地思考和探寻，计算哪种行为和途径会让自己用最少的时间、最短的路径，获得更多的知识。
工作，就是用最优的方法，找到最优的策略和行动方案。
思考得越久，研究得越深入。理论上，你就会找到比别人更佳的行动方案和应对策略，你的能力也会迅速提高。
2
放低自己的位置
控制自己的情绪
为什么？
因为人们经常不自觉地放大自己的情感和不安全感。一些自我控制能力不强的人，会将情绪带到工作中，影响到他的沟通和判断。
一个人若想成功，就必须要坦然接受压力、错误、紧张和失望。这些都是生活和工作中不可或缺的一部分。如果控制不好情绪，不断传递和累加，不仅会影响到自己的行为，还会给公司里的其他同事造成困扰。
反过来，如果工作做得不错，那种洋洋得意的情绪也会被放大、膨胀。
所以，在工作中，学会把自己的位置放低一点，这样能让我们更准确地认识自己，控制自己。
胜不骄，败不馁。懂得去理解并从内心深处表达“做好是大家的功劳，做错是我努力不够”，我们就会更容易赢得同事和上司的信任。
3
懂得激励自己
也能持续激励别人
老板不是公司唯一的传道者。即便是个普通员工，也可以激励别人。至少，你可以让身边的同事喜欢你。
一般情况下，你激励别人，你也会成为一个无需别人激励、点燃自己正能量的人。
也许有人会说，老说别人的好话，岂不是变成拍马屁了？
还真不是。实际上，懂得激励别人，与讨好别人，并不是一回事。
当一位受到打击的同事尝试改变自己的时候，一句“你做得真不错”，就是满满的正能量。
他得到了正面的鼓励，你释放了真心的诚意。大家都在提高，大家都有收获，何乐而不为呢？
4
愿意带新人
懂得分享
任何新人刚进公司，都会有手足无措的时候。他们需要老员工来引导，但是，很多人并不愿意带新人。
原因有三点：
第一，没有利益
新人非亲非故，带人要多付出时间和心血，很多人觉得不会有什么收获。
第二，成本较高
新人进度一般偏慢，而且做出来的东西，前期往往不达标，可能还要带人者帮忙去返工。
第三，新人会成为潜在对手
新人终究会成长为老人，所以很多人将新人当做未来的竞争对手。
而一流员工却不这样想，他们会有更多的自信。他们明白，工作的持续成功，是要靠团队的。所以，他们将新人也视作团队的一份子，未来的伙伴，愿意无私帮助他们。
他们不会一味等待新人的进度，而是会帮助新人迅速找到合适的位置，快速成长。一流员工也都明白，在教授别人的时候，自己也获得了精进的机会。
5
追求效率和结果
不仅做完，还能做好
在工作中，做了并不等于做好。有的人只是为了完成任务，离做好还差了十万八千里。一味地追求“做完”，随之产生的低质量工作结果，会让你的努力白费。
而一流员工做事，会去思考为什么要这样做。上司即便是没有详细交代，他也能判断出上司希望做到什么样的程度。任何工作都能去多一份思考，这样做得会更快，更轻松，当然结果也不会太差。
同时，这样的员工也容易获得上司的信任与青睐，从而得到更多的资源支持与更多成长的机会。
6
愿意承担更多责任
所谓工作，是一个持续改善效率，不断重组资源的过程。
很多表现不佳的员工会说：不做不错，少做少错，多做多错。他们常常会逃避问题，消极应对。
与之相反，一流员工会主动承担一些责任边界不明确，但必须做的事情。所谓责任边界，就是你的付出边界，也是你的回报边界。
所以这样的员工，更容易创造局面，也更容易得到大家的认同。
7
在灾难发生前
就能解决问题
很多人认为，在意外出现的时候，能紧急灭火的员工，就是好员工。
其实真正的好员工，不会等到灾难发生才行动，而是在问题发生前，就采取了充分的预防措施，尽量消灭各种会导致问题发生的可能性。
一流员工最突出的表现之一，就是懂得把眼光放远，能用宏观、前瞻的视野看问题。他们往往能提前发现问题，并找到防范、解决的办法。
8
能有效表达诉求
建设性地提意见
公司里经常会有人抱怨，认为自己的意见没被采纳，不受尊重；或者自己的条件和需求难以得到满足。
实际上，采纳意见比提出意见更难。
自己的意见能否被采纳，并不是仅从自己的角度出发觉得完美和有效就行。有些即便看起来最佳的答案，也可能不会被采纳。
有时候，上司需要的可能是效率，他们往往会采纳最有效率的那一个，而不是最完美的那一个。
有时候，上司需要的是彻底解决问题。所以他们能接受效率较低，但解决问题更彻底的那一个。
所以在提建议，表达意见和诉求的时候，不要抱怨或凭自我感觉良好。一流员工会衡量公司的立场与资源，理解解决问题所需要的条件和时效，提出更具体、执行性强的双赢方案。
9
敢讲真话
坦诚沟通
讲真话与无脑讲话不是一回事。
很多人以为，讲真话会得罪别人，容易引起冲突。所以不愿意讲真话，通过逃避和所谓的“成熟”表达，来获得“人和”的表象。
其实，作为团队的一员，当你发现问题时，更应该明确地把问题说明，因为真相和问题是隐藏不了的。问题终有爆发的一天，不管如何掩饰和逃避。
在沟通过程中，坦诚地、推心置腹地交流问题本身，大家并不会反感，相反更会认可你的能力。因为当你在一支团队时，最大的任务就是把工作本身做好。
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发表时间：2019-04-06 20:53:04
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